Gegenstand dieses Buches ist die Auseinandersetzung mit den Thematiken des Lernens, der Organisation und des Nonprofit-Sektors. Es werden die gängigsten Begrifflichkeiten, Definitionen und Theorien dieser drei Bereiche dargestellt. Ein Fokus der Arbeit richtet sich auf die Verbindung der Begriffe Lernen und Organisation zum organisationalen Lernen. Auch hierzu werden neben dem Begriff des organisationalen Lernens die populärsten theoretischen Ansätze und Sichtweisen vorgestellt. Der zweite Schwerpunkt beschäftigt sich mit der Nonprofit-Organisation, ihrer Begrifflichkeit, Typologie, Erscheinungsformen und den vorherrschenden Theorien ihrer Existenz. Ergänzend werden Daten und Fakten zu diesem sog. Dritten Sektor geliefert. Abschließend wird das Konzept der lernenden Organisation auf die Nonprofit-Organisation angewendet, es werden Besonderheiten, Gestaltungsprinzipien und Rahmenbedingungen herausgearbeitet. Das Buch endet mit einem beispielhaften Modellansatz einer lernenden Nonprofit-Organisation.

Textprobe: Kapitel 2, Die Theorie einer lernenden Organisation: Nach der Klärung der Begriffe Organisation und Lernen, sowie der vorherrschenden Theorien zu ihnen, gilt es außerdem in diesem Kapitel die Begriffe zu verschmelzen und den dadurch entstandenen Begriff der lernenden Organisation mit seinen wichtigsten Theorien zu beleuchten. 2.1, Organisationsbegriff: Der Begriff Organisation wird im täglichen Umgang mit unserer Sprache völlig selbstverständlich und intuitiv eingesetzt, auch wenn teilweise sehr unterschiedliche Dinge zum Ausdruck gebracht werden sollen. Hauptsächlich gilt es zwischen zwei primären Ausprägungen zu unterscheiden, dem instrumentellen Organisationsbegriff (Organisation als Tätigkeit und Struktur) und dem institutionellen Organisationsbegriff (Organisation als Produkt obiger Tätigkeit), z.B. ein Unternehmen, die Kirche oder ein Verein. Analog haben diese Konstrukte eine Organisation und sie sind eine Organisation. Des Weiteren existiert jedoch noch ein dritter Organisationsbegriff, der entweder als eigenständig oder dem instrumentellen Begriff untergeordnet gewürdigt werden kann. Die Rede ist vom funktionalen, also tätigkeitsorientierten Organisationsbegriff (Organisation als Prozess und Strukturierung). Hier wird die Nähe und Zugehörigkeit zum instrumentellen Begriff deutlich, der mehr das Ziel als der Weg ist. Wird der funktionale Organisationsbegriff dem instrumentellen untergeordnet, so kann dieser Unterschied durch eine Aufteilung des instrumentellen Begriffs in ein funktionales und konfiguratives Konzept verdeutlicht werden. Instrumenteller Organisationsbegriff: ‘Organisation ist das dauerhafte Regelsystem, das ein Unternehmen hat und welches zielorientiert als Führungsinstrument eingesetzt wird.’ Sieht man den instrumentellen Organisationsbegriff als Ziel einer Anstrengung, also konfigurativ, an, so handelt es sich bei der Organisation um das Ergebnis eines Organisationsprozesses, um eine Ordnung, die in einer Unternehmung – einer institutionellen Organisation – vorherrscht bzw. eingeführt wurde. Zweck ist die Erreichung der Unternehmensziele durch Hierarchie, Delegation, Koordination und Spezialisierung mittels eines dauerhaften Regelsystems. Funktionaler oder tätigkeitsorientierter Organisationsbegriff: ‘Organisation ist eine Tätigkeit bzw. ein Prozess, durch welche(n) Ordnung entsteht.’ Der funktionale Organisationsbegriff kann als Weg zu einer konfigurativen instrumentellen Organisation angesehen werden, eben als Prozess des Entstehens einer Ordnung. Es handelt sich um die wahrzunehmende Aufgabe der Sicherstellung, einen Organisationszweck zu erfüllen. Von bestimmten Personen, sog. Organisatoren, z.B. Führungskräften, im Vorfeld erdachte Ordnungsstrukturen werden den Organisationsmitgliedern vorgegeben. Durch verbindliche Regeln wer, wann, was zu erledigen hat und der Hoffnung, dass dies richtig und vollständig geschieht, lassen sich die Organisationsmitglieder (fremd-) organisieren. Hinzuweisen ist hier auf die Tatsache, dass schon früh Schwächen dieses Ansatzes erkannt wurden und daher heute auch Wert auf die Motivation der Organisationsmitglieder, eine bestimmte Aufgabe auszuführen, gelegt wird. Diese Entstehung einer Ordnung umfasst deshalb nicht nur die obige traditionelle Fremdorganisation, sondern auch die Selbstorganisation in autonomer und autogener Weise, also die Selbstorganisation durch die Organisationsmitglieder und die Selbstorganisation durch selbsttätige Ordnungsentstehung. Institutioneller Organisationsbegriff: ‘Eine Organisation ist eine bestimmte Art von Institution.’ Der institutionelle Organisationsbegriff sagt aus, dass die Unternehmung als Ganzes eine Organisation, eine Art Institution, ist und als solche angesehen wird. Um sich dem Begriff der Institution zu nähern kann North zu Rate gezogen werden, der ‘jegliche Art von Beschränkungen, die Menschen zur Gestaltung menschlicher Interaktion ersinnen’ als Definition anführt. Es handelt sich um Normenbündel oder Regelsysteme mit sozial anerkannter Verbindlichkeit und einer gewissen Stabilität. Schreyögg sieht die Organisation als Institution durch drei Elemente gekennzeichnet: Zweckorientierung: Die Organisation möchte einen bestimmten Zweck verfolgen, auch unterschiedlichste Zwecke sind denkbar. Des Weiteren sind (leider oder auch zum Glück) die Ziele der Organisationsmitglieder nicht immer vollkommen deckungsgleich mit den Zwecken der Organisation. Arbeitsteilung: Um effizient zu arbeiten, muss die Gesamtaufgabe zur Erreichung des Zweckes sinnvoll geteilt und an einzelne Organisationsmitglieder oder –teams delegiert werden. Ein so entstandenes Erwartungsmuster durch Stellenbeschreibungen etc. wird als Organisationsstruktur bezeichnet. Grenzen: Bewusst hergestellte Grenzen ermöglichen eine Abgrenzung der Außen- zur Innenwelt. Die Akzeptanz genannter Elemente definiert zugleich eine Mitgliedschaft in der Organisation. Zusammenfassend kann daher von einer Organisation als ‘[…] eine Institution, in der eine Gruppe von Personen (die Organisationsmitglieder) ein Regelsystem geschaffen hat, um gemeinsame Ziele zu verfolgen, in welcher Ordnung aber auch von selbst entstehen kann’ gesprochen werden. Während der instrumentelle Organisationsbegriff nur auf die formelle Ordnung Wert legt, beschäftigt sich der institutionelle Begriff auch mit informellen Dingen wie ungeplanten Prozessen oder der Veränderung von Strukturen. Organisation ist umfangreicher als offizielle Regeln, da Regeln auch ganz spontan aus der Handlung heraus entstehen können und somit keinen offiziellen Charakter aufweisen müssen. Zudem werden, trotz angedrohter Sanktionen, nie alle offiziellen Regeln eingehalten. Allmendinger und Hinz definieren den Begriff Organisation aus soziologischer Sicht folgendermaßen: ‘Als Organisation wird ein kollektives oder korporatives soziales System bezeichnet, das vor allem Koordinations- und Kooperationsprobleme lösen soll. Es gibt die Organisation kennzeichnende Ziele, es sind Mitglieder der Organisation vorhanden, es gibt ein Innenverhältnis, das sich durch eine Mischung aus formalisierten und informellen Handlungen und Strukturen auszeichnet, und es bestehen Außenverhältnisse zu anderen Organisationen sowie Anpassungs- und Austauschbeziehungen mit einer vielfältigen Umwelt.’ Da Kapitel zwei vorliegender Arbeit das organisatorische Lernen, also das Lernen der ganzen Organisation und nicht etwa nur das Lernen der Individuen im Kontext der Organisation, zum Thema hat, sei bereits an dieser Stelle erwähnt, dass die Verbindung des Begriffs der Organisation mit dem Begriff des Lernens zur lernenden Organisation nur unter Verwendung des institutionellen Organisationsbegriffs sinnvoll ist. Nur handlungs- und verhaltensfähige Objekte sind lernfähig, ein funktionaler und instrumenteller Organisationsbegriff scheiden somit aus. 2.2, Organisationstheorien: An dieser Stelle erscheint es sinnvoll kurz und überschaubar auf bedeutende Vertreter von Organisationstheorien und- lehren aus drei Gruppen von Ansätzen einzugehen. Klassischer Ansatz: Bedeutende Vertreter der klassischen Organisationsforschung sind Taylor (Scientific Management zu Beginn des 19. Jahrhunderts), Fayol und Weber mit ihren mechanistischen Ansätzen, die Menschen nur als Maschinen betrachten, die genau berechenbar und exakt zu steuern sind. Der Mensch wird zum reinen Produktionsfaktor, zur Humanmaschine (economic man), die Hierarchie wird zum Allheilmittel. Lernen in und von Organisationen findet hier nicht statt, da das System geschlossen und unflexibel ist und nur in einer stabilen Umwelt existieren kann. Die Merkmale mechanistischer Systeme, also auch die, die es in neoklassischen und modernen Ansätzen zu überwinden gilt, können folgendermaßen zusammengefasst werden: - Die Umwelt ist stabil und wird klassifiziert, - Der Mensch ist Produktionsfaktor, - Keine Wahrnehmung von Veränderungen, - Das