Die Thematik des Fehlzeitenmanagements steht bereits seit Jahrzehnten in der personalwirtschaftlichen Diskussion. Obwohl krankheitsbedingte Abwesenheiten neben organisatorischen Problemen erhebliche Kosten verursachen können, wird das Thema Gesundheit oft nicht als betriebliches Thema wahrgenommen und findet dementsprechend wenig Platz im alltäglichen Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern. In der heutigen Zeit des zunehmenden globalen Konkurrenzdruckes, nicht zuletzt bedingt durch die wirtschaftliche Krise, steht der Aspekt der Wettbewerbsfähigkeit mehr als je zuvor im Vordergrund der unternehmerischen Betrachtungen. Zusätzlich fordert die demographische Entwicklung ihren Tribut. Durch eine längere Lebensarbeitszeit der immer älter werdenden Belegschaften wird die Dauer von Erkrankungen zunehmen. Infolgedessen die Thematik eines ganzheitlichen Gesundheitsprogramms zur Eindämmung fehlzeitenbestimmter Produktivität stärker als je zuvor zur Diskussion steht. Das vorliegende Buch setzt sich mit den Handlungsmöglichkeiten der personalwirtschaftlichen Entscheidungsträger in Bezug auf die Reduzierung von Fehlzeiten aus Unternehmersicht auseinander. Hierbei sollen die Grundlagen und Strategien zur Thematik untersucht werden. Dazu werden die Ursachen für Fehlzeiten und mögliche Maßnahmen zur Reduzierung von krankheitsbedingten Arbeitsausfällen beleuchtet, die bereits mehrfach im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements angewandt werden. Die Zufriedenheit der Angestellten hat einen erheblichen Einfluss auf das Arbeits- und Fehlzeitenverhalten. Aus diesem Grund wird untersucht, welche Verantwortung der Unternehmensführung bzw. den Führungskräften beim Fehlzeitenmanagement zukommt. Zudem werden die rechtlichen Vorgaben für Arbeitgeber im Gesundheits- und Arbeitsschutz dargestellt. Als oberstes Ziel dieser Abfassung galt - neben der Aufklärung über die wesentlichen Grundlagen zum Thema Fehlzeiten - eine Strategie und einen Maßnahmenkatalog zu erarbeiten, die für Entscheidungsträger im Fehlzeitenmanagement als Anleitung dienen sollen.

Textprobe: Kapitel 5.2, Fehlzeitencontrolling durch Rückkehrgespräche: Krankenrückkehrgespräche werden bereits seit Anfang 1995 als Instrument des Fehlzeitencontrollings eingesetzt und finden zwischen dem Angestellten und dem direkten Vorgesetzten statt. Sie werden unmittelbar nach Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit geführt. Aus betrieblicher Sicht stehen hier das Kümmern, Helfen und Betreuen im Vordergrund. Es soll die Ursache für die Erkrankung gefunden werden, um bei betriebsbedingten Krankheitsursachen die genauen Auswirkungen zu analysieren und zu beseitigen und um den Beschäftigten bei privaten Problemen Hilfestellung zu geben. Es soll erkennbar werden, ob die Abwesenheit der Angestellten krankheits- oder motivationsbedingt war und dient bis hin zur Vorbereitung krankheitsbedingter Kündigung. Durch Rückkehrgespräche wird vorübergehend die Fehlzeitenquote gemindert. Zur langfristigen Verbesserung des Gesundheitszustandes müssen allerdings konstruktive Absprachen und Hilfsangebote zur glaubwürdigen Grundlage der Gespräche werden. Den Angestellten dagegen sollen die Bemühungen des Betriebes und des Vorgesetzten als Motivationsanreiz dienen. Allerdings nützen diese Gespräche aus Mitarbeitersicht ‘nicht primär der Ursachenforschung von Gesundheitsgefährdungen im Betrieb und sind nicht als Ausdruck der betrieblichen Fürsorgefunktion oder gar der betrieblichen Gesundheitsförderung zu verstehen’. Vielmehr erzeugen sie bei den Mitarbeitern eine Misstrauenskultur und schaffen somit einen anscheinend unbeabsichtigten