Unternehmen sind heutzutage darauf angewiesen, ihre qualifizierten Fachkräfte dauerhaft zu binden. Um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden, müssen Gesellschaft, Unternehmen und die Politik ihre öffentliche Meinung und gängige Arbeitspraktiken bezüglich flexibler Arbeitszeitmodelle in Deutschland überdenken. Im Rahmen dieser Arbeit wird geprüft, ob flexible Arbeitszeitmodelle speziell für Führungskräfte eine Lösung für die gestiegenen Anforderungen bieten. Diese These wird durch internationale Beispiele gestützt und kritisch reflektiert. Als Ergebnis wird herausgearbeitet, dass Teilzeitmodelle und Arbeitszeitflexibilisierungen nicht allein die Lösung aller Probleme darstellen, aber einen sinnvollen und zugleich ökonomischen Ansatz bieten, um den gestiegenen Ansprüchen gerecht zu werden. Die herausgearbeiteten Erkenntnisse sollen Personalverantwortliche, Führungskräfte und Geschäftsführer bei der strategischen Personal- und Unternehmensplanung unterstützen, um die Unternehmensstrategien mit den Präferenzen ihrer Beschäftigten zu synchronisieren.

Textprobe: Kapitel 4.1.3, Jobsharing: Jobsharing ist eine aus den USA stammende Form der Teilzeitarbeit und bedeutet aus dem Englischen übersetzt Arbeitsplatzteilung. Diese Art der Teilung ist seit den achtziger Jahren in Europa bekannt. Bei dieser Aufteilung wird ein Arbeitsplatz zeitlich oder funktional nach Aufgabengebieten auf zwei oder mehr in Teilzeit arbeitende Erwerbstätige aufgeteilt. Die Dauer und Lage der individuellen Arbeitszeit können die Arbeitnehmer dabei selbst festlegen. Beispielsweise teilen sich zwei Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz, indem sie je zwanzig Stunden pro Woche an diesem Arbeitsplatz verbringen oder es teilen sich bspw. fünf Arbeitnehmer vier Arbeitsplätze. Bei diesem zweiten Sharing-Modell hätte dann jeder Arbeitnehmer wöchentlich einen Arbeitstag frei. Das Arbeitsentgelt wird abhängig von den jeweilig geleisteten Arbeitszeiten gezahlt, sodass meist 50 bis 80 Prozent des regulären Gehaltes einer Vollzeitstelle gezahlt werden. Dieses Modell kommt der klassischen Halbtagsarbeit sehr nahe. Der wesentliche Unterschied besteht in der realen Halbierung eines Arbeitsplatzes. Zudem kann es bei der Halbtagsarbeit der Fall sein, dass dieser Arbeitsplatz nicht als Vollzeitstelle ausgewiesen ist, weil das ganze Arbeitsaufkommen in einer Halbtagsstelle bearbeitet werden kann. Ein weiteres Unterscheidungskriterium besteht in der Gesamtverantwortung des einzelnen Arbeitnehmers für die komplette Beschäftigung. In der Literatur werden drei unterschiedliche Ausgestaltungsweisen differenziert. Diese sind das Job-Splitting, Job-Pairing und Top-Sharing. Das Job-Splitting ist die am weitesten verbreitete und zuerst vorgestellte Variante des Jobsharings. Hierbei handelt es sich um eine zeitliche Aufteilung eines Arbeitsplatzes auf zwei oder mehr rechtlich voneinander unabhängige Teilzeitstellen. Beide Splittingpartner erhalten einen eigenen Arbeitsvertrag und erfüllen dieselben Aufgaben und Funktionen. Bei einer eventuellen Kündigung eines Teilzeitmitarbeiters bleibt das zweite Arbeitsverhältnis bestehen. Die zweite Variante, das Job-Pairing ist ähnlich organisiert wie das Job-Splitting. Hinzu kommen eine geteilte Aufgaben- und Funktionserfüllung, ein gemeinsamer Arbeitsvertrag und die gemeinschaftliche Übernahme der Verantwortung für die vertraglich festgelegten Aufgabenregelungen. Der Arbeitsvertrag kann in diesem Sonderfall nur gemeinsam geschlossen und gekündigt werden. Demnach entsteht eine Art Abhängigkeit zwischen den Beschäftigten. Dauer und Lage der Arbeitszeit werden meist autonom von den Teilzeitpartnern festgelegt. Die dritte Ausgestaltung der Job-Sharing-Modelle besteht im sogenannten Top-Sharing. Top-Sharing ist nach Angaben von Kuark Job-Sharing in Führungspositionen mit einem explizit definierten Anteil gemeinsam getragener Verantwortung. Auch dieses Modell wird bei zwei oder mehr Personen angewendet. Das Top-Sharing wird speziell bei qualifizierten Arbeitsstellen angewendet, sodass bspw. eine Abteilungsleitung im Schichtbetrieb auf ein Team von drei Personen umgelegt werden kann. Besonders revolutionär ist bei dieser Art der Arbeitsgestaltung die Festlegung der jeweiligen Verantwortungsbereiche. Innovativ am Modell Top-Sharing ist, dass ein Anteil gemeinsamer Verantwortung explizit definiert wird. Damit grenzt sich das Top-Sharing von den Splitting und Pairing-Modellen ab. Wie oben bereits angedeutet, werden bei dem Splitting die Verantwortungsbereiche konsequent getrennt und beim Pairing im Gegensatz zum Splitting alles gemeinschaftlich beschlossen. ‘Top-Sharing enthält Planungsentscheide, die Definition von Qualitätszielen oder die Klärung strategischer Fragen. Diese Kernaufgabe[n] mach[en] partnerschaftliche Führung aus’. Top-Sharing basiert demnach auf einem partnerschaftlichen Führungsstil und erlaubt gerade Personen in Leitungspositionen eine angemessene Work-Life-Balance.

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Kim Oelgart, B. Sc., wurde 1986 in Lippstadt geboren. Nach ihrer Berufsausbildung als Tierarzthelferin und einem Fernstudium im Bereich Tierpsychologie über die Schweiz entschied sich die Autorin, ihre fachlichen Qualifikationen im Bereich der Wirtschaftspsychologie durch ein Studium an der BiTS in Iserlohn weiter auszubauen. Das Bachelorstudium der Business Psychologie schloss sie im Jahr 2011 erfolgreich ab. Seit Oktober 2011 befindet sich Frau Oelgart im Masterstudium des Studiengangs Business Psychologie mit dem Schwerpunkt HRM.