Der demografische Wandel ist aktuell in vielen Wirtschaftszweigen und Verwaltungseinrichtungen omnipräsent und stellt auch Kommunen wie die Stadt Rosenheim vor die Herausforderung, auch zukünftig bei zu erwartendem Fachkräftemangel das vielfältige Aufgabenspektrum durch kompetente und motivierte Mitarbeiter mit hoher Qualität und dienstleistungsorientiert wahrnehmen zu können. Um dem gewappnet zu sein, gilt es für die Stadt Rosenheim, zukünftig als möglichst attraktive Arbeitgeberin aufzutreten. Deshalb spielen zukünftig gerade der Ausbau und die zielgerichtete Umsetzung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik eine immer wichtigere Rolle. Eine praktizierte lebensphasenorientierte und damit wertschätzende Unternehmenskultur betrachtet den Menschen nicht nur als Funktionsträger im Unternehmen, sondern als Ganzheit. Es sollen dabei seine Erfahrungen und Emotionen im Beruf sowie im Privat- und Familienleben Berücksichtigung finden. Hierdurch kann es ihr leichter gelingen, im Wettbewerb mit der Privatwirtschaft und mit anderen Behörden motivierte und qualifizierte Fachkräfte besser an sich zu binden, aber auch leichter zu rekrutieren. Weiter muss sich die Stadt Rosenheim auch dem Thema Biografieorientierung annehmen. Über die unmittelbare Fachkompetenz hinaus verfügen die Mitarbeiter über weitere, dem Arbeitgeber oftmals unbekannte oder unbewusste Kenntnisse und Fertigkeiten, die für das Unternehmen förderlich wären. Werden Mitarbeiter entsprechend ihrer Biografie eingesetzt, unterstützt dies deren Motivation, Arbeitsleistung und Arbeitgeberbindung. Deswegen ist die Stadt Rosenheim in Sachen Personalauswahl und -einsatz gefordert, die verschiedenen Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter soweit möglich zu berücksichtigen. Ebenso ist die Stadt angehalten, vor allem die Kompetenzbiografie weiter zu fördern.