disziplinarischen Effekt. Wodurch sich die Arbeitnehmer genötigt fühlen, trotz Krankheit zur Arbeit zu erscheinen (Präsentismus). Präsentismus entsteht in erster Linie durch psychische, physische, chronische oder sporadische Erkrankungen. Es wird eine verminderte Leistungsfähigkeit durch privat und/oder beruflich bedingter Müdigkeit oder Erschöpfung, erhöhten Stress oder zu vielen Arbeitsstunden (Burn-out) und Monotonie und qualitative Unterforderung (Bore-out) in Bezug auf die Aufgabengestaltung bewirkt. Was wiederum die Produktivität, Innovationsfähigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Fehleranfälligkeit, Unfallgefahr und Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters senkt und damit finanzielle Verluste für den Arbeitgeber bedeuten. Die Fälle der Firmen LIDL und Müller, die ihre Angestellten regelmäßig ausgeforscht haben sollen, zeigen den umstrittenen Umgang mit Rückkehrgesprächen. Wie die Süddeutsche Zeitung berichtet, müssen die Beschäftigten der Drogeriemarktkette Müller regelmäßig Auskunft über ihren Gesundheitszustand geben. Der Discount-Riese Lidl führte Krankenakten, in denen alle Erkrankungen aber auch private Probleme bis hin zum Schwangerschaftsversuch detailliert notiert wurden. Laut Spiegel sind die Verkaufsleiter im Rahmen ihrer Führungsaufgabe dazu angehalten, ihrem Vorgesetzten gegenüber ausführlich über den Krankenstand der Filiale zu berichten. Die Krankenlisten wurden offenbar für dieses Gespräch geführt. Laut Rainer Dacke, von der Gewerkschaft Ver.di, ist das gezielte Ausforschen und Sammeln von Krankendaten illegal. Vor allem die Form der Dokumentation anhand eines Fragebogens, der detaillierte Angaben über den Krankheitsverlauf aufnimmt, stellt einen illegalen Tatbestand dar. Dem steht die Pflicht des Arbeitgebers zur Aufklärung von krankheitsbedingten Fehlzeiten in Bezug auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegenüber, für die eine gewisse Dokumentation der Krankendaten notwendig ist. Im Rahmen des Eingliederungsmanagements gem. § 84 (2) SGB IX sind Krankheitsdaten schriftlich festzuhalten. Vor allem die Gründe für krankheitsbedingte Fehlzeiten spielen hier eine Rolle, weil es um Maßnahmen zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers geht. Mit Urteil vom 12.06.2006 (9 AZR 271/06) entschied das Bundesarbeitsgericht, dass Gesundheitsdaten vor unbefugter Kenntnisnahme geschützt und vom übrigen Personalakteninhalt getrennt aufzubewahren sind. ‘Die Dokumentation von Krankendaten ist heikel, aber nicht grundsätzlich verboten’. ‘Rückkehrgespräche sind zwar wirksam, aber mittelfristig nicht ohne Risiko auf die Motivationslage der Beschäftigten’, daher scheinen sie kein geeignetes Mittel zur Fürsorge und Senkung von Krankenständen zu sein. Welche weiteren Maßnahmen dem Fehlzeitenmanagement zur Verfügung stehen, wird im nachstehenden Kapitel vorgestellt.

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Frances Böhlert, Diplom-Verwaltungsökonomin, Jahrgang 1979. Die Autorin entwickelte bereits während ihres Vorbereitungsdienstes für den mittleren nichttechnischen Verwaltungsdienst bei der Stadtverwaltung Frankfurt am Main ein besonderes Interesse für personalrechtliche Themen. Nach dem Vorbereitungsdienst entschied sich die Autorin, ihre fachlichen Qualifikationen im Bereich der Verwaltungswissenschaften durch ein Studium weiter auszubauen. Das Diplomstudium der Verwaltungsökonomie an der Hochschule Harz in Halberstadt schloss sie im Jahre 2009 erfolgreich ab. Ihre Tätigkeit bei verschiedenen Verwaltungsbehörden und einem Automobilkonzern motivierte sie, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.