Der Aufbau in diesem Buch gliedert sich nach den relevanten Elementen, die für die Optimierung des Lernprozesses in schulischen und wirtschaftlichen Umgebungen von Bedeutung sind. Diese Erkenntnisse werden auf Blended Learning-Systeme übertragen und finden in deren Konzeptionen Anwendung. Zu Beginn werden Bereiche der Lerntheorien untersucht, die Aufschluss über Funktionen und Anforderungen von Lernprozessen an Lernumgebungen geben können. Durch lerntheoretische Ansätze sollen Aspekte für die geeignete Verwendung von Lerninhalten und Lernmethoden wie auch der Gestaltung von Lernumgebungen abgeleitet werden. Außerdem werden die Bereiche Motivation und Emotion zur lehr- und lernprozessoptimierten Gestaltung von Lernumgebungen analysiert. Es wird weiterhin Bezug auf Aspekte der Innovation sowie der Komponenten genommen, durch die Blended Learning-Konzepte umgesetzt werden können. Dazu zählt auch die webbasierte Lernumgebung, für die entsprechende Gestaltungselemente erforderlich sind. Damit verbunden ist ebenso eine auf die individuellen Bedürfnisse und Umsetzungsziele ausgerichtete Auswahl, Entwicklung und Implementierung einer geeigneten webbasierten Lernumgebung. Obwohl das Konzept des Blended Learning keine Lösung für alle Problemstellungen und Anforderungen hinsichtlich Lernumgebungen bieten kann, erfolgt mit dieser Innovation eine Annäherung der Optimierung von Bildungselementen.

Textprobe: Kapitel 7.2. Anreizsysteme für die Lernende Organisation: Die Umsetzung einer lernenden Organisation erfordert entsprechende Leistungsanreize, damit eine längerfristige Veränderung der Denk- und Handlungsweisen der Lernenden bzw. Mitarbeiter erfolgen kann. Diese Leistungsreize können entweder aus Eigenmotivation heraus entstehen oder werden durch Einsatz eines gestalteten Anreizes hervorgerufen. Für die Gruppenarbeit sind in diesem Zusammenhang Kriterien wie Objektivität und Gerechtigkeit sehr wichtig. Durch Einhaltung dieser Bedingungen wird das System der leistungsorientierten Vergütung von allen Mitarbeitern anerkannt. Aufgrund einer stetigen Zielorientierung und systematischen Mitarbeiterorientierung kann eine Motivationssteigerung erreicht werden, die sich sowohl in der Einzelleistung als auch in der Gruppenleistung wiederfindet. Die steigernde Motivation der Mitarbeiter bewirkt des Weiteren einen effizienter gestalteten Wissenstransfer im Unternehmen. Diesbezüglich kommt den Führungskräften die Aufgabe zu, die Mitarbeiter in ihren Wissenstransferzielen zu unterstützen. Z.B. können bestimmte Anreizsysteme geschaffen werden durch entsprechende Belohnung erbrachter Mitarbeiterleistungen, wobei die Anreize sowohl in monetärer als auch nicht-monetärer Form vorliegen können. Die monetären Anreize äußern sich bspw. in einer leistungs- oder erfolgsorientierten Vergütung oder auch in einer zusätzlichen Vergütung für bestimmte Leistungen oder Aufgaben. Zu den nicht-monetären Anreizen zählen bspw. betriebliche Sozialleistungen, eine bessere Gestaltung des Arbeitsplatzes oder auch günstigere Arbeitszeitmodelle. Mit zunehmendem Fokus auf die lernende Organisation wird der Nutzen solcher kollektiven Anreizsysteme allerdings stetig abnehmen, da die einzelne Person wie auch deren Eigenverantwortung immer mehr im Vordergrund stehen wird [SaSaBe04, pp. 38-39]. Kapitel 7.3. Entwicklung von Qualifizierungskonzeptionen: Bei der Entwicklung einer Qualifizierungskonzeption sollte deren Aufbau eine richtige Reihenfolge aufweisen. Bevor geeignete Methoden und Medien ausgewählt werden, sollte eine Prüfung und Klärung der Ziele und Inhalte erfolgen. Damit wird erreicht, dass der Aspekt der Bildung im Hinblick auf die Ziele und Inhalte den Vorrang erhält. Die einzusetzenden Methoden und Medien bauen dann im notwendigen Umfang für die Umsetzung der Wissensvermittlung und -verarbeitung darauf auf. [SaSaBe04, p. 99] Für diese Qualifizierungsstrategie sind somit zwei wesentliche Elemente zu beachten. Einerseits liegt die Konzentration auf der Formulierung, was bedeutet, dass die langfristigen Ziele und die Unternehmenspolitik festzulegen sind. Andererseits umfasst die Implementierung die Gestaltung der für die Umsetzung erforderlichen Strukturen und Prozesse [SaSaBe04, pp. 66-67]. Kapitel 7.3.1. Wissensmanagement: Um Einfluss auf das Wissen in einer Organisation zu nehmen, wird ein Wissensmanagement benötigt. Für Bildungsanbieter wird es aufgrund der notwendigen Wettbewerbsfähigkeit zunehmend wichtiger, Unternehmen über das Qualifikationsmanagement in Richtung Wissensmanagement zu führen, was bedeutet, dass die Leistungen der Bildungsanbieter