Personalentwicklung bietet viele Ansätze und Instrumente, die, wenn sie richtig eingesetzt werden, einen großen Beitrag zur Steigerung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und dadurch auch zum Erfolg eines Unternehmens leisten können. Viele Unternehmen haben verstanden, dass sie sich in der heutigen globalisierten Welt nur einen Wettbewerbsvorteil sichern können, wenn sie dazu bereit sind, in die Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter langfristig zu investieren. Dennoch glauben auf der anderen Seite viele Unternehmen, gerade in den Zeiten der Finanz- und Wirtschaftskrise, dass es das Beste sei, jetzt erst einmal Kosten einzusparen. Dabei sehen viele Unternehmenschefs gar nicht, dass sie an der falschen Stelle sparen. Gerade in turbulenten wirtschaftlichen Zeiten, in denen sich Unternehmen einer unsicheren Zukunft gegenübergestellt sehen, ist es besonders wichtig, Mitarbeitermotivation langfristig zu entwickeln und insbesondere darauf Acht zu geben, dass die besonders qualifizierten Mitarbeiter das Unternehmen nicht verlassen. In diesem Buch macht Christof Hirsch im Rahmen einer umfassenden Studie deutlich, dass Coaching in schwierigen Zeiten eine zentrale Rolle spielt.

Textprobe: Kapitel 3.9, Der Coaching-Prozess: Es soll an dieser Stelle der Ablauf eines Coaching Prozesses in knapper Form verständlich gemacht werden. Dabei handelt es sich um das Vier-Augen-Coaching zwischen einem Coach und einem Klienten. Solch ein Prozess hat in den meisten Fällen zwischen 7-10 Sitzungen, die jeweils zwischen einer und zwei Stunden dauern. Diese Zeitangaben können, je nachdem welche Bedürfnisse der Klient hat und wie die Coaching-Beziehung verläuft, variieren. Ein Coaching-Prozess sollte nicht länger als 10 Sitzungen andauern, da die Gefahr entstehen könnte, dass sich der Klient zu sehr an die Beratung des Coachs gewöhnt. Dies würde vom Kernziel, nämlich die schnellstmögliche Unabhängigkeit des Klienten von Coaching, stark abweichen. Vor Beginn eines Coaching-Prozesses erfolgt die Kontaktaufnahme durch den Klienten. Dabei ist es von zentraler Bedeutung, dass sich der Klient bei der Suche nach dem richtigen Coach ausreichend Zeit lässt. Aufgrund des Überangebots von Personen, die Coaching anbieten, gilt es für Coaching nachfragende Personen, die Schwierigkeit zu bewältigen, aus der Masse des Angebotes den für sie richtigen vertrauenswürdigen Coach zu finden. Bei der Kontaktaufnahme vereinbaren Coach und Klient den Termin für das Erstgespräch. Ziel des Erstgesprächs ist es, das Coach und Klient sich näher kennenlernen. Es werden unter anderem das Problemfeld des Klienten sowie Erwartungen an das Coaching besprochen. Auch die formalen Aspekte wie Kosten und Rechnungsstellung werden geklärt. Wichtig ist, dass der Coach klar kommuniziert, was er leisten kann und wo seine Grenzen liegen. In diesem ersten Gespräch hat der Klient hauptsächlich das Wort. Der Klient berichtet ausführlich über sein Problemfeld. Der Coach hört sehr genau zu und versucht zu verstehen, welche Bedürfnisse der Klient hat. Nachdem Coach und Klient sich über die Ausgangssituation einen Überblick verschafft haben, gilt es im nächsten Schritt ein gemeinsames Ziel zu formulieren. Damit das gesamte Coaching Wirkung erzielen kann, sollte dieses Coaching-Ziel während des Coaching-Prozesses nicht aus den Augen verloren werden. Von zentraler Bedeutung ist, dass das von Klient und Coach gemeinsam definierte Ziel realistisch ist und sich konkret auf den Klienten bezieht. Denn nur auf diesem Weg kann in einem zeitlich begrenzten Rahmen