Lernen hat keine Bedeutung, - Neoklassischer und moderner Ansatz. Diese Ansätze kennzeichnet ein genaueres Hinsehen, eine Untersuchung kleiner Teilmengen und –zusammenhänge. Mayntz erkennt daher neben der formellen Ordnung einer Organisation auch die informelle Organisation, die im Zuge des institutionellen Organisationsbegriffs bereits oben kurz angesprochen wurde. Da die Mitglieder einer Organisation soziale Wesen sind und ihr Verhalten nicht nur auf Anforderungen der Führung zurückgeht, sondern auch Wünsche, Sitten, Herkunft und Erwartungen beinhaltet, kommt es in Organisationen zu ungeplanten und unbeabsichtigten Abläufen, einer informellen Ordnung. Maslow vertritt die Anschauung, dass das Organisationsmitglied nicht mehr nur durch Geld ausreichend motiviert werden kann, auch Zufriedenheit über die und Zweck der Mitgliedschaft in der Organisation sind von großer Bedeutung. Weitere wichtige Vertreter dieser verhaltenswissenschaftlich orientierten Betriebswirtschaftslehre sind Schanz, Bales und Lewin. Unter Zuhilfenahme der Psychologie, Sozialpsychologie und Soziologie werden das Verhalten der Organisation auf der einen und das Verhalten der Mitglieder dieser Organisation auf der anderen Seite untersucht. Zum Instrumentarium der Neoklassik gehört die von Maslow eingeführte, streng hierarchisch aufgebaute und somit nicht mehr ganz aktuelle, Bedürfnispyramide, deren Elemente menschliche Unzufriedenheit, so die Neoklassiker, im Großen und Ganzen auch heute noch vermeiden. Eine effektive Motivation zur Arbeit in der Organisation bedarf somit auch der Berücksichtigung höher angesiedelter Aspekte als die der Stufe des Sicherheitsbedürfnisses. Wie wichtig Beziehungen sozialer Natur und besondere Merkmale eines jeden Organisationsmitglieds für dessen effektive Arbeitsleistung sind, stellten auch Mayo, Roethlisberger und Dickson fest. Grochla führt aus, dass dies zu ‘[…] einer Änderung des Menschenbildes vom reinen Funktionsträger des ‚Scientific-Management’ zur sozio-emotionalen Person’ geführt hat. Eine gleichmäßige Machtverteilung, viel Partizipation und Delegation sowie wenig strukturierte, vertikale Kommunikationskanäle sind weitere Anzeichen neoklassischer Organisationstheorien. Dies unterstreichen auch Mc Gregors Theorie Y (im Gegensatz zu seiner Theorie X, die den Menschen als faul und verantwortungsscheu mit angeborener Abneigung gegenüber Arbeit ansieht) und Likerts Partizipationsmodell aus der Sicht der Sozialpsychologie. Im deutschsprachigen Raum entwickelte sich in den achtziger Jahren die Neuere Systemtheorie, als bedeutender Autor ist hier Niklas Luhmann zu erwähnen, der das Konzept der Autopoiese (Prozess der Selbsterschaffung und – erhaltung eines Systems, z.B. eine Zelle) auf soziale Systeme übertragen hat. Diese Theorie basiert auf der Biologie und der Kybernetik (der Wissenschaft von dynamischen Systemen, deren Bestandteile in Beziehung zueinander stehen und auf Einwirkungen von außerhalb des Systems, also Informationen, reagieren). Jeglicher systemtheoretischen Betrachtungsweise geht in der Wissenschaft die Unterscheidung des Systems von seiner Umwelt voraus. Biologische Systeme operieren in Form von Leben, psychische in Form von Bewusstsein und soziale Systeme, wie eine Organisation, in Form von Kommunikation. Willke nennt als Eckpunkte systemischen Denkens, dass in Zusammenhängen gedacht werden muss, keine klaren Ursache-Wirkungs-Beziehungen gesucht werden sollen und die Komplexität durch Konzentration auf bestimmte Variablen reduziert wird. Ein auf der Systemtheorie basierender Ansatz organisationalen Lernens ist Senges fünfte Disziplin, die im Zuge der Vorstellung unterschiedlicher Theorien des organisationalen Lernens später gewürdigt wird, hier sei noch erwähnt, so Grochla, dass der Systemtheorie, einer Betrachtung des Ganzen, das Prinzip zugrunde liegt, ‘[…] ein gegebenes Erfahrungsobjekt in seinem genuin unversehrten strukturellen Zusammenhang zu betrachten. Charakteristisch für diese Perspektive ist die Aussage: ‚Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile’.’ Die hier aufgeführten Ansätze von Organisationstheorien werden in der Literatur, und hier im Speziellen von Probst, auch als drei unterschiedliche Grundauffassungen verstanden. Die Prinzipien der Organisationsführung lassen sich so in eine ökonomische, eine verhaltenswissenschaftliche und eine systemische Perspektive aufteilen.

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