Es betrifft nahezu jeden Bürger – der Arbeitsvertrag. Wer Glück hat, bekommt sofort eine unbefristete Anstellung. Allerdings wird es in Deutschland momentan zum Trend unbefristet zu befristen. Diesbezüglich hagelt es viel Kritik. Niemand weiß mehr so recht, was ist erlaubt und was eben nicht. Stimmt es, dass nachdem zweiten befristeten Arbeitsvertrag automatisch eine unbefristete Anstellung erfolgt? Dieses Fachbuch versucht dem Leser näher zu bringen, welche Befristungsregelungen in Deutschland existieren und wo ihre Grenzen sind. Insbesondere wird versucht zu erörtern, wann und wie sogenannte Kettenarbeitsverträge möglich sind oder eben nicht. Hierbei versucht die Autorin auch stets die Europa- und Verfassungsrechtskonformität zu betrachten. Ein guter Überblick über die Befristungsregelungen in Deutschland mit aktueller Literatur und Rechtsprechung.

Textprobe: Kapitel 2, § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG – Tariföffnungsklausel: Die so genannte Tariföffnungsklausel macht es möglich, dass die soeben aus § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG beschriebene sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag verändert werden kann. Das bedeutet, es kann tarifvertraglich geregelt werden, dass entweder eine kürzere oder sogar längere Befristungsdauer als von zwei Jahren gilt und dass innerhalb dieses Zeitraumes entweder eine niedrigere oder sogar höhere Anzahl der zulässigen Verlängerungen möglich ist. Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG lässt die Annahme zu, dass entweder die Befristungsdauer oder aber die Anzahl der Verlängerung veränderbar ist, da die Benutzung der Konjunktion ‘oder’ in der Regel Alternativen aufzeigt, wovon nur eine anwendbar ist. Die Gesetzesbegründung ist diesbezüglich jedoch eindeutig und sieht kumulativ beide Möglichkeiten vor. Das bedeutet, dass hier auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers Regelungen getroffen werden können. Im Übrigen regelt § 14 Abs. 2 S. 4 TzBfG, dass auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren können. Fraglich ist nun, ob tarifvertraglich eine der Hauptziele des Teilzeit- und Befristungsgesetztes – nämlich die Verhinderung von Kettenarbeitsverträgen – zuwider laufende Regelung zustande kommen könnte und somit gegen das Gemeinschaftsrecht verstoßen würde? Das Problem besteht darin, dass § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG lediglich aussagt, dass eine Abweichung möglich ist, aber es legt keine Grenzen fest, inwieweit, also bis zu wie vielen Jahren und wie oft höchstens verlängert werden kann. Wie weit geht also die Dispositionsbefugnis der Tarifparteien? Hierzu ist im Gesetzesentwurf keine Antwort zu finden und auch das BAG hat hierzu noch nichts Konkretes entschieden. Es wird lediglich ausgeführt, dass die Dispositionsbefugnis nicht grenzenlos sei und der Sinn und Zweck des TzBfG sowie die verfassungs- und unionsrechtlichen Gründe zu beachten sind. Ferner erklärt das BAG, dass davon auszugehen sei, dass tarifvertragliche Regelungen sowohl die Interessen der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gerecht werden dürften aufgrund des Verhandlungsgleichgewichtes. Den Ansichten des BAG sind zu folgen. So ist die Tariföffnungklausel gerade in Zeiten der Wirtschaftskrise eine gute Möglichkeit, eine vorübergehende Beschäftigung zu sichern. Die Tarifvertragsparteien haben die Möglichkeit, durch die geschaffene Tarifdispositivität branchenspezifische Lösungen zu versuchen, indem von der gesetzlich geregelten Befristungsdauer abgewichen werden kann. So kann eine win-win Regelung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschaffen werden. Kapitel 3, § 14 Abs. 2a) TzBfG – Existenzgründerbefristungen: Diese Regelung wurde im Zuge der Reformen am Arbeitsmarkt, welche aufgrund der hohen Arbeitslosigkeit in Gang gesetzt wurde, zum 01.01.2004 in das TzBfG aufgenommen. Es ermöglicht neu gegründeten Unternehmen, einen neuen Arbeitnehmer befristet ohne Sachgrund einzustellen und zwar für einen Gesamtzeitraum von 4 Jahren. Innerhalb der 4 Jahre kann das Arbeitsverhältnis beliebig oft verlängert werden, wobei jedoch das Anschlussverbot gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zu beachten ist. Der Gesetzgeber möchte dem Unternehmer die Möglichkeit geben, gerade am Anfang seiner geschäftlichen Handlung Spielraum bei der Personalplanung zu haben, da der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens noch extrem ungewiss ist. Sehr wichtig bei dieser Regelung ist es, dass es sich um eine Neugründung handeln muss, wobei die Rechtsform des Unternehmens keine Rolle spielt. Eine Umstrukturierung oder eine Eröffnung eines weiteren Betriebes ist nicht ausreichend, vielmehr ist die neue Betätigung am Markt von Bedeutung. Fraglich ist, ob diese Befristungsregelung nicht einfach dazu benutzt wird, das Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen und ob Kettenarbeitsverträge entstehen können? Einerseits wird der Unternehmer durch die Regelung des § 14 Abs. 2a) TzBfG dazu ermutigt, Arbeitnehmer einzustellen, also Arbeitsplätze zu schaffen. Aber andererseits muss man festhalten, dass immer ein gewisses Unternehmensrisiko bestehen bleibt, egal wie lange man schon am Markt tätig ist. Ein Unternehmen muss sich permanent etablieren und seine Einkünfte sichern. Das schlimmste, was dann im arbeitsrechtlichen Sinne passieren kann, ist, dass Arbeitnehmer entweder betriebsbedingt entlassen werden müssen oder sogar im Rahmen des Insolvenzverfahrens ihren Arbeitsplatz verlieren. Aber das Risiko trägt der Unternehmer während seiner gesamten Tätigkeit am Markt und nicht nur bei seiner Neugründung. Die Regelung des § 14 Abs. 2a) TzBfG stellt daher eine nahezu überflüssige Regelung im Befristungsrecht dar. Denn allein § 14 Abs. 2 TzBfG ermöglicht es doch, sachgrundlos zu befristen. Zwei Jahre Befristung sollten dann auch ausreichend sein, um sich am Markt behaupten zu können und sich dann zu entschließen, ob der Arbeitnehmer nicht unbefristet oder eben befristet mit Sachgrund eingestellt werden kann. § 14 Abs. 2a) TzBfG ermöglicht das Zustandekommen von Kettenarbeitsverträgen. Denn immerhin kann der Arbeitgeber innerhalb von vier Jahren beliebig oft den Arbeitsvertrag verlängern. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer insgesamt bis zu acht Jahre befristen darf. Würde man hier übertrieben argumentieren, so könnte der Neuunternehmer z. B. acht Verträge á ein Jahr mit seinem Arbeitnehmer abschließen, natürlich ohne Unterbrechung, da anderenfalls das Anschlussverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) zum Zuge käme. Aber rein theoretisch wäre dies möglich. Für jeden Arbeitnehmer sind das acht Jahre, in denen man existenziell nichts planen kann und was dem Grundsatz der unbefristeten Vollbeschäftigung in Deutschland zuwider läuft. Fraglich ist auch, ob diese Handhabung mit der RL vereinbar ist.

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Jennifer Gläser wurde 1983 in Eberswalde geboren. Sie absolvierte sowohl ihr Bachelor-, als auch ihr Masterstudium des Wirtschaftsrechts sehr erfolgreich und erlangte so den akademischen Grad – Master of Laws. Die Spezialisierung während des Studiums erfolgte im Arbeitsrecht und auch in der Praxis konnte sie schon Erfahrungen in diesem Rechtsgebiet sammeln, sodass ihr Fachbuch aus einer sehr guten theoretischen und auch praktischen Erfahrung resultiert.