Textprobe: Kapitel 3.4: Generationenstruktur des Verwaltungspersonals der Stadt Rosenheim: Die Abbildung 3 bestätigt, dass auch die Stadt Rosenheim in naher Zukunft vor der Herausforderung des Generationenwechsels steht. Wie die nebenstehende Grafik weiter zeigt, lassen sich derzeit 156 Mitarbeiter (= 26,09 % der Belegschaft) der Stadt Rosenheim der Generation Y zuordnen. Dabei ist die geringe Teilzeitquote von 17,31 % auffallend. Die Teilzeitanteile der Generation X mit 45,33 % und der Baby Boomer mit 43,86 % sind fast gleich hoch und liegen weit über dem der Generation Y. Die Generation X umfasst insgesamt 214 Mitarbeiter (= 35,78 % der Belegschaft), also 58 Mitarbeiter mehr als die Generation Y. Mit beachtlichen 228 Mitarbeitern (= 38,13 % der Belegschaft) weisen die Baby Boomer die meisten Mitarbeiter auf. Allein 79 Mitarbeiter sind =60 Jahre und werden in den nächsten Jahren altersbedingt in Rente bzw. in den Ruhestand eintreten. So steht die Stadt Rosenheim unter anderem vor der Herausforderung, die freiwerdenden Stellen mit qualifiziertem Personal zu besetzen, aber auch dem hohen Wissensverlust entgegenzuwirken. Das Personalentwicklungskonzept der Stadtverwaltung Rosenheim 2012 sieht vor, dass die Personalplanung rechtzeitig und angemessen auf die demografische Entwicklung unserer Gesellschaft, die Altersstruktur der Verwaltung und die Entwicklungen auf dem Ausbildungs- wie auf dem Arbeitsmarkt reagiert. So sollte auch die Einführung eines strukturierten Wissensmanagements auf den Weg gebracht werden. Weitere wichtige Zukunftsaufgabe für die Stadt Rosenheim ist, den unterschiedlichen Bedürfnissen aller Generationen möglichst gerecht zu werden. Ein wichtiger Faktor ist dabei eine lebensphasenorientierte Personalentwicklung, in der individuelle Motive und Ziele des Mitarbeiters erkannt werden. Außerdem müssen unterschiedliche Anforderungen und Vorstellungen der Mitarbeiter im Hinblick auf das generationenspezifische Berufs- und Privatleben in der Personalpolitik der Stadt Rosenheim Berücksichtigung finden. Im Folgenden werden wichtige Möglichkeiten einer lebensphasenorientierten Personalpolitik, die bisherige Praxis der Stadt Rosenheim und deren künftige Gestaltungsmöglichkeiten aufgezeigt. Weiter werden hierzu die für die Stadt Rosenheim wichtigsten einschlägigen tarif- und beamtenrechtlichen Regelungen dargestellt. Kapitel 4.8: Ortsnahe Weiterbildungsangebote: Hinsichtlich einer lebensphasenorientierten Personalentwicklung ist es wichtig, Aus- und Fortbildungsangebote in der Nähe von Wohn- und Arbeitsort zu platzieren. Es entfallen weite Anfahrtswege und auch evtl. Übernachtungen in Bildungseinrichtungen, sodass Verpflichtungen der Elternschaft oder Pflegezeiten zeitlich flexibel besser vereinbart werden können. Dies hat auch die Stadt Rosenheim erkannt und explizit im Personalentwicklungskonzept integriert. Seit dem Jahr 2002 bietet die Stadt Rosenheim sog. Vor-Ort-Seminare für ihre Mitarbeiter an, die ortsnah in Rosenheim stattfinden. Das Gesamtangebot von ca. 10 - 15 Seminaren pro Jahr im überfachlichen Bereich findet dabei bei den Mitarbeitern guten bis sehr guten Anklang. Seit zwei Jahren ist ein leichter Rückgang der Teilnehmerzahl festzustellen. Als Grund dafür ist anzunehmen, dass viele Mitarbeiter an ihrer persönlichen Leistungsgrenze angelangt sind und sich für diese wichtigen überfachlichen Themengebiete keine Zeit nehmen können. Darüber hinaus werden auch inaktive Mitarbeiter, die sich beispielsweise in einer Beurlaubung befinden, über die stattfindenden Seminare informiert und können an diesen teilnehmen. Um dieses Angebot an Vor-Ort-Seminaren weiter auszubauen, wäre eine Kooperation mit dem Landratsamt Rosenheim und/oder umliegenden Kommunen zu überlegen. Dadurch könnten das Seminarangebot erweitert und anfallende Seminarkosten durch die Beteiligungen reduziert werden. Außerdem ist der damit verbundene Erfahrungsaustausch mit anderen Kommunen für alle Beteiligten förderlich. Das Angebot an E-Learning-Seminaren wird in Zukunft weiter zunehmen. Durch diese Fortbildungsmöglichkeit können Mitarbeiter am Arbeitsplatz online an Seminaren teilnehmen. Dies bietet gerade für Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen (z. B. Alleinerziehende) einfachere Möglichkeiten zur Teilnahme an Fortbildungen. Im Jahr 2009 wurde zusätzlich eine BVSregional der BVS in Rosenheim eingerichtet. In dieser Bildungseinrichtung werden ortsnah direkt im Rosenheimer Stadtzentrum Ausbildungsmöglichkeiten für Tarifbeschäftigte in Form des AL I und II angeboten. Mit Renten-/Ruhestandseintritt dezimieren sich soziale Kontakte im Kollegenkreis und der gewohnte strukturierte Tagesablauf kann ins Wanken geraten. Um die Mitarbeiter auf den oftmals abrupten Beginn der Berufsphase Ausstieg zu unterstützen könnte die Stadt Rosenheim regelmäßig Seminare zum Thema Vorbereitung in den Ruhestand anbieten.

• Lebensphasenorientierung

• Personalpolitik

• Biografieorientierung

• Öffentliche Verwaltung

• Arbeitszeitmodell

• Weiterbildung

• Lebensphase

Jürgen Johannes Schex, Dipl.-Verwaltungswirt (FH), wurde 1992 in Wasserburg a. Inn geboren. Nach seiner Berufsausbildung zum Verwaltungsfachangestellten – Fachrichtung allgemeine innere Verwaltung des Freistaates Bayern und Kommunalverwaltung entschied sich der Autor, seine fachliche Qualifikation mit einem dualen Studium zum Dipl.-Verwaltungswirt (FH) bei der Stadt Rosenheim und der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung und Rechtspflege in Bayern – Fachbereich Allgemeine Innere Verwaltung weiter auszubauen. Im Rahmen seines Studiums zum Dipl.-Verwaltungswirt (FH) absolvierte er außerdem ein Auslandspraktikum an der Southampton Solent University, England. Das Studium schloss der Autor im Jahre 2016 erfolgreich ab. Bereits während seiner Berufsausbildung und seines dualen Studiums sammelte der Autor umfassende praktische Erfahrungen im Personalbereich. Weiter entwickelte der Autor ein besonderes Interesse an der lebensphasenorientierten Personalpolitik und der Biografieorientierung. Seine Tätigkeit in verschiedenen Personalabteilungen motivierte ihn, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen. Derzeit ist der Autor als Mitarbeiter in der Personalabteilung eines großen Dienstleistungsunternehmens und als freiberuflicher Dozent für Personalwesen und Betriebswirtschaftslehre tätig.