Der Druck der wirtschaftlichen Globalisierung zwingt heute jedes Unternehmen dazu, sich flexibel und schnellstmöglich allen Veränderungen anzupassen. Voraussetzung dafür ist, dass alle Mitarbeiter lernbereit sind und Neuem offen gegenüber stehen. Das Lernen wird daher zum zukunftsbestimmenden Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Gerade für kleine und mittlere Unternehmen ist eine schnelle Anpassung der Qualifikation ihrer Mitarbeiter an die sich ändernden Anforderungen überlebenswichtig, um sich gegen Großunternehmen behaupten zu können. Um dem Anspruch einer just-in-time-Weiterbildung gerecht zu werden, scheint E-Learning eine einfache, schnelle, multimediale und unterhaltende Wissensvermittlung zu versprechen. Das Lernen mit elektronischen Medien soll jederzeit und an jedem beliebigen Ort durchführbar sein. Erfolgversprechend ist auch die Nutzung des Internets im Rahmen der Weiterbildung, da die hier eingestellten Informationen allen Menschen zugänglich und schnell aktualisierbar sind. Trotzdem hat sich E-Learning in der Weiterbildung bisher nicht flächendeckend durchsetzen können. Ziel dieser Arbeit ist es, mögliche Wege und Ausgestaltungsformen für KMU aufzuzeigen, E-Learning im Unternehmen einzuführen. Es wird dabei auf Computer Based Training, Web Based Training und Blended Learning als mögliche Ansätze der Wissensvermittlung sowie auf mögliche Wege und Ausgestaltungsformen für die Einführung von E-Learning im Unternehmen eingegangen. Weiterhin wird beispielhaft ein mittelständisches Unternehmen vorgestellt, das E-Learning im Bereich der kaufmännischen Ausbildung bereits erfolgreich einsetzt.

