Effiziente Mitarbeiterbindung ist aufgrund des demographischen Wandels und des vielfach prognostizieren Fachkräftemangels ein wichtiger Garant für Organisationen, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben. Einen Erfolgsfaktor für eine effiziente Mitarbeiterbindung, stellt das Wissen über die Facetten der Arbeitszufriedenheit im Allgemeinen und deren Messung im Speziellen dar. Diese Kenntnisse tragen dazu bei, dass die Zufriedenheit des einzelnen Mitarbeiters verbessert und somit seine Loyalität zum Unternehmen erhöht werden kann. Ziel dieser Arbeit ist es, das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit aus verschiedenen Blickwinkeln zu beleuchten und die wichtigsten Erkenntnisse der bisherigen Forschungsergebnisse zu diskutieren. Ebenso sollen die speziellen Aspekte der Arbeitszufriedenheit von Hochschulabsolventen untersucht werden. Hierzu werden die Daten aus einer im Rahmen der vorliegenden Arbeit durchgeführten Befragung ausgewertet und die auf Grundlage bestehender Literatur und bereits durchgeführten empirischen Forschungen aufgestellten Hypothesen auf ihre Gültigkeit hin überprüft. Hierauf aufbauend lassen sich im Anschluss daran konkrete Handlungsempfehlungen ableiten. Ebenso erfolgen am Ende Fazit und Ausblick zu der hier vorliegenden Arbeit.

Textprobe: Kapitel 2.2.5, Verfahren zur Messung der Arbeitszufriedenheit: ‘Wenn man das, worüber man spricht, messen und in Zahlen ausdrücken kann, weiß man etwas darüber. Wenn man es nicht messen kann und nicht in Zahlen ausdrücken kann, ist unser Wissen dürftig und unbefriedigender Natur.’ - Lord Kelvin, britischer Wissenschaftler. Im Verlauf der vorliegenden Arbeit wurden nun diverse Theorien beleuchtet, welche versuchen, die Arbeitszufriedenheit und die dahinterliegende Motivation zu einem bestimmten Verhalten zu erklären. Zu den verschiedenen Theorien wurden seit der ersten Arbeitszufriedenheitsmessung durch Hoppock zahlreiche Messverfahren entwickelt. Um Arbeitszufriedenheit zu messen, kann entweder der Weg eingeschlagen werden, das globale Konstrukt der Zufriedenheit mit der Arbeit, oder eben einzelne Facetten der Arbeit zu messen (Fields, 2002, S. 2). Zur Ermittlung der AZ, wurden nach Weinert (2004, S. 256) die Folgenden verschiedenen Methoden eingesetzt: - Selbstbeschreibungen (Likert-Skalen, Thurstone-Skalen, Polaritätsprofile, Prüflisten). - Fremdbeurteilung der Reaktion des Verhaltens der Probanden am Arbeitsplatz. - Skalen zur Selbstbeurteilung von Verhaltenstendenzen. - Mitarbeitergespräche, Interviews. - ‘Methode der kritischen Ereignisse’ am Arbeitsplatz. So unterschiedlich wie die Messmethoden, so unterschiedlich ist auch deren methodologische Basis. Dieser Sachverhalt führt dazu, dass die Messmethoden lediglich auf Basis der Konstruktvalidität bewertet werden sollten (Weinert, 2004, S. 255). Als Gründe für diese Vielzahl unterschiedlicher Methoden, können etwa die unterschiedlichen verfolgten Ziele für die Messung der AZ sowie die unterschiedlichen zugrundeliegenden operationalen Definitionen genannt werden (Weinert, 1998, S. 222). Als häufig genannte Kritikpunkte gegen eine Messung der AZ, können auch deren subjektive und relative Natur und die Tatsache angeführt werden, dass bei einem globalen Konstrukt wie der AZ, ohne einer detaillierten Bestimmung der Art der Zufriedenheit und der objektiven Bedingungen der Arbeit, eine Messung als nahezu unmöglich anzusehen ist (Kirchler et al., 2008, S. 261). So ist es für eine Person ein sehr individuelles Empfinden, ob sie mit einem bestimmten Aspekt der Arbeit zufrieden ist, oder sich als unzufrieden bezeichnen würde. In diesem Abschnitt der Arbeit sollen zwei etablierte Instrumente genauer betrachtet werden, die auch im praktischen Teil der Arbeit zur Messung der Arbeitszufriedenheit der Hochschulabsolventen Anwendung finden. Dies ist zum einen das auf der Theorie von Maslow basierende Porter Instrument sowie zum anderen der standardisierte und empirisch belegte Job Descriptive Index. 2.2.5.1, Das Porter Instrument: Eines der beiden hier beschriebenen Messverfahren, stellt der Porters-Need-Satisfaction- Questionnaire (PNSQ) dar (Fischer, 1989, S. 57). Dieser Fragebogen wurde von Weinert und Hall in die deutsche Sprache übersetzt und ist bei Weinert (1998, S. 226 – 228) zu finden. Er beschreibt die Arbeitszufriedenheit als die Befriedigung der arbeitsbezogenen Bedürfnisse und orientiert sich hierbei somit an der Bedürfnistheorie Maslows (Fischer, 1989, S. 56). Da sich Porters Instrument jedoch lediglich auf die Messung der Erfüllung von Bedürfnissen des Menschen beziehen und nicht auf die Arbeit an sich, wird dieser Fragebogen auch als ‘Need Satisfaction Questionnaire’ bzw. in der deutschen Fassung als ‘Fragebogen zur Messung der Bedürfniszufriedenheit bei der Arbeit (FMBZ) bezeichnet (Weinert, 1998, 225f.). Die von Porter durchgeführten