Durch die fortschreitende Internationalisierung wächst der Bedarf an auslandsorientierten und -erfahrenen Mitarbeitern. Von Entsendungen sind nicht nur Führungskräfte, sondern auch Fach- und Nachwuchskräfte betroffen. Hohe Ansprüche an Expatriates erfordern viel Flexibilität und Sensibilität, um die beruflichen Hürden und die vielfältigen Lebensumstellungen zu meistern. Das Heimkehren nach den Auslandseinsätzen entspricht nicht immer den Erwartungen der Rückkehrer und kann Probleme im Beruf sowie im sozialen Umfeld verursachen. Dabei bringen die Mitarbeiter interessante Erfahrungen, neue Ideen und interkulturelle Handlungsfähigkeiten mit, die Unternehmen als Quelle für Innovation und Kreativität nutzen können. Um dieses Potential zur Verfügung zu stellen, brauchen die Rückkehrer eine professionelle Unterstützung bei der Wiedereingliederung. Das Buch betrachtet die Reintegration der Mitarbeiter nach den Auslandsentsendungen aus analytisch-theoretischer und praktischer Sicht. Die Autorin leitet Gestaltungsempfehlungen nach den internationalen Auslandsentsendungen auf der Grundlage eines von ihr entwickelten Parallelmodells ab, die für die unternehmerische Praxis Anregungen und Unterstützung bieten.

Textprobe: Kapitel 2, Der Rahmen der Reintegration: Im Rahmen dieser Studie sind nur diejenigen Entsendungen zu berücksichtigen, die eine Anpassung an lokale Erfordernisse verlangen, Entwicklung interkultureller Kompetenzen ermöglichen und eine Wiederanpassung im Heimatland implizieren. Auch liegt der weitere Schwerpunkt auf Entsendungen mit einer begrenzten Aufenthaltsdauer, ‘da sich der Expatriate nur in diesem Fall auch auf seine Rückkehr und damit auf sein Leben nach der Auslandsentsendung vorbereiten kann’. Unter den folgenden Punkten werden die wichtigsten Begriffe zur Reintegration erläutert sowie die verschiedenen Aspekte und Einflussfaktoren beschrieben. Anschließend geht es um die Thematik aus Sicht des Unternehmens und der Rückkehrer. 2.1, Terminologie: Die Begriffe – ‘Entsendung’, ‘Expatriate’ und ‘Rückkehr’ – sind die Schlüsselwörter des Reintegrationsprozesses. Eine Entsendung liegt im allgemeinen Sprachverständnis vor, wenn ‘ein Mitarbeiter im Auslandseinsatz das Arbeitsverhältnis mit dem entsendenden Unternehmensteil aufrechterhält’. Ruch definiert den Begriff ‘Entsendung’ wie folgt: ‘Eine Entsendung ist das Versetzen bzw. ein Transfer von Arbeitnehmern für einen Arbeitgeber von einem Staat in einen anderen Staat für einen begrenzten Zeitraum’. Im Zusammenhang mit einer Auslandsentsendung spricht die Fachliteratur von einem ‘Expatriate’ , einem Entsandten, welcher vom inländischen Staat (auch Heimatstaat genannt) in einen ausländischen Staat (auch Gaststaat genannt) für sein Unternehmen für einen im Voraus bestimmten Zeitraum versetzt wird. In der Fachliteratur finden sich auch Begriffe wie Expat, Entsendeter, Entsandter, Auslandsmitarbeiter oder Stammhausdelegierte – wobei diese Begriffe teilweise Bedeutungsakzente aufweisen. In diesem Buch werden die Begriffe synonym verwendet, womit Frauen und Männer in gleicher Weise gemeint sind. Beim Ausdruck ‘Rückkehr’ geht es allgemein um die Tatsache, dass ein Entsandter ins Heimatland zurückkommt. Der ‘Rückkehrer’ oder ‘Heimkehrer’ ist ein Expatriate, der kurz vor der Heimreise steht oder sich schon im Heimatland befindet. 2.2, Reintegration: Reintegration umfasst nach dem Auslandsaufenthalt verschiedene Perspektiven im Anpassungsprozess. Sie ist die Bezeichnung für die ‘vielschichtigen Prozesse, in deren Verlauf der von einem Auslandseinsatz zurückkehrende Mitarbeiter in der aufnehmenden Organisation wie auch in der heimischen Gesellschaft wieder Positionen übernimmt und lernt, diese wirksam und zugleich subjektiv befriedigend auszufüllen’. Reintegration wird in der Literatur ebenfalls als ‘Wiedereingliederung’, ‘Repatriierung’, ‘Rückgliederung’ oder ‘Reorientierung’ bezeichnet. In der angloamerikanischen Literatur verwendet man auch die Ausdrücke ‘re-entry’ oder ‘repatriation’. Nach Deller suggerieren diese Bezeichnungen ein vorheriges Verlassen einer Organisation und folgen eher einer ethnozentrischen Orientierung. Deller bevorzugt den Begriff ‘Anschlussaufgabe’, da die Organisationen zunehmend geozentrisch ausgerichtet sind. Das größte Problem im Reintegrationsprozess liegt nach Aussagen der Wissenschaftler daran, dass die Entsandten sowie das Stammhaus keinerlei Anpassungsprobleme erwarten. 