Die geringe Präsenz von Frauen unter den Selbstständigen bleibt ein noch zu erforschendes Phänomen, zu dem diese Studie einen Beitrag leisten soll. Dieses Phänomen ist u.a. deshalb so interessant, weil die geschlechtsspezifischen Unterschiede nicht erst zum Zeitpunkt der Unternehmensgründung bestehen. Bereits das Interesse an einer selbstständigen Tätigkeit ist bei Frauen geringer als bei Männern. Die Erforschung der geschlechtsspezifischen Ausprägungen von Persönlichkeitsmerkmalen ergab bislang wenige Hinweise auf Unterschiede. Allerdings beeinflusst die Selbsteinschätzung von Frauen ihre Gründungsneigung. Diese Selbsteinschätzung hängt stark mit dem gesellschaftlichen Umfeld zusammen, welches implizit der weiblichen Erwerbstätigkeit und damit auch der beruflichen Selbstständigkeit von Frauen einen geringeren Stellenwert gibt. Das Gründungsverhalten von Frauen und Männern unterscheidet sich somit durch verschiedene Voraussetzungen, Ziele und Motive. Ziel der vorliegenden Studie ist es daher, ein besseres Verständnis über die Voraussetzungen, Ziele und Motive von Frauenselbstständigkeit und über den Gründungsprozess von Frauen zu erlangen. Im Rahmen dieses Buches stehen der individuelle Gründungsprozess und die Selbstwirksamkeitserwartung von Frauen in Bezug auf die Phasen des Gründungsprozesses im Vordergrund. Die allgemeine untersuchungsleitende Fragestellung ist: Wie kommt es dazu, dass Frauen einen Gründungsentschluss fassen und umsetzen und welche Rolle spielt die Selbstwirksamkeitserwartung dabei? Der theoretische Rahmen, welcher den Bezug zur Arbeits- und Organisationspsychologie darstellt, umfasst den Gründungsprozess mit seinen Phasen, das erweitere Motivationsmodell und – zur Vertiefung des Verständnisses über Charakteristiken menschlichen Handelns – das Rubikon-Modell nach Heckhausen, die Theorie der Zielsetzung sowie die Quellen und Aspekte der Selbstwirksamkeitserwartung. Angelehnt an diesen theoretischen Rahmen werden der qualitative Forschungsansatz, d.h. Inhalt, Struktur und Form der Interviews zur Datenerhebung, sowie die Forschungsmethoden zur Datenauswertung, Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring und Grounded Theory , erläutert. Die Forschungsergebnisse zur Selbstwirksamkeitserwartung wurden durch die Entwicklung eines Kodierleitfadens erzielt und geben einen interessanten Einblick darin, wie unterschiedlich stark Gründerinnen in ihre eigenen Fähigkeiten vertrauen. Dieses Buch kann eine Unterstützung sein, sich mit dem komplexen Thema Selbstständigkeit von Frauen auseinanderzusetzen. Es betrachtet die Bedeutung der ihrer individuellen Kompetenzen und Fähigkeiten kritisch und stellt die Bedeutung von Rahmenbedingungen, Möglichkeiten und einer klaren Zielformulierung dar. Die dadurch gewonnenen, für eine berufliche Selbstständigkeit relevanten Informationen können so die Entscheidung für oder gegen eine berufliche Selbstständigkeit besser begründen.

