Die Eigenschaften und Anforderungen der Generation Y beschäftigen momentan zahlreiche Unternehmensverantwortliche, Personalmanager sowie Wissenschaftler verschiedener Fachbereiche, sodass auch in der Tagespresse vermehrt über Vorstellungen und Werte dieser Generation berichtet und diskutiert wird. Doch wer sind diese jungen Menschen, in Amerika Trophy Kids oder Millennials genannt, wirklich? Als die drei wichtigsten Anforderungen an Arbeitgeber nennen Mitglieder der Generation Y laut Gilles Entwicklungsmöglichkeiten, kollegiale Arbeitsatmosphäre und Work-Life-Balance (Gilles, 2011, S.1). Demnach ist für die Nachwuchskräfte des Arbeitsmarktes der Service, den ein Arbeitgeber bietet, wichtiger als ein hohes Gehalt. Von Bedeutung scheint für die Generation Y insbesondere auch das Vorhandensein intrinsischer Motivation und in diesem Zusammenhang eine gerechte Vergütung zu sein (vgl. Buchhorn et al., 2011, S. 114 vgl. Donkor, 2008, Internetquelle 1 vgl. Parment, 2011, S.1). Für Unternehmen stellt sich in Anbetracht dieser charakteristischen Merkmale die Frage, ob Prozesse und Gewohnheiten im Unternehmen sowie die Unternehmenskultur den Vorstellungen der Generation Y entsprechen oder ob Konflikte bevorstehen und Veränderungen notwendig sind, um diese Generation erfolgreich als Arbeitnehmer zu integrieren. Im Rahmen dieser Studie sollen charakteristische Merkmale der Generation Y untersucht werden, um herauszufinden, welchen Stellenwert diese Generation dem Faktor Vergütung beimisst. Aus den Erkenntnissen der Literaturanalyse zum aktuellen Forschungsstand und den Auswertungen einer eigenen Erhebung werden Handlungsempfehlungen für Unternehmen abgeleitet.