Textprobe: Kapitel 2.4, Besondere Situation der KMU in der betrieblichen Bildung: Da Kleinbetriebe, v. a. kleine Produktionsbetriebe, im Vergleich zu Großunternehmen in der Regel arbeitsintensivere Tätigkeiten verrichten, müssen sie sich ‘auf die fachliche Qualifikation der am Produktionsprozess Beteiligten’ konzentrieren. Hinzu kommt, dass in vielen Klein- und Mittelbetrieben im Gegensatz zu Großbetrieben das fachliche bzw. handwerkliche Können nicht auf Teilaufgaben beschränkt ist. Mitarbeiter mit hohem Ausbildungsstand sind daher gerade für kleine und mittlere Unternehmen unerlässlich. Entsprechend hat sich der Anteil der ausbildenden Betriebe im Mittelstand in den vergangenen Jahren erhöht. Mittlerweile bildet jeder zweite Mittelständler aus. Dabei werden 19 Prozent der über 1,6 Millionen Auszubildenden in Kleinbetrieben mit maximal 9 Mitarbeitern beschäftigt. Knapp 63 Prozent der Jugendlichen werden in Unternehmen mit 10 bis 500 Beschäftigten ausgebildet. Die starke Ausbildungsleistung der mittelständischen Unternehmen schlägt sich auch in der Ausbildungsquote nieder. Wird der Anteil der Auszubildenden an allen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten betrachtet, kommen Mittelbetriebe im Jahr 2000 auf 6,1 Prozent, Kleinbetriebe sogar auf eine Ausbildungsquote von 8,3 Prozent. Vergleichsweise gering ist der Anteil der Auszubildenden bei Großunternehmen ab 500 Mitarbeitern. Dort beläuft sich die Ausbildungsquote nur auf 4,9 Prozent. Im Gegensatz zur Ausbildung wird in kleinen und mittleren Unternehmen weniger Weiterbildung betrieben als in Großbetrieben. In allen Betrieben mit mehr als 1.000 Beschäftigten findet Weiterbildung statt, in Mittelbetrieben mit 50 bis 249 Mitarbeitern jedoch nur zu 87 Prozent. Noch deutlicher wird dieser Unterschied bei den Kleinbetrieben mit weniger als 20 Beschäftigten. Dort betreiben lediglich zwei von drei Betrieben irgendeine Form von Weiterbildung. Ein Grund dafür mag sein, dass in KMU der Weiterbildungsbedarf eher sporadisch auftritt, wohingegen in Großunternehmen beinahe regelmäßig technologische oder organisatorische Veränderungen stattfinden. Die Teilnahmequoten der Mitarbeiter an einer Weiterbildungsmaßnahme jedoch sind in kleinen Unternehmen bis 19 Mitarbeiter mit über 40 Prozent am höchsten. Eine vergleichbare Prozentzahl kommt in Unternehmen ab 500 Beschäftigten vor. Mittelständische Betriebe hingegen weisen nur Teilnahmequoten von 29 bis 33 Prozent auf. Ein Grund für diese verhältnismäßig niedrige Quote im Mittelstand liegt vermutlich am Fehlen einer gezielten Personalentwicklung wie sie in Großunternehmen üblicherweise eingerichtet ist. In kleinen Betrieben mit noch überschaubaren Mitarbeiterzahlen scheint eine Teilnahme an Weiterbildungsangeboten auch ohne gezielte Personalentwicklung möglich zu sein. Weit verbreitet sind Weiterbildungsmaßnahmen in klassischer Form wie Seminare und Lehrgänge, die in 67 Prozent der Unternehmen zu finden sind. Neben dem klassischen Seminar sind erweiterte Lehrangebote, wie bspw. Informationsveranstaltungen oder selbstgesteuertes Lernen am Arbeitsplatz, sogar in 72 Prozent der Betriebe anzutreffen, wobei das Angebot solcher erweiterter Maßnahmen in großen Unternehmen weit häufiger vorzufinden ist als in kleinen und mittleren Unternehmen. Wiederum ist der Grund für den Verzicht kleinerer Betriebe auf Qualifikationsmaßnahmen, die über das klassische Seminar hinausgehen, in einer schwächer ausgeprägten Personalentwicklung zu finden. Größere Betriebe mit eigens eingerichteter Personalabteilung oder sogar Personalentwicklungsstelle scheinen sich bei deren Einsatz leichter zu tun. Der geringe Professionalisierungsgrad in Klein- und Mittelbetrieben hängt in erster Linie von der organisatorischen Einbindung personalwirtschaftlicher Aufgaben ab. Oftmals werden lediglich die unumgänglichen administrativen Aufgaben von einem der Geschäftsführung zugeordneten Personalbüro erledigt. Eine Umfrage aus dem Jahr 2002 unter 183 mittelständischen Unternehmen zeigt, dass der Schwerpunkt der personalwirtschaftlichen Tätigkeiten in der Verwaltung von Personaldaten (83 Prozent), der Fehlzeitenverwaltung (81 Prozent) und der Lohn- und Gehaltsabrechnung (73 Prozent) liegt. Nicht alltägliche Aufgaben wie Personalplanung, Rekrutierung, Personaleinsatzplanung, Nachfolgeplanung oder Personalentwicklung werden erst dann in Angriff genommen, wenn sich das Problem stellt. Der Umfrage zufolge bildet Personalentwicklung