In dem vorliegenden Buch werden Möglichkeiten und Ansätze untersucht, um dem bestehenden Fachkräftemangel in der stationären Altenpflege entgegenzuwirken. Im Theorieteil werden gegenwärtige Arbeitsmarktsituationen und der stetig zunehmende Mangel an Fachkräften geschildert. Als Ausgangslage wird die demographische Entwicklung in Deutschland und deren Konsequenzen dargestellt. Es folgen die Definitionen zentraler und relevanter Begrifflichkeiten. Dabei werden u.a. die Veränderung der Werte der Mitarbeiter beschrieben und damit einhergehende Ansprüche an Arbeitgeber im Altenhilfesektor aufgezeigt. Nach einem Einblick in die Personalaquisition folgen detaillierte Ausführungen zu Ansätzen des Personalmarketings in Unternehmen und deren Konsequenzen für die Identifizierung relevanter Bedürfnisse. Dazu werden durch eine standardisierte Befragung von 100 Altenpflegeschülern, die als zentrale Zielgruppe identifiziert wurden, die Charakteristika eines ‘idealen Arbeitgebers’ ermittelt. Aus den gewonnenen Ergebnissen werden Maßnahmen für Entscheidungsträger in der Altenpflege abgeleitet und ein konkretes Anwendungsbeispiel in der Praxis skizziert.

Textprobe: Kapitel 5, Studie: Ermitteln eines Wunschprofils von Altenpflegeschüler an einen idealen Arbeitgeber: Wie in den vorausgehenden Kapiteln beschrieben, muss sich der Arbeitgeber, um erfolgreich auf dem Arbeitsmarkt agieren zu können, attraktiv positionieren. Dazu bedarf es des Wissens, was potenzielle Mitarbeiter als ‘idealen’ Arbeitgeber ansehen. Nach der Anreiz-Beitrags-Theorie muss der Arbeitgeber diese Bedürfnisse erfüllen, damit potenzielle Mitarbeiter seinem Unternehmen beitreten. Zum Ermitteln dieser Attraktivitätsfaktoren wurde diese Studie durchgeführt. Als relevante Zielgruppe wurden, wie von Birker empfohlen (siehe 4.1), Altenpflegeschüler im dritten Ausbildungsjahr, also am Ende ihrer Ausbildung, ausgewählt. Im Vorfeld der Studie wurde eine Literaturrecherche zu dem Thema mittels der Datenbanken CareLit und GeroLit durchgeführt, ebenso über pflegewissenschaft.info. Es lassen sich etliche Studien zum Thema ‘Arbeitgeberattraktivität’ finden, jedoch nur Wenige im Bereich Gesundheitswesen oder explizit in der Altenpflege. In Österreich existieren zum Thema bereits korrespondierende Studien, die die Sichtweise der Auszubildenden der Gesundheits- und Krankenpflege evaluierten. Nach einer qualitativen Studie finden die Auszubildenden das Arbeitsfeld in einem Altenheim als weniger attraktiv. Gründe dafür sind der Personalmangel, die hohen psychischen wie physischen Belastungen und das niedrige Gehalt (vgl. Amann et al. 2012: 692f.). Bei einer weiteren Studie wurden in Wien 47 Auszubildende u.a. befragt, wo sie nach ihrer Ausbildung arbeiten möchten. Nur 6% gaben hier an, in einem Altenheim tätig werden zu wollen, dieses Tätigkeitsfeld wird als unattraktiv gesehen. Als Gründe werden ebenfalls die hohe Belastung, der Personalmangel und das geringe Gehalt genannt (vgl. Kozon et al. 2007: 25ff.). Kritisch zu sehen ist bei der ersten Studie die niedrige Grundgesamtheit (zehn Leitfadeninterviews). Auch bei der zweiten Studie wurde die Begründung gegen die Arbeit im Altenheim nur vereinzelnd genannt, sie war nicht Schwerpunkt der Studie. Darüber hinaus waren die Befragten Auszubildende in der Gesundheits- und Krankenpflege, sie haben sich also nicht wie in Deutschland bei der Auswahl als Altenpfleger schon bewusst im Vorfeld für eine Ausbildung in der Altenpflege entschieden. Aus diesem Grund entschloss sich der Autor für eine quantitative Datenerhebung, um zunächst die gewonnenen Ergebnisse in den oben genannten Studien zu überprüfen bzw. neue Erkenntnisse in diesem Bereich per induktiver Vorgehensweise zu gewinnen. Die zentrale Frage lautet, welche Kriterien findet ein Altenpflegeschüler an einem Unternehmen für wichtig, damit es für ihn ein ‘idealer’ Arbeitgeber ist. Daraus lassen sich die Maßnahmen für einen Arbeitgeber ableiten, um attraktiv für potenzielle Mitarbeiter zu erscheinen. 