2.2.1, Arten der Reintegration: Eine Reintegration hängt von vielen individuellen Einflussfaktoren ab und umfasst Anpassungsprozesse des Rückkehrers an das heimatliche Umfeld aus privater, beruflicher und soziokultureller Sicht: (1) Private Reintegration: in erster Linie geht es hier um die Wiedereingliederung in ein soziales Netz, die Wiederaufnahme alter Beziehungen und das Knüpfen neuer Kontakte. Parallel dazu müssen die Veränderungen, die sich zwischenzeitlich zuhause in Bezug auf Personen und auf die Lebensumstände abgespielt haben und die eigenen, persönlichen Veränderungen bewältigt werden. Ebenso gehört zu diesem Punkt der bewusste Umgang mit einer häufig vorkommenden Statusveränderung und einem Verlust an Lebensstandard. (2) Soziokulturelle Reintegration: hier liegt der Schwerpunkt auf der Wiedereingewöhnung an die kulturellen heimischen Verhältnisse. Durch die Auslandserfahrung könnte sich die eigene Weltanschauung verschoben haben, der Rückkehrer hat andere Wertvorstellungen und Maßstäbe angeeignet. Diese Entwicklung korreliert auch mit interkultureller Lernfähigkeit und interkulturellen Kompetenzen. (3) Berufliche Reintegration: in dem Bereich geht es schwerpunktmäßig um die Karriereerwartungen, Dequalifizierung und um eine sinnvolle entwicklungsfördernde Anschlussaufgabe für den Rückkehrer. Unterstützende organisatorische Maßnahmen während des Auslandsaufenthalts und nach der Rückkehr sind ebenso ein Teil von beruflicher Reintegration. Private und soziokulturelle Reintegration kann sich komplizierter gestalten, wenn die Expatriates im Gastland geheiratet haben, die Ehe oder Partnerschaft im Ausland kaputt gegangen ist. Auch zu lange ununterbrochene Auslandsaufenthalte erschweren die Rückkehr. Ein positiver Verlauf der Reintegration hat größere Aussichten auf die Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Effizienz des Heimkehrenden im privaten und beruflichen Umfeld. Zumindest bewirkt er einen guten Start im Beruf, beugt einer frühzeitigen Kündigung vor und sichert kurz- oder langfristig wertvolles Wissen für die Unternehmung im globalen Wettbewerb. 2.2.2, Interkulturelle Entwicklung: In einem Reintegrationsprozess sollten nicht nur private, soziokulturelle und betriebliche Aspekte betrachtet werden, sondern auch die interkulturelle Entwicklung der Expatriates. Interkulturelle Handlungskompetenz als Schlüsselqualifikation gewinnt für international tätige Personen zunehmend an Bedeutung. Das übergreifende Ziel interkulturellen Lernens ist eine ‘Perspektivenbewusstheit’ zu entwickeln. Generell findet das interkulturelle Lernen durch den Auslandseinsatz statt und jeder Expatriate erwirbt im Ausland interkulturelle Kompetenzen. Der Begriff ‘interkulturell’ bezieht sich auf eine Austauschbezeichnung zwischen oder einen Zustand des Aufeinandertreffens von mindestens zwei Kulturen. Kompetenzbegriff wird hier als Synonym der Qualifikationen im pädagogischen Sinne verwendet und mit dem Besitz und Einsatz von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten assoziiert. Die Kompetenzen zu kulturadäquatem Handeln entwickeln sich in und aus dem Verlauf eines lernsensitiven interkulturellen Begegnungs- und Erfahrungsprozesses. ‘Sie [Kulturelle Überschneidungssituationen] bieten dem Individuum die Möglichkeit, das fremdkulturelle Orientierungssystem kennen zu lernen und in das eigene Orientierungssystem zu integrieren’. Erwerb interkultureller Kompetenzen setzt Lernfähigkeit voraus. Die Lernfähigkeit ist ‘ein Komplex von Einstellungen, Kenntnissen und Fähigkeiten, der es erlaubt, die notwendigen Lernhandlungen selbständig, effizient und eigenverantwortlich zu regeln’. Damit das Lernpotential aktiviert wird, muss auch die Motivation zum Lernen, d.h. die Lernbereitschaft vorhanden sein. Zum Zeitpunkt der Rückkehr erreichen die Auslandsentsendeten hinsichtlich zahlreicher Faktoren wie