Vor allem in technisch-naturwissenschaftlichen Branchen erscheinen Frauen in höheren Positionen unterrepräsentiert. Auch schreitet der Fach- und Führungskräftemangel voran und die Halbwertszeit des Wissens sinkt rasant. Aus diesen Gründen gilt es, die berufliche Kompetenz- und Karriereentwicklung von MitarbeiterInnen - insbesondere die von Frauen - zu fördern. Die vorliegende Studie nimmt sich dieser Thematik an. Ihr Ziel ist die Identifikation von kompetenz- und karriereförderlichen Führungsverhaltensweisen. Ferner widmet sie sich der Erforschung von potenziellen Unterschieden in der Förderung weiblicher und männlicher Mitarbeiter sowie von Meinungen zu einer möglichen geschlechtsspezifischen Förderung. Für die Untersuchung wurde eine qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring (2008) auf der Grundlage von 36 Interviews mit männlichen und weiblichen (potenziellen) Führungskräften aus technisch-naturwissenschaftlichen Branchen durchgeführt. Dabei liefert dieses Buch ein Repertoire an konkreten kompetenz- und karriereförderlichen Führungsverhaltensweisen sowie eine wissenschaftliche Analyse der Ansichten über eine geschlechtsspezifische Förderung. Diese Studie wurde mit dem Gleichstellungspreis 2010 der Fakultät für Erziehungswissenschaft, Psychologie und Bewegungswissenschaft der Universität Hamburg prämiert.

Textprobe: Kapitel 2.3.4, Anforderungsorientiertes Führungsverhalten: ‘Die Arbeit selbst ist der beste Lehrmeister’ (anonym). In diesem Abschnitt wird betrachtet, wie die Führungskraft indirekt über die Gestaltung einer kompetenz- und/oder karriereförderlichen Arbeitsaufgabe zur Entwicklung der MitarbeiterInnen beitragen kann. Dabei stellen die Merkmale der Arbeitstätigkeit Anforderungen dar, die Möglichkeiten bieten, Wissen und Kompetenzen einzusetzen und auszubauen (Bamberg et al., 2003). Welche Merkmale der Arbeitsaufgabe explizit aufstiegsförderlich wirken, wird innerhalb unseres Projektes Aufstiegskompetenz von Frauen bereits von mehreren Abschlussarbeiten und einem Dissertationsvorhaben analysiert, daher erfolgt hier nur die Darlegung eines Ausschnittes der sehr umfangreichen Forschung zur förderlichen Arbeitsgestaltung. Die externe Weiterbildung kann zwar die Vermittlung von Fakten- und Strategiewissen leisten (Bergmann, 2000). In einer Zeit, in der die Halbwertszeit des Wissens - gerade in der Technikbranche - immer schneller sinkt, können diese vom Arbeitsprozess abgekoppelten Maßnahmen jedoch nicht die Entwicklung aller erforderlichen Fähigkeiten abdecken (z. B. Richter & Wardanjan, 2000 Severing, 1999). Das Lernen im Arbeitsprozess bietet nach Ansicht diverser AutorInnen eine vielversprechende Möglichkeit, diese Lücke zu schließen und zur Kompetenzentwicklung von MitarbeiterInnen beizutragen (z. B. Bergmann & Pietrzyk, 2000 Erpenbeck & von Rosenstiel, 2007 Frieling, 2007 Ulich, 2006). Im Zuge dieses selbstständigen Lernens bei der Tätigkeitsausführung (auch arbeitsimmanentes Lernen genannt) eignen sich Menschen - wie bereits frühzeitig gezeigt werden konnte - 80 % ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten an (Tough, 1980, nach Staudt & Kriegsmann, 1999, S. 34). Die Führungskraft als (Mit-)Gestalterin der Arbeitsaufgabe kann somit abgesehen von ihren Förderungsmöglichkeiten