Textprobe: Kapitel 5, Erfolgskritische Faktoren für die Gestaltung des Vergütungsmanagements: Die Vergütung ist zum zentralen Führungsinstrument in Unternehmen geworden. Mit dieser Entwicklung geht zunehmend das Ziel einher, durch die Gestaltung des Vergütungssystems eine leistungsmotivierende Wirkung auf Mitarbeiter zu erreichen (vgl. Jung, 2011, S. 895). In diesem Zusammenhang stellt sich jedoch die Frage, ob durch monetäre Anreizsysteme die Motivation eines Menschen hervorgerufen bzw. gefördert werden kann und welche Faktoren generell Arbeitszufriedenheit und Motivation von Mitarbeitern bestimmen. Zu den zentralen Interessen eines Unternehmens gehört, dass Mitarbeiter langfristig leistungsbereit und produktiv sind. Aus diesem Grund ist es unabdingbar, geeignete Rahmenbedingungen zu schaffen, die Motivation und Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern dauerhaft ermöglichen und fördern. Hierbei sind auch Gerechtigkeitsaspekte von besonderer Relevanz. 5.1, Gerechtigkeit: In der Bestimmung des Begriffs 'Gerechtigkeit' liegt eine besondere Schwierigkeit, da es eine Vielfalt konzeptioneller Zugänge und Erklärungstheorien gibt. Ein einheitliches Verständnis des Begriffs kann folglich nicht erzielt werden. Darüber hinaus ist die Bestimmung von Gerechtigkeit kontext- und zeitabhängig. Meinungen Einzelner zur Gerechtigkeit sind geprägt von subjektiver Empfindung (vgl. RHI, 2011, S. 7 vgl. Weiskopf, 2004, S. 215-216). Nachfolgend sollen grundlegende Kriterien von Gerechtigkeit erläutert und gängige Gerechtigkeitstheorien aufgezeigt werden, die insbesondere bei der Begriffsverwendung im unternehmerischen Kontext relevant sind. 5.1.1, Grundlegende Kriterien von Gerechtigkeit: Bei Gerechtigkeitsproblemen stehen interpersonelle Vergleiche mit Blick auf die Verteilung knapper Güter, Lasten und Entschädigungen im Vordergrund. Hierin liegt der Unterschied zu anderen moralischen Fragestellungen. Bei der Verteilung knapper Güter stellt sich zum einen die Frage, ob in angemessenem Maße gleich verteilt wurde. Gleichzeitig geht es jedoch auch um die Frage, ob Aspekte der individuell unterschiedlichen Leistung und Bedürftigkeit eines Menschen Beachtung fanden. Zentral ist bei Gerechtigkeit die Verteilung knapper Güter. Geht es um die Verteilung von Gütern, die im Überfluss vorhanden sind, so bedarf es keiner Gerechtigkeit (vgl. Horn, 2003, S. 25 vgl. Spaemann, 2009, S.50). Für eine gerechte Verteilung wird ein Verteilungsmaßstab benötigt, dessen Kriterien allerdings beliebig sind. Gerechtigkeit bedeutet jedoch, dass die gewählten Kriterien allgemeingültig sind und deren Bestimmung nicht aufgrund subjektiven Interesses bestimmter Personen erfolgt. Die Aufstellung eines Verteilungsmaßstabes darf nicht von vornherein zum Vor- oder Nachteil für bestimmte Menschen erfolgen und auch bei der Anwendung darf es keine Manipulation geben, die eine Begünstigung oder Schlechterstellung bestimmter Personen nach sich zieht (vgl. Spaemann, 2009, S. 51 und S. 56). Insgesamt ist das Gerechtigkeitsempfinden einer Person in starkem Maße subjektiv geprägt. Es geht also bei einer Beurteilung von Fairness und Gerechtigkeit immer um die von einer Person subjektiv wahrgenommene und empfundene Gerechtigkeit. Hinsichtlich der Wahrnehmung verschiedener Menschen können sich teils erhebliche Differenzen ergeben (vgl. Comelli, 2003, S. 156 vgl. Liebig, 2011, S. 10-11 und S. 16-18). 5.1.2, Unterschiedliche Gerechtigkeitstheorien: Die Basis konkurrierender Gesichtspunkte bilden unterschiedliche Gleichheitsprinzipien. Schon die Philosophen der Antike unterschieden zwischen verschiedenen Prinzipien zur Verteilung von Gütern. Hierbei handelt es sich um die arithmetische Gleichheit, die proportionale Gleichheit sowie die Proportionalität im Verhältnis zu den Bedürfnissen eines Menschen. Das erstgenannte Prinzip besagt, jeder bekommt 'das Gleiche'. So bleiben andere Kriterien, wie beispielsweise Qualifikation oder Leistung unberücksichtigt. Knappe Güter werden gleich verteilt. Bei der proportionalen Gleichheit hingegen steht jedem 'das Seine' zu. Die Verteilung erfolgt gemäß einer bestimmten Leistung oder Fähigkeit. Dieses Prinzip kommt der Gerechtigkeit schon näher, doch bleibt fraglich, wie Leistung definiert und bewertet wird. Des Weiteren spielen hier unbeeinflussbare Komponenten, wie die Begabung eines Menschen, eine Rolle. Platon hält die jeweilige Reinform dieser Prinzipien für ungerecht und misst beiden gleichermaßen eine große Bedeutung zu. Zu einer gerechten Gesellschaft gehört allerdings noch ein drittes Prinzip, die Proportionalität im Verhältnis zu den Bedürfnissen eines Menschen. Nach diesem Prinzip muss derjenige, gemäß seiner Bedürfnisse, Unterstützung erhalten, der sich aus seiner Position heraus selbst nicht helfen kann (vgl. Spaemann, 2009, S. 58-59). Im Rahmen der Vergütungspolitik finden sich diese drei Verteilungsprinzipien der Antike wieder. Heute werden diese Gleichheitsprinzip, Leistungsprinzip und Bedürfnisprinzip genannt. Aufbauend auf diesen drei Elementen der Gerechtigkeit werden im Rahmen der Gerechtigkeitsforschung 'Prinzipien der Tausch- und Verteilungsgerechtigkeit' von 'Prinzipien der Verfahrens- und Interaktionsgerechtigkeit' unterschieden. Bei den erst genannten Prinzipien steht die Beurteilung von Ergebnissen der Zu- und Verteilung von Gütern und Lasten im Vordergrund. Zentral für die letzt genannten Methoden ist hingegen der Entscheidungsprozess, der zu einem bestimmten Zu- und Verteilungsergebnis führt. Die Ergebnisse empirischer Gerechtigkeitsforschung zeigen, dass die Verfahrens- und Interaktionsgerechtigkeit von Menschen als wichtiger erachtet wird als die Tausch- und Verteilungsgerechtigkeit. Das Ergebnis eines Verteilungsverfahrens wird eher akzeptiert, sofern es sich um ein Ergebnis eines gerechten Prozesses handelt (vgl. Liebig, 2011, S. 11-13 und S. 17-18). 5.1.3, Generationengerechtigkeit: Hinsichtlich der Bedeutung von Generationengerechtigkeit herrscht eine ähnliche Meinungsvielfalt. In der Literatur wird der Begriff insbesondere in Verbindung mit den Pflichten staatlicher Institutionen in Hinblick auf eine gerechte Verteilung zwischen verschiedenen Generationen verwendet, etwa bei der Diskussion um die Effizienz des deutschen Rentensystems vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Darüber hinaus ist in Zusammenhang mit Generationengerechtigkeit vielfach die Rede von Generationenerbe und Nachhaltigkeit (vgl. exemplarisch Becker & Hauser, 2009, S. 40-46 RHI, 2011, S. 22-23 sowie Tremmel, 2003, S. 29-30). Zentral bei der thematischen Auseinandersetzung mit Generationengerechtigkeit ist jedoch, dass '[g]enerationengerechte Lösungen [...]für Jung und Alt fair sein [müssen]' (Gründinger, 2009, S. 202).