Textprobe: Kapitel 3.4, Die Theorie der Zielsetzung: Zielsetzungstheorien setzen sich mit der Frage auseinander, wie ein Ziel beschaffen sein muss, damit das beste Ergebnis erreicht werden kann. 3.4.1, Unterscheidungsmerkmale von Zielen: Das erste Unterscheidungsmerkmal von Zielen ist die Zielschwierigkeit. (Rothermund & Eder, 2011, S. 137). Schwierige, anspruchsvolle Ziele führen zu einer besseren Leistung als weniger anspruchsvolle oder leichte Ziele (Nerdinger, 2013, S. 66). Durch ein anspruchsvolles, hoch gestecktes Ziel entstehen hohe Zieldiskrepanzen. Durch hohe Zieldiskrepanzen kommt es zu einer besseren Leistung, da diese eine größere Anstrengung und ein höheres Engangement verlangen, als niedrige Zieldiskrepanzen. Auch wenn anspruchsvolle Ziele nicht oder nicht ganz erreicht werden sollten, so ist die Leistung dennoch höher, als bei niedrigen Zielen, die voll erreicht werden. Dieser Zusammenhang ist nur dann nicht gegeben, wenn Ziele so hoch gesetzt werden, dass der Eindruck entsteht, sie seinen unerreichbar. In so einem Fall ist eine sehr geringe Leistung bzw. eine frühzeitige Zielablösung wahrscheinlich (Rothermund & Eder, 2011, S. 137). Das zweite Unterscheidungsmerkmal von Zielen ist der Grad der Spezifität der Zielformulierung. Ziele können sehr konkret oder aber eher vage formuliert werden. Auch wenn unspezifische Ziele sehr anspruchsvoll sein können, so werden bei anspruchsvollen und zudem spezifisch formulierten Zielen deutlich bessere Ergebnisse erreicht (Rothermund & Eder, 2011, S. 137). Anspruchsvolle und zudem spezifische Ziele rufen also eine bessere Leistung hervor als anspruchsvolle und vage formulierte Ziele (Nerdinger, 2013, S. 66). Dies ist deshalb der Fall, da nur bei spezifisch formulierten Zielen durch die Ableitung von konkreten Zwischenzielen ein permanennter Ist-Soll-Abgleich möglich ist. Dieser ist für die Überwachung der Zielerreichung und für die Problemerkennung besonders bedeutsam (Rothermund & Eder, 2011, S. 138). Die vorab formulierten Aussagen zur Theorie der Zielsetzung wurden durch über tausend empirische Untersuchungen bestätigt. Sie sind laut Nerdinger (Nerdinger, 2013, S. 66) die am besten gesicherten Zusammenhänge der Arbeits- und Organisationspsychologie. Bei den empirischen Untersuchungen unter verschiedensten Bedingungen wurde deutlich, dass mehrere Moderatoren den Zusammenhang zwischen Zielsetzung und Leistung beeinflussen. Die bedeutendsten der bisher nachgewiesenen Moderatoren sind Zielbindung, Feedback und Aufgabenkomplexität. Auf den wichtigsten Moderator, die Zielbindung wird nun näher eingegangen (Nerdinger, 2013, S. 69). 3.4.2, Moderator Zielbindung: Die Zielbindung oder auch das commitment, ist die Verbindlichkeit, mit der ein Ziel gesetzt wird. Die Stärke der Zielbindung hängt von den Erwartungen bzgl. der Erreichbarkeit und den Folgen des Ziels sowie von deren Übereinstimmung mit den Motiven der handelnden Person ab. Sie stellt die motivationale Verpflichtung gegenüber einem Ziel dar. Eine starke Zielbindung hat aber nicht zwangsläufig eine höhere Leistung zur Folge. Unabhängig von der Stärke der Zielbindung werden bei wenig anspruchsvollen oder unspezifischen Zielen schlechte Ergebnisse erreicht. Die Stärke der Zielbindung erhöht die Leistung dann, wenn die Ziele anspruchsvoll und spezifisch sind, indem sie eine hartnäckige Zielverfolgung fördert und eine frühzeitige Zielablösung verhindert. Die Stärke der Zielbindung moderiert also den Zusammenhang zwischen dem Anspruchsniveau von Zielen und der erbrachten Leistung (siehe Abbildung 7) (Rothermund & Eder, 2011, S. 138). Aber wie kann Zielbindung sichergestellt werden? Es wurden zwei die Zielbindung unterstützende Faktoren gefunden. Der eine Faktor betrifft die Gründe, welche eine Zielerreichung für die handelnde Person wichtig machen, und der andere den Glauben der handelnden Person, dass sie die gesetzten Ziele auch erreichen kann. Der zweite Faktor wird durch das psychologische Konstrukt der Selbstwirksamkeit beschrieben und im nächsten Abschnitt verdeutlich (Nerdinger, 2013, S. 70). 3.5, Das Konzept der Selbstwirksamkeit: Selbstwirksamkeit (engl. self-efficacy) bezeichnet in der Psychologie die Fähigkeit, aufgrund eigener Kompetenzen Handlungen ausführen zu können, die zu den gewünschten Zielen führen (Bandura, 1994). Selbstwirksamkeitserwartung (engl. perceived self-efficacy) ist die von Mensch zu Mensch unterschiedlich ausgebildete Überzeugung, in einer bestimmten Situation die angemessene Leistung erbringen zu können (Zimbardo & Gerrig, 1999, S. 543). Noch konkreter formulieren es Schwarzer & Jerusalem (2002, S. 35), die die Selbstwirksamkeitserwartung als die subjektive Gewissheit bezeichnen, neue oder schwierige Anforderungen, welche Anstrengung und Ausdauer erfordern, mit Hilfe der eigene Kompetenz bewältigen zu können. Untersuchungen zeigen, dass Menschen mit einem starken Glauben an die eigene Kompetenz und Effizienz größere Ausdauer bei der Bewältigung von Aufgaben, eine niedrigere Anfälligkeit für Angststörungen und Depressionen und mehr Erfolge im Berufsleben aufweisen (Nerdinger, 1995, S. 115). Die Selbstwirksamkeit bezeichnet Nerdinger (2013, S. 71) auch als aufgabenspezifisches Selbstvertrauen. Das Konzept der Selbstwirksamkeit ist umfassender als die Handlungs-Ergebnis-Erwartung. Es umfasst alle psychologischen Faktoren, die zu einem effektiven Leistungshandeln benötigt werden, wie z.B. wahrgenommene Fähigkeit, die Fähigkeit komplexe Handlungssequenzen ausführen zu können, Anpassungsfähigkeit oder Kreativität (Nerdinger, 2013, S. 71). Nach Bandura hat die Beurteilung der Selbstwirksamkeit einen Einfluss darauf, welche Tätigkeiten der Mensch ausführt, wie viel er investiert und wie lange er an einer Aufgabe festhält. Menschen mit einer hohen Selbstwirksamkeitserwartung sehen anstehende Aufgaben als eine Herausforderung an, anstatt diese zu meiden. Diese Haltung fördert im Wesentlichen das Interesse an Aufgaben und Aktivitäten. Solche Menschen setzen sich anspruchsvolle Ziele und verfolgen diese mit großem Einsatz. Misserfolge werden gut ertragen und verarbeitet. Sie führen ihre Misserfolge auf mangelhafte Leistung oder unzulängliches Wissen zurück. Große Herausforderungen werden zuversichtlich angegangen, da erwartet wird, diese auch kontrollieren zu können. Genau diese Einstellung steigert die persönliche Leistung und reduziert Stress (Bandura, 1994). Wohingegen Menschen, die Ihren Kompetenzen misstrauen, vor schwierigen Aufgaben zurückschrecken, weil sie diese als persönliche Bedrohung empfinden. Diese Menschen haben eine geringe Selbstwirksamkeitserwartung und daher einen geringen Anspruch an ihre Ziele und verfolgen diese außerdem mit geringem Einsatz. Wenn solche Menschen mit schwierigen Aufgaben konfrontiert werden, richten sie Ihren Focus auf die eigenen Defizite und auf die zu erwartenden Hürden, anstatt sich auf die Bewältigung der Aufgabe zu konzentrieren. Sie geben auf, sobald Schwierigkeiten auftreten, und finden nach Misserfolgen nur schwer den Glauben an ihre eigene Selbstwirksamkeit wieder (Bandura, 1994). Diese Art der Überzeugung entscheidet darüber, ob ein für die Zielerreichung erforderliches Verhalten begonnen und auch bei Hürden und Widerständen beibehalten wird. Eine bedeutende Differenzierung nimmt Bandura hier zwischen der Leistungseffizienzerwartung bzw. Wirksamkeitserwartung und der Ergebniserwartung vor (siehe Abbildung 8) (Bandura, 1979, S. 86).