das Schlusslicht der Aktivitäten im mittelständischen Personalmanagement. In 26 Prozent der befragten Unternehmen wird Personalentwicklungsplanung betrieben Weiterbildungsmaßnahmen werden nur von 22 Prozent entwickelt. So sind KMU auf externe Einrichtungen oder auf Kooperationen angewiesen. Häufig wird jedoch die Teilnahme der Beschäftigten an externen Weiterbildungsveranstaltungen als Störung im Betriebsalltag angesehen. Als Gründe dafür werden die Unabkömmlichkeit der Mitarbeiter, hohe Fixkosten, Angst vor Überlegenheit, Gefahr höherer Entgeltforderungen oder Gefahr der Abwerbung angeführt. Vor diesem Hintergrund ist es nicht verwunderlich, dass eine systematische Personalentwicklung nur in wenigen Betrieben anzutreffen ist. Leider wird die Bedeutung von Personalinvestitionen in Weiterbildung in vielen kleinen und mittleren Unternehmen häufig unterschätzt. 3, E-Learning: In den letzten Jahren tauchen vermehrt Begriffe auf, die als Zeichen des technologischen Fortschritts ein E im Namen führen: E-Mail, E-Commerce, E-Business, E-Procurement, E-Payment, E-Government, E-Voting oder sogar E-Mentoring. So auch E-Learning , das als ein erfolgversprechendes Zukunftslernkonzept gehandelt wird. Ausgehend von einer Klärung des Begriffes E-Learning wird in diesem Kapitel zunächst dargestellt, inwiefern E-Learning bereits in deutschen Unternehmen verbreitet ist. Es folgt eine kurze Zusammenfassung der durch E-Learning vermittelten Lerninhalte. Im nachfolgenden Abschnitt werden die vielfältigen Vorteile von E-Learning dargestellt. Da für ein funktionierendes E-Learning eine Vielzahl von Voraussetzungen erfüllt werden müssen, wird anschließend näher auf diese Erfolgskriterien für E-Learning als Maßnahme in der beruflichen Bildung eingegangen. So muss nicht nur der Lernende selbst bestimmte Voraussetzungen und Eigenschaften besitzen, um E-Learning erfolgreich durchzuführen. Auch in seiner beruflichen wie privaten Umgebung können ohne geeignete Rahmenbedingungen Schwierigkeiten beim Einsatz von E-Learning auftreten. 3.1, Der Begriff des E-Learning: Zweifellos kann E-Learning zu den modernen Wortkreationen der e-Branche gezählt werden. Allerdings wird der Begriff E-Learning – wie die meisten Modewörter – weder einheitlich verwendet noch gibt es eine allgemein gültige Definition. So finden sich die verschiedensten Deutungen, wofür das E in Verbindung mit Lernen überhaupt steht: easy learning, effective learning, entertaining learning, elaborated learning, electronic learning. War bisher nur das traditionelle Lernen bekannt, das oft dem anstrengenden, langweiligen schulischen Lernen gleichgesetzt wurde, so soll das moderne Lernen nun auf einmal leichter, interessanter, unterhaltend, motivierend und noch dazu effektiver sein. Ursprünglich war unter dem Begriff E-Learning als Kurzform für electronic learning jeder elektronisch unterstützte Lernprozess gemeint. Dabei hat sich die Bedeutung des Adjektivs elektronisch im Laufe der Zeit gewandelt. Nachdem zunächst hauptsächlich das elektronisch gestützte Lernen mittels Datenträgern wie beispielsweise Diskette/CD-Rom oder Videokassetten gemeint war, wurde E-Learning mit der zunehmenden Nutzung des Internets überwiegend für das netzgebundene, d. h. webunterstützte Lernen verwendet. Mittlerweile ist E-Learning wieder als Überbegriff für alle Arten medienunterstützten Lernens gebräuchlich. Dieses unterschiedliche Verständnis von E-Learning findet sich auch in der Literatur wieder. Einige Autoren verstehen darunter computerunterstütztes, netzgestütztes Lernen oder auch das informelle elektronisch gestützte Lernen. Im engeren Sinne kann es als der Einsatz von Lernmedien und Lernplattformen verstanden werden, im weiteren Sinne als IT-basiertes Lernen mit dem Medium Internet. Allen Begriffsbestimmungen gemein ist der Einsatz von elektronischen Medien in der betrieblichen Schulung, z. B. computerbasierte Trainingsprogramme, Internet oder Videos. Hier soll E-Learning als Kurzform für electronic learning als ‘das Lern- und Lehrmedium, den Computer, über den die Wissensvermittlung geschieht’ verstanden werden. Somit ist es ein Teilbereich des Distance Learning, da Lehrender und Lernender nicht gleichzeitig am selben Ort sind. Daher trifft auch die Beschreibung selbstgesteuertes Lernen zu, die Benikowski/Kutz verwenden. 