• Generation Y

• Vergütung

• Senioritätsprinzip

• Arbeitgeberwahl

• gesellschaftlicher Wandel

• Employer Branding

• Arbeitgeberattraktivität

Nach ihrer Berufsausbildung zur Versicherungskauffrau bei einem Kölner Versicherungsmakler entschied sich die Autorin, ihre fachlichen Qualifikationen im Bereich der Betriebswirtschaft, verbunden mit ihrem persönlichen Interessengebiet Psychologie, zu erweitern. Das Studium der Wirtschaftspsychologie an der Leuphana Universität Lüneburg schloss sie im Jahre 2012 mit dem akademischen Grad des Bachelor of Science ab. Im Oktober 2012 nahm die Autorin an dieser Universität das viersemestrige Masterstudium Management and Entrepreneurship auf. Bereits während des Erststudiums erwarb die Autorin bei der führenden Fachorganisation für Personalmanagement und Personalführung in Deutschland umfangreiche praktische Erfahrungen im Bereich des Personalmanagements. Darüber hinaus engagierte sie sich in einer studentischen Initiative, die realitätsnahe Assessment-Center-Trainings für Studierende organisiert und durchführt. Während des Studiums entwickelte die Autorin ein besonderes Interesse für das Thema Vergütungsmanagement, insbesondere in Verbindung mit Gerechtigkeits- und Motivationstheorien. Aufgrund ihrer Begeisterung für aktuelle gesellschaftliche Entwicklungen entstand schließlich die Motivation, eine empirische Untersuchung der Generation Y, der auch die Autorin angehört, durchzuführen.