beispielsweise der Dauer des Einsatzes, den dort wahrgenommenen Aufgaben und anderer situativer Faktoren unterschiedliche Entwicklungsgrade der interkulturellen Kompetenz. Weiterhin wirken die Persönlichkeitsstruktur, die demografische Situation, die persönlichen Motive des Repatriierten auf den Erwerb interkultureller Fähigkeiten. Nach La Brack beginnen nach einer Rückkehr Lernprozesse, in denen neue Orientierungssysteme konstruiert werden, die die Erfahrungen in der Gastkultur einschließen. Eine erfolgreiche Rückkehr gleicht daher vielmehr einem Neu-Lernen der Kultur (einer Enkulturation) als einem Wieder-Lernen (Re-Akkulturation). Im Endzustand des interkulturellen Lernens steht idealtypisch eine Person, die zu interkulturell kompetentem Handeln befähigt ist, die die Handlungen des fremdkulturellen Interaktionspartners in der gleichen Weise interpretieren und antizipieren kann wie in der Heimatkultur sowie das Handeln in der Fremdkultur als befriedigend und angenehm erlebt. 2.3, Rückkehrschock: Mit dem Thema ‘Reintegration’ ist das Phänomen ‘Rückkehrschock’ eng verbunden. Heute herrscht die Ansicht vor, dass der Stress, der durch die Rückkehr entsteht, im Allgemeinen den Schock beim Übertritt in eine neue Kultur übertrifft. Dabei determinieren die Dauer und Intensität eines Rückkehrschocks mehrere Faktoren wie beispielsweise Dauer, Ort und Häufigkeit von Auslandsaufenthalten sowie Grad der Integration im Gastland. Mehrere Wissenschaftler bestätigen, dass prägende Auslandsaufenthalte starke Reaktionen des Rückkehr-Kulturschocks begünstigen. Weitere Synonyme des Rückkehrschocks sind Kontra-Kulturschock, umgekehrter Kulturschock, Reintegrationsschock, reversiver Kulturschock und Reentry-Schock. Ein Rückkehrschock setzt einen Kulturschock voraus und tritt bei der Rückkehr in die Heimatkultur infolge der Anpassung an fremdkulturelle Gegebenheiten und ihrer Wertschätzung auf. 2.3.1, Prämisse des Rückkehrschocks: Als Vorbedingung des Reintegrationsschocks basiert Kulturschock auf der Annahme, dass die Wahrnehmung der Umwelt, das Selbstbild und die unmittelbarsten und persönlichsten Bedürfnisse weitgehend kulturell bestimmt werden. Der Kulturschock erklärt die möglichen grundlegenden persönlichen Veränderungen in interkulturellen Begegnungen, wenn man sich auf die neue Kultur einlässt und ist eine Folge der Begegnungen mit Unterschieden. Zur Entwicklung interkultureller Schlüsselqualifikationen und zur Fähigkeit zum Perspektivenwechsel sind die Aneignung der fremden Kulturstandards sowie ein Hineinversetzen in die fremden Einstellungen und Verhaltensweisen essentiell. Das bekannteste Stufenmodell (U-Kurve) von Oberg zum Kulturschock beschreibt vier aufeinander folgenden Phasen als Abfolge von ‘Hochs und Tiefs’: ‘Honeymoon-Phase’, ‘Crisis-Phase’ oder ‘Culture Shock-Phase’, ‘Recovery-Phase’ und ‘Adjustment-Phase’. 2.3.2, Ablauf des Rückkehrschocks: Ein analoger U-förmiger Ablauf wie beim Kulturschock charakterisiert auch die Rückkehr-Phasen. Dem Wiedereingliederungsprozess entsprechend durchlaufen Rückkehrer unmittelbar bis zwölf Monate nach der Rückreise ins Heimatland eine Rückkehrer-Kulturschockphase. Wenn der Rückkehrer einen umgekehrten Kulturschock erlebt, gibt es verschiedene Möglichkeiten, wie er darauf reagiert. Diese reichen von Dissoziation (die Weigerung, sich wieder in das Stammhaus oder die Gesellschaft im Heimatland zu integrieren, die oft in einem Rückzug ins Gastland endet) und Ablehnung (der Mitarbeiter verbleibt im Stammhaus, versucht jedoch nicht, sich wieder einzubringen) über Anpassung (der Mitarbeiter akzeptiert die Unterschiede, bewahrt aber seine hinzugewonnene Erfahrungen) bis zur Abhängigkeit, bei der der Rückkehrer sich wieder völlig in die Strukturen des Stammhauses einfügt und alles im Ausland an Erfahrung gewonnene verdrängt. La Brack sieht den Rückkehrshock als ‘Folge einer Spannung zwischen einer idealisierten Sichtweise von Zuhause, verbunden mit der Erwartung, mit der Heimkultur vertraut zu sein, und frustrierten Erwartungen, einem Gefühl von Entfremdung, und von Missverständnissen zwischen den Rückkehrern und deren Freunden und Familien’. Das Überraschende