• Frauenselbstständigkeit

• Gründungsvorhaben

• Selbstwirksamkeitserwartung

• Bedarfsgerechte Förderung

• Beruf und Familie

• Vereinbarkeit

• Personalentwicklung

Die Autorin Berit Grünberg wurde 1973 in Hannover geboren. Von 1993 bis 1996 erlernte sie den Beruf der Bankkauffrau und wurde im Anschluss daran in ein Studentenförderprogramm verbunden mit einer Teilzeittätigkeit im Personalwesen. Ihr Studium der Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalwesen an der Hochschule für Wirtschaft und Politik schloss die Autorin im Jahr 1999 mit einem Diplom erfolgreich ab. Danach sammelte sie in verschiedenen Positionen, vor allem im Bereich der Personalentwicklung und im Personalmarketing, umfassende berufliche Erfahrungen. Ihre Branchenkenntnisse erstrecken sich über das Bankwesen, den Automobilhandel, das Gesundheitswesen und den Großhandel bis hin zur Energieversorgung. Ende 2010 nahm die Autorin berufsbegleitend das Studium der Arbeits- und Organisationspsychologie an der Bergischen Universität in Wuppertal auf und schloss dieses im Jahr 2013 erfolgreich ab. Ihre Tätigkeit in der Personalentwicklung und ihr großes Interesse an den Themen Karriereberatung und Selbstständigkeit motivierten die Autorin, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.