in der direkten Interaktion mit MitarbeiterInnen, auch zu deren Kompetenzentwicklung beitragen, indem sie kompetenz- und karriereförderliche Arbeitsbedingungen schafft. Als zentrales Merkmal der Arbeitstätigkeit zeigte sich der Entscheidungsspielraum, d.h. ‘das Ausmaß, in dem die Arbeitenden an ihrem Arbeitsplatz eigenständige Planungen und Entscheidungen bezüglich Arbeitsablauf, Arbeitsergebnis, verwendeter Informationen und Arbeitsmittel vornehmen können und müssen’ (Diendorf, Resch & Wrage, 2007, S. 28). In Anlehnung an Oesterreich (1998) und Resch (2002) zähle ich den Entscheidungsspielraum zu den Anforderungen, da er ‘Anforderungen an das Denken, Planen und Entscheiden’ (Oesterreich, 1998, S. 79) stellt. Viele Studien qualitativer sowie quantitativer Natur weisen darauf hin, dass Entscheidungsspielraum eine wichtige Rolle in Bezug auf das informelle Lernen von ManagerInnen bei der Arbeit (Ouweneel et al., 2009), die intellektuellen Fähigkeiten (Greif, Bamberg & Semmer, 1991 Karasek & Theorell, 1990 sowie Kohn & Schooler, 1982 nach Oesterreich, 1998, S. 79f.), die Kompetenzentwicklung (Dimitrova, 2009 Wieland, 2004), die berufliche Entwicklung (Käslin, 2006), die geistige Beweglichkeit (z. B. Kohn, 1981, nach Bergmann, 2000, S. 28), die Selbstsicherheit und das Kompetenzbewusstsein (Andrisani & Nestel, 1976, nach Bergmann, 2000, S. 33) einnimmt. Die Ergebnisse unserer Fragebogenstudie mit etwa 1000 MitarbeiterInnen aus großen IT-Unternehmen zeigen zudem nennenswerte Zusammenhänge zwischen dem teils mit Entscheidungsspielraum synonym verwendeten Handlungsspielraum und dem Karriereerfolg sowie der aufstiegsbezogenen Selbstwirksamkeit (Vincent, 2010). Auch der Delegation verantwortungsvoller Aufgaben kommt aus der Sicht von PersonalerInnen aus der Automobilbranche eine große Bedeutung bei der Kompetenzentwick-lung zu (Dimitrova, 2009). Vor dem Hintergrund des Themas Karriereentwicklung ist davon auszugehen, dass insbesondere prestigereiche Aufgaben und Projekte förderlich sind, die MitarbeiterInnen Sichtbarkeit vor wichtigen EntscheidungsträgerInnen im Unternehmen ermöglichen. Auf eben diesen Zusammenhang weisen die längsschnittlichen Ergebnisse aus dem Verbundprojekt Aufstiegskompetenz von Frauen hin: Sie zeigen anhand von subjektiven (subjektiver Berufserfolg, Karrierezufriedenheit, aufstiegsbezogene Selbstwirksamkeit etc.) und objektiven Maßen (Gehalt und Hierarchiestufe), dass komplexe und Präsentationsmöglichkeiten bietende Aufgaben mit Berufserfolg einhergehen (Grimme, 2011). Außerdem ist bei der Wirkung eines bestimmten Aufgabenmerkmals nicht die objektive Ausprägung allein entscheidend, sondern auch die subjektive Bewertung durch den/die jeweiligen MitarbeiterIn. Es gilt folglich die wahrgenommene Passung des Individuums, auch als person-job-fit bezeichnet, hinsichtlich seines Wissens, seiner Fähigkeiten, Fertigkeiten, Bedürfnisse und Werte mit den Anforderungen und Bedingungen in seinem Beruf (Brkich, Jeffs & Carless, 2002, S. 43) zu untersuchen. Ballout (2007) kam nach einer umfassenden Forschungsliteraturrecherche zu dem Schluss, dass diese Passung ein wichtiges Antezedens von Karriereerfolg darstellt. Auch im Hinblick auf das Konstrukt person-environment-fit, welches die Passung zwischen dem Individuum