Im Rahmen der Studie wird die Führung in Organisationen unter dem Blickwinkel der sogenannten Multilevel -Theorie betrachtet. Dazu werden zunächst in einem theoretischen Teil die Grundlagen von Führung als einem Teilbereich der Verhaltensforschung in Organisationen sowie die Determinanten des Führungs- und damit des Organisationserfolges vorgestellt. Dabei wird verdeutlicht, dass hierfür neben dem Führungsverhalten weitere Einflussfaktoren existieren, welche auf unterschiedlichen Ebenen der Organisationsstruktur angesiedelt und interdependent miteinander verflochten sind. Eine alleinige Betrachtung des Führungsverhaltens, welches lange Zeit im Zentrum der internationalen Führungsforschung stand, greift somit für eine umfassende Beschreibung des Führungsphänomens zu kurz. Vielmehr müssen weitere potenzielle Einflussfaktoren, die in einer hierarchischen Struktur angeordnet sind, in die Betrachtungen einbezogen werden. Hierfür hat die Multilevel -Theorie bestimmte Kriterien entwickelt, die im Rahmen der empirischen Führungsforschung Anwendung finden sollten, um unverfälschte und verlässliche Ergebnisse zu erhalten. Der Hauptteil der Untersuchung beschäftigt sich daher mit der Frage, inwieweit die internationale Führungsforschung im Verlauf der letzten zehn Jahre diese Kriterien aufgegriffen und im Rahmen von praktischen Studien angewandt hat. Um diese Frage zu beantworten, werden ausgewählte fachspezifische Periodika nach Veröffentlichungen mit Mehrebenenbezug durchsucht, wobei über 400 Artikel mit relevanten Inhalten identifiziert werden. Die Auswertungsergebnisse dieser Artikel werden zudem unter dem Blickwinkel der Multilevel -Theorie in grafischer und verbaler Form, den einzelnen Jahrgängen des Untersuchungszeitraumes entsprechend, dargestellt, um somit einen Entwicklungstrend im Zeitverlauf ableiten zu können. Dabei wird insbesondere auf den Einsatz der Hierarchisch Linearen Modellierung (HLM), einem Instrument zur Analyse hierarchisch angeordneter Datenpakete, eingegangen. Ein abschließendes Kapitel widmet sich der Behandlung spezifischer Problempunkte, welche im Rahmen von Mehrebenenuntersuchungen auftreten können und welche letztlich den Einsatz von HLM limitieren.

Textprobe: Kapitel 2.2, Organizational Behavior: Das Verhalten von Individuen innerhalb von Organisationen steht nicht nur im Zentrum der Führungsforschung, sondern stellt außerdem das zentrale Erkenntnisinteresse der Organizational Behavior Forschung dar. Robbins definiert Organizational Behavior als Studienfeld, welches die Einflüsse individueller, gruppenspezifischer und struktureller Faktoren auf das Verhalten mit der Zielsetzung untersucht, dieses Wissen für eine Verbesserung der Organisationseffektivität anzuwenden. Hervorzuheben ist, dass Robbins mit seiner Definition bereits die grundlegenden Determinanten beziehungsweise ‘Analyseeinheiten’ des organisationalen Verhaltens, nämlich die Ebene des Individuums, der Gruppe sowie die Organisationsebene explizit benennt. Diese Basisfaktoren wirken jedoch nicht nur isoliert voneinander auf das Verhalten, sondern sie unterliegen wechselseitigen Austauschbeziehungen, sodass sich Veränderungen eines Faktors einmal auf das Verhalten, aber auch auf die anderen Faktoren auswirken können. Auf Basis des bisher Gesagten kann ein erstes vereinfachtes Modell der Einflussfaktoren des organisationalen Verhaltens entworfen werden. Ein realitätsnäherer Detaillierungsgrad des Verhaltensmodells wird erreicht, wenn man sich vor Augen führt, welche weiteren Variablen den grundlegenden Faktoren Individuum, Gruppe und Organisation zugeordnet werden können, denen ebenfalls verhaltensrelevante Wirkungen zugeschrieben werden. Derartige Variablen können etwa in gruppen- oder organisations-spezifischen Führungssituationsvariablen gesehen werden, die in dem Verhaltensmodell nach v. Rosenstiel benannt sind. Einen Überblick potentieller Einflussfaktoren bietet das nachfolgend in der Abbildung 2 dargestellte Verhaltensmodell nach Robbins, welches zum einen die interdependente Verknüpfung der grundlegenden Faktoren weiter berücksichtigt und außerdem den innerhalb der grundlegenden Faktoren herrschenden Verflechtungen der Variablen gerecht wird. Weiterhin überführt Robbins die definierte Zielsetzung des Organizational Behavior, nämlich die Verbesserung organisationaler Effektivität, in konkrete Zielgrößen. Das Erreichen oder die Verbesserung von Zielgrößen wie Produktivität, Organizational Citizenship Behavior (OCB) und Arbeitszufriedenheit beziehungsweise das Vermeiden oder die Verminderung von Verhaltensweisen wie Abwesenheit vom Arbeitsplatz und Kündigung können danach als eine zentrale Managementaufgabe angesehen werden. Das Verhalten ist in diesem Modell nicht mehr explizit ausgewiesen worden, sondern konkretisiert sich – ähnlich den Führungserfolgsgrößen – in den ausgewiesenen Zielgrößen. Trotz der komplexen Struktur dieses Modells, sollte man sich vor Augen führen, dass hiermit lediglich ein simplifizierter Ausschnitt der Realität dargestellt werden kann, sodass die beinhalteten Einfluss- und Zielgrößen nicht als abschließend zu betrachten sind. Als die bedeutendsten Elemente des Verhaltensmodells, sollen die ebenenspezifische Strukturierung sowie die erkennbaren interdependenten Verknüpfungen der einzelnen Faktoren und Variablen nochmals hervorgehoben werden. Organisationale Effektivität ist danach das Ergebnis vielfältigster Wirkungszusammenhänge von Variablen, welche auf unterschiedlichen organisationalen Ebenen anzusiedeln sind. Manche Autoren beziehen weiterführend potentielle Einflussgrößen der Organisationsumwelt, wie die Branchenzugehörigkeit einer Organisation oder etwa kulturelle, politische und religiöse Gegebenheiten, in die Betrachtungen ein.

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