Die Studie untersucht das Mentoring-Netzwerk Arbeiterkind.de, eine 2008 gegründete und vielfach ausgezeichnete Initiative, die Kinder und Studierende aus bildungsfernen Schichten auf ihrem Bildungsweg unterstützt. Aus der Untersuchung wird ein neues Modell eines Mentoring-Netzwerks abgeleitet. Das Modell zeigt Arbeiterkind.de als eine Community. Charakteristisch sind demokratische, auf Beteiligung angelegte Strukturen, eine hohe Transparenz und eine Web-2.0-basierte Kommunikation. Damit unterscheidet sich Arbeiterkind.de grundlegend von traditionellen Mentoring-Netzwerken. Die Initiative spiegelt die empirisch belegte Ungerechtigkeit im Bildungssystem wider. Ihr Erfolg zeigt ein typisches Muster gesellschaftspolitischen Wandels, nämlich, dass gemeinnützige Akteure häufig Wegbereiter für eine breite öffentliche Diskussion sind. Die moderne Struktur der Initiative scheint besonders gut geeignet, um den gesellschaftlichen Herausforderungen Bildungsgerechtigkeit, Diversity Management und Vermittlung von Diversity Kompetenz zu begegnen. Das Modell bietet damit eine Diskussionsgrundlage für die weitere Entwicklung von Mentoring Angeboten für Schüler und Studierende.