eine Verbesserung der Situation des Klienten erreicht werden. In der Regel können Coach und Klient während des Prozesses der Zielfindung herausfinden, ob es sinnvoll ist, die wirkliche Arbeitsphase des Coaching zu beginnen. Wenn beide sich auf ein gemeinsames Ziel verständigen konnten, so steht einer Fortsetzung des Coaching-Prozesses nichts mehr im Wege. Es folgt die Interventionsphase, in der sich Coach und Klient konkret am Coaching-Ziel und den Bedürfnissen des Klienten orientieren. Der Coach wendet bestimmte Methoden an, die auf die Anliegen des Klienten zugeschnitten sind. Dadurch kann das Coaching-Ziel leichter erreicht werden. Sollten beide Parteien merken, dass das definierte Ziel nicht die wirklichen Probleme des Klienten zum Inhalt hat, so sind eine Revision des gesteckten Ziels sowie die Entwicklung eines neuen Ziels grundsätzlich möglich. In jedem Fall sollten sich Coach und Klient ausreichend Zeit nehmen, um herauszufinden, welche Bedürfnisse der Klient wirklich hat. Der Coach hat die Aufgabe, den Coaching-Prozess zu überwachen und darauf zu achten, dass vom vereinbarten Ziel nicht abgewichen wird. Man kann von einer Zwischenevaluationsphase sprechen, in der Coach und Klient sich die Frage stellen, ob sie auch wirklich zielorientiert arbeiten und ob die wirklich wesentlichen Probleme des Klienten besprochen werden. Es folgt die Abschlussphase, in der geprüft wird, ob die gesteckten Ziele auch erreicht wurden. Coach und Klient sollten die erreichten Ergebnisse mit den vereinbarten Zielen vergleichen. Es sollte noch einmal genau nachvollzogen werden, welche Zwischenschritte oder Zielveränderungen gemacht worden sind. In die Abschlussphase setzt nahtlos die Gesamtevaluation des Coaching-Prozesses an. Ob das Coaching erfolgreich war, lässt sich unter anderem daran sehen, inwieweit der Klient eine subjektive Zufriedenheit erlebt. Welche Veränderungen nimmt der Klient bezüglich des anfänglich definierten Problems war? Verspürt der Klient eine Erleichterung? Diese Fragestellungen sollten Coach und Klient am Ende des Coaching besprechen. Zusätzlich gilt es, eine Perspektive zu entwickeln um zu schauen, welche schwierigen Situationen in Zukunft auf den Klienten noch warten könnten und woraus sich eventuell ein neuer Coaching-Anlass ergeben könnte.

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Christof Hirsch studierte Soziologie an der Universität Trier, an der er unter der Leitung von Prof. Dr. Conny Antoni aus dem Fachbereich Arbeits- und Organisationspsychologie und dem Bielefelder Business-Coach Mathis Wissemann die Ausbildung zum Business-Coach nach Wirkfaktoren absolvierte. Bereits während seiner Studienzeit war Hirsch als freiberuflicher Coach tätig. In dieser Funktion beriet er auf der einen Seite Privatpersonen in Orientierungsfragen, Entscheidungssituationen und Fragen zum Thema Selbstmanagement. Auf der anderen Seite betreute Hirsch Führungskräfte der mittleren Managementebene zu den Themenfeldern Konflikte am Arbeitsplatz, Führung und Motivation. Hirsch ist seit Januar 2010 als externer Doktorand an der Fakultät für Organisationspsychologie der TU Dortmund tätig. In diesem Zusammenhang arbeitet er unter der Leitung von Prof. Dr. Dr. Michael Kastner an seiner Dissertation zum Thema: Ein Blick auf den deutschen Coaching-Markt aus der Sicht relevanter Akteure: Eine Untersuchung des Qualitätsniveaus der deutschen Coaching-Branche. Ferner ist Hirsch seit März 2010 im Kontext der systematischen Direktansprache tätig, seit Mai 2011 bei der Deininger Unternehmensberatung GmbH in Frankfurt.