für den Heimkehrer ist die Fremdheit des Vertrauten und damit ist dieses Gefühl ein wesentlicher Bestandteil des Rückkehrschocks, der aus psychosozialen Anpassungsschwierigkeiten, Desorientierungs- und Frustrationserfahrungen besteht sowie Identitätskrisen und Romantisierung des Gastlandes auslöst. Obwohl der Kontra-Kulturschock in vielem dem Kulturschock ähnlich ist, hat er eine eigene soziale Dynamik. Als normale ‘Nebenwirkung’ des Reisens und Kulturwechsels wird der Kulturschock weitgehend akzeptiert. Der Reentry-Schock bleibt dabei oft unerkannt, löst wenig Mitgefühl (oft gar Ablehnung) und Verständnis aus, die entstehenden zwischenmenschlichen Probleme werden den Rückkehrern persönlich angelastet. ‘At home, everyone expects the returnee to fit in quickly. They are much less tolerant of mistakes and have little empathy for the difficulties of reverse culture shock – such problems are not expected or accepted’. Weaver hat eine Gesetzmäßigkeit zwischen dem Kulturschock und Rückkehrschock festgestellt: ‘Those who adjusted best and were the most successful overseas usually experience the greatest amount of difficulty with reverse culture shock’. La Brack weist auf die bedeutsame Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den beiden Schocks – Kulturschock und Kontra-Kulturschock – hin: Gemeinsamkeiten von Kulturschock und Kontra-Kulturschock: • Die Schwere und Dauer beider Schocks hängt vom Individuum und von der Art der Kultur ab, in der die Anpassung geleistet werden muss. • Beide Schocks lösen Selbstzweifel und Desorientierung, beide Kennzeichen einer Identitätskrise, aus. • Die Anpassung an die Heimatkultur geschieht nach einem ähnlichen Muster wie jene an das Gastland (in Form einer U-Kurve). • Die Techniken, um mit beiden Arten des Kulturschocks möglichst einfach und rasch fertig zu werden, sind im Grunde dieselben. • Eines der kennzeichnenden Merkmale beider Schocks ist, dass die interpersonelle Kommunikation gestört ist. • Beide Schocks hemmen die Effektivität der Person. • Kulturschock wie auch Rückkehrerschock können, wenn sie als Transitionen erkannt werden, zu persönlichem Wachstum und vertieftem Selbstverständnis führen. Unterschiede zwischen Kulturschock und Kontra-Kulturschock: • Ein Kulturschock ist meist offensichtlich und kann äußerst spektakulär verlaufen. Der Rückkehrschock spielt sich mehr oder weniger im Stillen ab und wird meist weder von den Heimkehrenden noch von den Bekannten ‘diagnostiziert’. • Kulturschock-Symptome werden von Freunden und Bekannten in der Regel dem Kulturwechsel zugeschrieben und sind sozial weitgehend akzeptiert Kontra-Kulturschock-Symptome hingegen werden meist personalisiert und werden ungnädig aufgenommen. • Der Druck, den das Individuum bei der Rückkehr erfährt, wird etwas anders als beim Kulturschock empfunden – mehr als von sich selbst ausgehend. • Obwohl vieles dafür spricht, dass der Verlauf der Rückkehrphasen dem Verlauf einer U-Kurve gleicht, kann die Reintegration nicht einfach als spiegelbildliche Reflexion des Akkulturationsprozesses in der Kultur des Gastlandes gesehen werden. Insbesondere muss die klassische Abfolge ‘Honeymoon’, Kulturschock und schließlich Erholung nicht so streng in dieser Abstufung vorkommen. • Die Rückkehrerfahrung ist eine Re-Akkulturation, ein simples Wiederaufnehmen eines früheren Lebensstils, behaupten Smith (1991) und Weaver (1987). La Brack ist anderer Meinung: ‘(…) if re-entry is simply a reacculturation or readaptation of earlier patterns to thought and behavior, what was the purpose of the overseas experience in the first place? ’ Das Ziel eines Auslandsaufenthaltes ist einen neuen, erweiterten Horizont und Lebensstil zu erwerben, nur im unerwünschten Fall ist die Rückkehr eine Re-Akkulturation.

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Kristi Scharbert, Dipl.-Kffr. (FH) hat ihr betriebswirtschaftliches Studium an der Hochschule FOM für Oekonomie und Management in München erfolgreich abgeschlossen. Ihr eigener interkultureller Hintergrund motivierte sie, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen. Derzeit ist sie in einem internationalen Konzern tätig.