Textprobe: Kapitel 3.3.2, Mentoring-Initiativen an Hochschulen: Der Schwerpunkt bei Mentoring-Aktivitäten an Hochschulen liegt traditionell auf der Förderung von Frauen. Das Forum Mentoring, die bundesweite Dachorganisation der Mentoring-Programme an Hochschulen, betont auf der Startseite des Internetauftritts, dass es sich für die berufliche Förderung von Frauen und Männern einsetzt und dass ‘Mentoring ein zentrales Instrument der geschlechtergerechten Nachwuchsförderung’ ist (Forum Mentoring, 2012a siehe auch Franzke, 2006). Entsprechend sind vor allem solche Netzwerke Mitglied, die sich an Schülerinnen, Studentinnen/Absolventinnen, Doktorandinnen/Postdoktorandinnen und Habilitandinnen/Juniorprofessorinnen richten. Folgt man jedoch den Links zu den einzelnen Netzwerken, findet man darunter auch (zumeist jüngere) Programme, die geschlechtsneutral formuliert sind. Im Frühjahr 2012 zählt Forum Mentoring 120 Programme. Sie sind an einzelnen Fachbereichen angesiedelt, hochschulweit oder hochschulübergreifend angelegt. Vermutlich gibt es deutlich mehr Programme, z. B. solche an privaten Hochschulen, und weitere, die nicht Mitglied sind (z. B. das Netzwerk femtec, in dem u. a. sieben Technische Universitäten zusammenarbeiten ). Zahlreiche Evaluationen von Mentoring-Programmen weisen deren Erfolg nach (Forum Mentoring, 2012b). Zum Beispiel zeigt die Evaluation des ‘MentorinnenNetzwerks für?Frauen in Naturwissenschaft und Technik’ vom Juni 2010, dass Mentoring-Aktivitäten Mentees und Mentorinnen nutzen, beide Gruppen einen hohen persönlichen Gewinn erfahren, die gesteckten Ziele erreicht werden und Berufseinstiege leicht fallen. Zudem werden die Strukturen des Netzwerks als Karrierenetzwerke genutzt (MentorinnenNetzwerk, 2012a). Heute sind viele Mentoring-Programme dabei, dem experimentellen Stadium zu entwachsen. Seit etwa 2005 geht es darum, die Ansätze dauerhaft in die Hochschulstrukturen zu implementieren (Franzke, 2006). Jedoch sind die Motive für eine Verstetigung in manchem Fall zu hinterfragen: wenn es um ‘Herzeigeprojekte geht, die man übernehmen soll’ oder um den ‘Zwang zur Ökonomisierung’ , so kann man daraus kaum auf eine ernst gemeinte ‘Modernisierung der Universitäten im emanzipatorischen Sinne’ schließen (Nöbauer & Genetti, 2006, S. 71). Eben diese ernst gemeinte Bereitschaft ist aber Voraussetzung, um Strukturen und die Kultur einer Organisation wirklich zu verändern. Nur wenn Gleichstellung und Diversität in der ganzen Organisation ehrlich gewollt sind und nach diesen Prinzipien gehandelt wird, können alte Muster erfolgreich aufgebrochen werden, was letztlich der gesamten Organisation nützt. 3.3.3, Mentoring im Netzwerk: Strukturierte Mentoring-Programme haben in der Regel einen Pool von Mentoren und Mentees, für die häufig spezifische Angebote aufgebaut (z. B. moderierte Netzwerktreffen, Stammtische, Mailing-Listen) und die so zu einem Netzwerk weiterentwickelt werden. Selten bis gar nicht vorhanden sind allerdings eigene soziale Netzwerke (zur Definition von ‘soziales Netzwerk’ siehe Kap. 3.4) oder die Nutzung von bereits vorhandenen (siehe 3.4.2). Von vielen Mentoren und Mentees werden Mentoring-Projekte als Netzwerke wahrgenommen und dieses Merkmal wird besonders geschätzt. Die meisten Mentoring-Projekte nehmen damit gleichzeitig zwei Funktionen wahr, nämlich eine Mentoring-Funktion und eine Netzwerk-Funktion. Im Netzwerk können weitere Rollenbilder präsentiert werden und weitere Kontakte entstehen. Die Mitglieder identifizieren sich mit dem Netzwerk und haben weniger Hemmungen, ein anderes Mitglied des Netzwerks anzusprechen – im Prinzip ein ähnliches Motiv wie es Studentenverbindungen zu Grunde liegt. Dies untermauert beispielhaft folgendes Zitat aus der Evaluation des hessischen MentorinnenNetzwerks: ‘Die Identifikation und Verbundenheit der Teilnehmerinnen mit dem MentorinnenNetzwerk ist sehr hoch. Mentees und Mentorinnen bleiben mehrheitlich über viele Jahre Mitglied und nutzen das Netzwerk als Forum für Austausch und berufliche Weiterentwicklung. Die Mentoring-Kooperationen münden nach ihrem offiziellen Ende meist in einen lockeren Kontakt. Viele Mentees engagieren sich nach erfolgreichem Berufseinstieg als Mentorinnen. Auf diese Weise wird auch die Verbundenheit der Alumnae mit ihren ehemaligen Hochschulen gestärkt. Unter den Mentorinnen entstehen eigenständige Vernetzungsaktivitäten über das offizielle Programm hinaus, wie zum Beispiel interne Firmennetzwerke, Stammtische oder Gruppen zur Kollegialen Beratung.’ (Forum Mentoring, 2012a).

• Hochschule

• Bildungsgerechtigkeit

• Ehrenamt

• Mentoring-Netzwerk

• Bildungsweg

• Community

• Widening Participation

Claudia Mueller, Dipl.-Biol. und M.A., studierte Biologie in Marburg und Higher Education in Kassel. Seit 2000 arbeitet Claudia Müller im Bereich Hochschulmanagement. Wichtige Stationen waren das Technologietransfer Netzwerk Hessen, die ETH und die Universität Zürich, wo sie die Zurich Graduate School in Mathematics mitaufbaute und die Frankfurt School of Finance and Management, wo sie an internationalen Akkreditierungen und strategischer Entwicklung mitarbeitete. Heute koordiniert Claudia Müller an der TU Berlin das Projekt Hybrid Plattform, ein gemeinsames Projekt mit der Universität der Künste Berlin. Seit vielen Jahren ist Claudia Müller ehrenamtlich im Bereich der Jugendbildung engagiert, u.a. ist sie Mitglied in mehreren Mentoring Netzwerken. Die Initiative Arbeitetkind.de, der sie seit 2008 angehöhrt, schien ihr in Struktur und Funktionsweise grundsätzlich verschieden von herkömmlichen Netzwerken. Dies veranlasste sie, das Thema wissenschaftlich zu untersuchen.