Untersuchungen, können als die meistzitierten empirischen Analysen der Theorie von Maslow angesehen werden (Rosenstiel, 1975, S. 147). Jedoch ging Porter davon aus, dass die physischen Bedürfnisse in Nordamerika zu dieser Zeit vor allem im organisatorischen Kontext als befriedigt angesehen werden konnten und modifizierte die Bedürfnishierarchie dahingehend, dass er diese Grundbedürfnisse eliminierte und ein Autonomiebedürfnis zwischen die Selbstachtungs- und die Selbstverwirklichungsbedürfnisse einfügte (Lunenberg & Ornstein, 2008, S. 96). Um Antworttendenzen wie etwa die soziale Erwünschtheit zu vermeiden, wird der Proband im gesamten Fragebogen Porters nicht direkt, sondern lediglich in indirekter Form nach der Arbeitszufriedenheit gefragt (Dawis, 2004, S. 474). Als Ergebnisse der Untersuchungsserie Porters können nach Rosenstiel (1975, S. 149) folgende Punkte genannt werden: - Defizite in der Bedürfnisbefriedigung, steigen in der nächstfolgenden niedrigeren Stufe der Führungshierarchie an. - Unabhängig der Führungsebene, wurden die größten Defizitwerte in den Bedürfniskategorien der Selbstverwirklichung und Selbstständigkeit gefunden. 3, Die Gelegenheit zur persönlichen Entfaltung und Entwicklung in meiner Stellung: min max 1 2 3 4 5 6 7 a) Wie viel ist gegenwärtig vorhanden? x b) Wie viel sollte vorhanden sein? x c) Wie wichtig ist dies für mich? x Insgesamt umfasst der Fragebogen 15 Items, zu welchem wie in Abbildung 17 zu sehen ist, je drei Fragen beantwortet werden müssen (Weinert, 1998, S. 225). Diese Items lassen sich den verschiedenen Bedürfniskategorien wie folgt zuordnen: - Sicherheitsbedürfnisse: Gefühl der Sicherheit am Arbeitsplatz, unter Druck stehen. - Soziale Bedürfnisse: Gelegenheit anderen zu helfen, Möglichkeit enge Freundschaften zu schließen. - Bedürfnis nach Achtung und Wertschätzung: Ansehen innerhalb der Organisation, Ansehen außerhalb der Organisation, Gefühl der Selbstachtung, Gefühl der Autorität und Vollmacht. - Bedürfnis nach Autonomie: Unabhängiges denken und handeln, Teilnahme an Festlegung von Zielen, Teilnahme an Festlegung von Methoden und Vorgehens- und Verfahrensweisen. - Bedürfnis nach Selbstverwirklichung: Gelegenheit zur persönlichen Entfaltung und Entwicklung, Gefühl der Selbsterfüllung, etwas leisten das der Mühe wert ist, Informiertheit. Bei jedem der genannten Items misst der Fragebogen nicht nur den gegenwärtig vorhandenen Wert der Bedürfnisbefriedigung, sondern ebenso den gewünschten Wert sowie die Wichtigkeit dieses Bedürfnisses für das Individuum. Hier hat die Testperson jeweils die Möglichkeit, Werte zwischen dem Minimum und dem Maximum von eins bis sieben auszuwählen. Wie in dem bereits im vorangegangen Abschnitt der Arbeit beschriebenen Zirkulationsmodells von Porter und Lawler, ergibt sich die Arbeitszufriedenheit aus den ersten beiden Fragen je Item, sprich dem Sollwert und dem Istwert. Als Indikator für die Arbeitszufriedenheit, kann nach Porter also die Diskrepanz zwischen der als angemessen wahrgenommenen Belohnung und der tatsächlich erhaltenen Belohnung, sprich zwischen dem Sollwert abzüglich des Istwertes angesehen werden (Weinert, 1998, S. 225). Je größer die Differenz zwischen den beiden Werten, desto niedriger ist die Arbeitszufriedenheit (Saiyadain, 2009, S. 16). Das hieraus erhaltene Ausmaß der Zufriedenheit kann anschließend mit der Frage nach der Relevanz dieses Bedürfnisses gewichtet werden (Giesler, 2003, S. 212). Im Falle der Auswertung der Angaben in Abbildung 17 würde sich hier somit ein Wert von 2 bei der Zufriedenheit ergeben, da das Bedürfnis des Individuums nach persönlicher Entfaltung größer ist, als dies in ihrer aktuellen Position möglich ist. Gesetzt dem Falle, die tatsächlich erhaltene Belohnung würde die von dem Mitarbeiter erwartete Belohnung übersteigen, so ist es nach Weinert als problematisch anzusehen ob hieraus die Schlussfolgerung gezogen werden kann, dass die Person verschiedene Ausmaße von Theoretische Grundlagen Zufriedenheit aufweisen kann und somit etwa als ‘sehr zufrieden’ anzusehen ist (Weinert, 1998, S. 229). Als kritisch betrachtet werden kann, dass es den Probanden schwer fällt, ihr Anspruchsniveau zu präzisieren sowie die Tatsache, dass die bereits genannten Schwächen der Theorie von Maslow auch für den Fragebogen von Porter gelten (Fischer, 1989, S. 57f.). Ebenso geht Neuberger davon aus, dass diese Theorie keine Möglichkeit zur Errechnung einer Gesamtarbeitszufriedenheit beinhaltet, da die einzelnen Bedürfnisse untereinander Korrelationen aufweisen und daher nicht unabhängig voneinander betrachtet werden sollten(Neuberger, 1974, S. 107f.). Aufgrund der hier herausgestellten Probleme der empirischen Überprüfung und der bereits bekannten Schwäche der Inhaltstheorien ist eine Überprüfung der Gütekriterien nicht möglich.

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