und seiner Umwelt meint und dem Karriereerfolg wurde ein positiver Zusammenhang gefunden (Bretz & Judge, 1994, nach Lau & Shaffer, 1999, S. 228 Lau & Shaffer, 1999). Betrachtet man Beiträge, welche die Arbeitssituationen von Männern und Frauen, die jeweils der gleichen Beschäftigung nachgehen, untersuchen, findet sich eine Studie, die keinen Unterschied bei der Einschätzung der Lernhaltigkeit berichtet (Bergmann & Richter, 2002). In anderen Studien stellt sich hingegen heraus, dass die Führungskraft aus der Sicht weiblicher Mitarbeiter, Detailaufgaben eher an Frauen delegiert, während Männer Aufgaben erhalten, die mehr Karrieremöglichkeiten bieten, interessanter und verantwortungsvoller sind (Büro für Frauenfragen und Gleichbehandlung, 2001 Wagner, 2001). Speziell für weibliche Ingenieure zeigt sich, dass diese seltener die Gelegenheit erhielten, auf internationalen Tagungen sowie allgemein im Arbeitsalltag ihre eigenen Ergebnisse zu präsentieren (Könekamp, 2007). Die Ergebnisse der Fragebogenstudie unseres Projektes deuten ebenfalls auf eine Benachteiligung der Frauen hinsichtlich der karriererelevanten Arbeitsbedingungen Komplexität, Handlungsspielraum, Präsentations- sowie Weiterbildungsmöglichkeiten hin (Grimme, 2011 Grimme & Bamberg, 2010). Fazit: Die Bedeutsamkeit der lernförderlichen Arbeitsgestaltung ist vielfach belegt. Die Forschung deutet darauf hin, dass beispielsweise der Entscheidungsspielraum, die Delegation verantwortungsvoller und prestigereicher Tätigkeiten sowie die subjektive Passung zwischen dem Individuum und der Aufgabe eine Rolle bei der Entwicklung der beruflichen Kompetenz und der Karriere spielen. Der Großteil der mir bekannten Studien weist außerdem auf den Eindruck der Frauen hin, von ihren Vorgesetzten weniger anspruchsvolle Tätigkeiten zugewiesen zu bekommen. Ob und welche Aufgabenmerkmale die (potentiellen) Führungskräfte als Förderungen von Seiten ihrer Führungskraft aufzählen bzw. ihren MitarbeiterInnen selbst anbieten, wird anhand der Interviews analysiert.

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Diplom-Psychologin Jenny Alice Rohde, Jahrgang 1984, interviewte im Rahmen eines Projektes in der Arbeits- und Organisationspsychologie diverse (potenzielle) Führungskräfte aus technisch-naturwissenschaftlichen Branchen. Im Kontext dieser Interviews stellte sich heraus, dass die Befragten der kompetenz- und karriereförderlichen Führung eine sehr hohe Bedeutung beimessen. Daher wählte Frau Rohde dieses Thema für das vorliegende Buch. Die Arbeit wurde mit dem Gleichstellungspreis 2010 der Fakultät für Erziehungswissenschaft, Psychologie und Bewegungswissenschaft der Universität Hamburg ausgezeichnet. Frau Rohde arbeitete auch weiterhin mit (Nachwuchs-)Führungskräften. Im Rahmen eines Mentoringprojektes wirkte sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin u. a. bei der Auswahl und Förderung von weiblichen Nachwuchsführungskräften mit. Ihr Interesse an der Förderung von Menschen und ihre Erfahrungen mit Beschäftigten aus der Technikbranche führten sie als Studienberaterin an eine technische Universität. Dort widmet sie sich in erster Linie der Organisation und Durchführung von Tutorienprogrammen und großen öffentlichkeitswirksamen Veranstaltungen für Studieninteressierte.