5.1, Ziele und Methodik der Befragung: Bei der Anlage und Konzeption der Studie waren verschiedene Aspekte zu beachten (vgl. Koch 2009: 48), die im Folgenden erläutert werden. Zur Bearbeitung der Forschungsstudie wurde der quantitative Forschungsansatz gewählt. Das Forschungsdesign ist eine beschreibende Querschnittsstudie, die den Status quo zum Zeitpunkt ihrer Durchführung misst. Die Forschungsmethode ist eine Befragung mittels des Forschungsinstruments Fragebogen. Durch die Standardisierung des Fragebogens und der schriftlichen Befragung entsteht der Vorteil der besseren Auswertbarkeit und Vergleichbarkeit der Merkmalsausprägungen der Variablen. Der Nachteil der unkontrollierten Erhebungssituation wird durch eine Befragung in Gruppen (die Schulklasse) unter standardisierten Bedingungen bei gleichzeitiger Anwesenheit des Autors als Untersuchungsleiters behoben (vgl. Bortz, Döring 2006: 252). Ziel der Befragung ist es, ein Profil für einen attraktiven Arbeitgeber zu erhalten. Dieses Wunschprofil kann dazu verwendet werden, dass sich ein Unternehmen dementsprechend präsentiert bzw. Handlungsfelder erkennt, um für künftige Mitarbeiter interessant zu erscheinen. Als Grundgesamtheit wurde in der Fragestellung ‘alle Altenpflegeschüler’ definiert. Für die Studie muss die Grundgesamtheit jedoch geographisch und klassenspezifisch differenziert werden. Dies senkt die Kosten der Befragung, zudem erleichtert es die Datenerhebung und Datenanalyse. Die Auswahl erfolgte bewusst, da es sich um eine hypothesentestende Untersuchung handelt (vgl. Kromrey 2006: 282). Der Fokus richtet sich dabei auf Altenpflegeschüler als Zielgruppe und nicht auf weitere potenzielle Mitarbeiter, wie z.B. Arbeitslose oder Altenpfleger konkurrierender Einrichtungen. Befragt werden nur die Schüler der Abschlussklasse (drittes Ausbildungsjahr), da diese Personengruppe die Frage nach dem Arbeitgeberwechsel am Ausbildungsende am treffendsten beantworten kann. Altenpflegeschüler sind primär die zukünftigen Fachkräfte, darüber hinaus ist das Ende einer Ausbildung eine Zäsur im Berufsleben eines Mitarbeiters. Der Auszubildende wird hier z.B. von seinem bisherigen Arbeitgeber nicht übernommen oder er äußert selbst den Wunsch, den Arbeitgeber zu wechseln. Dies führt dazu, dass der Auszubildende als mögliche Fachkraft auf dem Arbeitsmarkt präsent ist. Die geographische Selektion geschah als regionale Stichprobe mittels einer Landkarte. So wurden alle Fachschulen für Altenpflege in einem Umkreis von 50 Kilometer um den Arbeitgeber des Autors ausgewählt. Die 50 Kilometer entsprechen dem maximalen Arbeitsweg, den 97 Prozent aller Beschäftigten in der Pflege haben (vgl. Bispinck 2012: 28). Damit werden fast alle Altenpflegeschüler im Einzugsbereich des Arbeitgebers des Autors erfasst, was die Repräsentativität erhöht. Als Untersuchungsfrequenz wurde eine einmalige Erhebung festgelegt, der Untersuchungszeitraum wurde auf den Mai 2013 terminiert.

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Thomas Lutz wurde 1975 in Feuchtwangen (Bayern) geboren. Der gelernte Altenpfleger kann auf eine mehr als 15-jährige Erfahrung in der stationären Altenpflege zurückblicken, davon größtenteils als Führungskraft. Insbesondere dem Bereich Qualitätsmanagement widmet sich der Autor seit über zehn Jahren. Von 2009 bis 2013 studierte der Autor an der Hamburger Fernhochschule Pflegemanagement , hierbei entstand das vorliegende Buch.