um das organisationale Lernen erweitert werden müssen. [SaSaBe04, p. 30] Wissensmanagement kann als ein Kreislauf dargestellt werden, an dessen Anfang die institutionsrelevante Zielsetzung steht und die entsprechende Evaluation das Ende bildet. Zwischen dem Anfang und Ende befinden sich vier miteinander verbundene zentrale Wissensmanagementbereiche, in einer Wechselwirkung zueinander stehen. Abbildung 6: Das Münchner Wissensmanagement-Modell Quelle: [WinMan04, p. 17]. Dieses sog. Münchener Modell umfasst vier Phänomenbereiche, in denen verschiedene Wissensprozesse komprimiert sind. Diese Phänomenbereiche beziehen organisationale und technische Aspekte, wie auch psychologische Voraussetzungen und pädagogische Begleitprozesse mit ein, die oft eine zu geringe Beachtung finden [ReiMan00, p. 83]. Einer der vier Phänomenbereiche bezieht sich auf die Prozesse der Wissensrepräsentation, die das vorhandene Wissen einer Institution ermitteln, zugänglich, transportierbar und besser greifbar machen oder Bildungslücken und Fähigkeitsdefizite untersuchen. Durch diesen Bereich, der die Grundlage für die drei weiteren Wissensmanagement-Bereiche bildet, wird das Wissen anschaulicher (in einem Überblick) sinnvoll gegliedert und aufbereitet dargestellt. Die Prozesse der Wissensrepräsentation erfordern die Bereitschaft des Einzelnen, Wissen nach außen zu geben. Dies kann aber mit Ängsten verbunden sein, die sich auf bspw. Macht- und Kompetenzverlust oder Austauschbarkeit des einzelnen beziehen. Um das eigene Wissen offen zu legen, ist die Fähigkeit erforderlich, das Wissen explizit machen zu können, was Kenntnisse über das eigene Wissen (Metawissen) wie auch bspw. Fähigkeiten zur Verbalisierung und Visualisierung erfordert. Durch die Prozesse der Wissenskommunikation wird das Wissen der jeweiligen Institution in den einzelnen Bereichen gut strukturiert verfügbar gemacht, um einen Wissensaustausch zu erzielen. Dem Transfer von Informationen und Wissen kommt eine große Bedeutung zu. Damit eine belebte Wissenskommunikation erreicht werden kann, muss der Wissensaustausch mit einem persönlichen Nutzen verbunden sein und in einem geregelten Ablauf erfolgen. In den weiteren Prozessen der Wissensgenerierung steht die Frage im Mittelpunkt, wie Informationen zu handlungsrelevantem Wissen verarbeitet werden, um daraus neues Wissen entwickeln zu können. Die Voraussetzung für die Generierung von Wissen besteht in der Fähigkeit des Individuums aus Erfahrungen zu lernen außerdem ist die Neugier von Belang. Weitere oft unterschätzte Einflussfaktoren stellen die Kreativität, das Denken, Lernen und Problemlösen, sowie das Selbst- und Fremdbild dar. Den letzten Bereich des Kreislaufes bilden die Prozesse der Wissensnutzung, in denen die eigentliche Anwendung des Wissens (z.B. für eine Problemlösung) erfolgt. In diesem Bereich wird eine Rückmeldung über den Erfolg vorangegangener Wissensmanagement-Prozesse gegeben. Die Wissensnutzung erfordert Motivation zum Handeln, die Überwindung eingeschliffener Routinen sowie das Wahrnehmen und Ausschöpfen von Handlungsspielräumen. Die Umsetzung bzw. Organisation dieser Wissensprozesse erfordern entsprechende gestalterische Managementprozesse. Die Unterstützung der Lernprozesse erfolgt unter dem Einsatz von technischen, organisationalen und pädagogisch-psychologischen Maßnahmen, wobei parallel die jeweiligen Probleme betrachtet werden, die für den Umgang mit Wissen von großer Bedeutung sind. Das Verständnis von Wissen und Management, sowie die erfolgreiche Umsetzung und Gestaltung der Wissensprozesse kann aber erst durch eine intensive Kooperation zwischen Wissens-, Informations- und Kompetenzmanagement eintreten [taless]. Kapitel 7.3.2. Instrumente des Wissensmanagements: Im Blended Learning-Ansatz gehen das Wissensmanagement und das problemorientierte Lernen im Zusammenhang mit der zunehmenden Bedeutung des arbeitsplatznahen Lernens als eine innovative Einheit hervor. [SaSaBe04, p. 30] Die effektivste Lernform bildet das natürliche Lernen, wonach Lernende besser Wissen aufnehmen und verarbeiten können, sobald der Lernprozess in bestimmten gewohnten Situationen einen automatischen Charakter annimmt. Aus dieser Erkenntnis heraus sollte die Umsetzung des Lernens auf alle Formen (dem problemorientierten, situativen, individuellen und dem organisationalen Lernen) in einer natürlichen Art und Weise vollzogen werden. [SaSaBe04, p. 35] Um das natürliche Lernen fördern bzw. ermöglichen zu können, finden die Instrumente des Wissensmanagements Verwendung […].

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