3.2, Verbreitung von E-Learning in deutschen Unternehmen: Ergebnisse von Studien über die Nutzung von E-Learning in der beruflichen Bildung zeichnen ein eher ernüchterndes Bild. Im Jahr 1995 gaben nur 8,8 Prozent der Unternehmen an, e-gestützte Weiterbildung zu betreiben. Diese Zahl steigerte sich immerhin auf 27,9 Prozent in 1998. Nach einer im Jahr 2001 veröffentlichten Studie von Unicmind geben sogar 88 Prozent der befragten deutschen Großunternehmen an, E-Learning zu nutzen. Allerdings werden mit E-Learning bei weitem nicht so viele Mitarbeiter erreicht wie mit klassischen Lernformen. Nur jedes fünfte Unternehmen gab an, mehr als die Hälfte der Mitarbeiter mit E-Learning zu schulen. Wie unterrepräsentiert E-Learning im Vergleich zu konventionellen Lernformen ist, wird auch an folgenden Zahlen deutlich: Bei etwa 40 Prozent der Unternehmen macht das E-Learning-Budget weniger als 5 Prozent des gesamten Weiterbildungsbudgets aus. Einer anderen, nicht repräsentativen Studie zufolge ist E-Learning ebenfalls noch wenig verbreitet. Auf die Frage, ob in ihrem Unternehmen E-Learning in der Weiterbildung eingesetzt wird, antworteten 45 Prozent der 127 zufällig ausgewählten Personalverantwortlichen mit Nein. In 39 Prozent der Unternehmen kommt E-Learning zum Einsatz, jedoch ohne Nutzung des Internets oder Intranets. Nur 16 Prozent betreiben E-Learning inklusive Internet- oder Intraneteinsatz. Der Einsatz von E-Learning ist stark von der Unternehmensgröße abhängig. Nach einer vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) durchgeführten Untersuchung wird E-Learning am häufigsten in Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern genutzt (30,7 Prozent), gefolgt von Kleinbetrieben mit weniger als 100 Mitarbeitern (17,5 Prozent). Insgesamt gesehen halten sich KMU bei der Nutzung von E-Learning jedoch noch stark zurück. In den Unternehmen, in denen E-Learning zum Einsatz kommt, war die Entscheidung dafür meist personenbezogen. Sachliche Gründe wie Kostendruck, Innovationsdruck, steigende oder sich schneller ändernde Qualifikationsanforderungen waren keine ausschlaggebenden Kriterien für die Einführung von E-Learning. Auch die Frage nach dem geplanten E-Learning Einsatz lässt keine überaus positiven Wachstumsraten erwarten. Der prozentual größte Anteil der Unternehmen plant auch in Zukunft keine Nutzung von elektronischen Medien in der Aus- und Weiterbildung. Einer anderen Studie zufolge plant die Hälfte der Unternehmen, die bislang kein E-Learning einsetzen, auch in Zukunft keine Änderung ihrer Weiterbildungsstrategie. Etwa 40 Prozent erwägen die Nutzung in den nächsten zwei bis drei Jahren. Laut einer im Jahr 1999 von der MMB Michel Medienforschung und Beratung durchgeführten Befragung von kleinen und mittleren Unternehmen setzen immerhin 26 Prozent der Betriebe mit 100 bis 499 Mitarbeitern E-Learning in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung ein. Eine Einführung von elektronischen Weiterbildungsmaßnahmen erwägen 17 Prozent. Dennoch zeigt auch diese Untersuchung deutlich, dass die Nutzung von E-Learning stark von der Betriebsgröße abhängt. Je größer ein Unternehmen gemessen an der Zahl seiner Mitarbeiter ist, desto häufiger kommt E-Learning zum Einsatz oder wird dessen Anwendung in Erwägung gezogen. Obwohl E-Learning in kleinen und mittleren Unternehmen seltener eingesetzt wird als in Großunternehmen, haben KMU weniger Schwierigkeiten bei der Einführung elektronisch gestützter Aus- und Weiterbildung. Zudem scheint E-Learning im Mittelstand erfolgreicher: Knapp die Hälfte der kleinen Unternehmen gibt an, den Gesamterfolg von E-Learning im Vergleich zu Präsenzveranstaltungen als besser bis deutlich besser einzuschätzen. Von den Großunternehmen hingegen macht nicht einmal jedes Vierte diese Aussage. Wird nach den Gründen gefragt, weshalb E-Learning nicht genutzt wird, geben die meisten Unternehmen an, keine Erfahrung im Umgang mit E-Learning zu haben, das zudem zu hohe Kosten verursache. Eine Gefahr sehen viele Unternehmen für den Schutz betrieblicher Daten. Auch wird ein Missbrauch durch den E-Learning-Benutzer befürchtet. Schließlich wird einerseits die Pflege der Inhalte als zu aufwändig erachtet, andererseits reduziert ein fehlendes Angebot an geeigneter Software den Kauf von E-Learning-Produkten. Abgesehen von den soeben genannten Gründen spielt zudem der zu vermittelnde Lerninhalt eine nicht zu unterschätzende Rolle bei der Entscheidung für oder wider eine E-Learning-Maßnahme.

• E-Learning

• KMU

• selbstgesteuertes Lernen

• Weiterbildung

• Wissensvermittlung

• elektronisches Lernen