Die Pflege von Senioren, geistig sowie körperlich behinderter Menschen oder Kranken ist ein der stressiger und belastender Berufe. Zeitdruck und Personalmangel, durch immer knapper werdende finanzielle Ressourcen, hohes Personalalter, geringe Entlohnung und niedriges soziales Ansehen sind Auslöser hoher krankheitsbedingter Ausfälle in Pflegeberufen. Viele Arbeitgeber greifen Gedanken der Gesundheitsförderung und Prävention auf, um davon zu profitieren. Doch in wessen Aufgabengebiet fällt die Gesundheitsförderung? Ist es Aufgabe des Arbeitgebers, des Betriebsrates oder der Betriebsmediziner? Oder ist dieser Handlungsbereich eher einer Profession wie der Sozialen Arbeit zu übertragen, die genügend Wissen und Methoden besitzt, um eine betriebliche Gesundheitsförderung zu planen und durchzuführen? Das in vier Teile aufgeteilte Werk bietet Klarheit und Lösungsansätze für eine positive Personalgesundheit.

Textprobe: Kapitel 4.3, Psychische Belastungen erkennen: Die Gesundheit der Mitarbeiter eines Unternehmens wird meist erst dann sichtbar, wenn die Fehlzeiten des Personals markant werden. So ist es eine Möglichkeit des Unternehmens eigene Fehlzeitenstatistiken zu nutzen, um zumindest erste Anhaltspunkte dafür zu bekommen, in welchem Bereich zu welchen Zeiten welche Personengruppen besonders hohe Fehlzeiten aufweisen. Den Ursachen muss der Arbeitgeber dann auf den Grund gehen, wobei ein hohes Maß an Seriosität und Professionalität hier aufgrund der Missbrauchsgefahr unabdinglich sind. Präziser hingegen ist eine Arbeistunfähigkeits-Datenanalyse durch die Krankenkasse. Sind viele Mitarbeiter eines Unternehmens bei einer Krankenkasse versichert, kann diese die Krankheitsdaten standardisieren und anonymisieren und diese dem Betrieb als Gesundheitsbericht freigeben. Dies lässt den Arbeitgeber eine zielgerichtete Gesundheitsförderung planen und hilft im Anschluss wiederum bei der Evaluation durch Vorher-Nachher-Vergleiche (vgl.: Bedner, Kathrin 2001, S.155-157). Hierbei stellt sich die Frage ob mit dem Einleiten geeigneter Interventionen gewartet werden, bis sich die Belastungen in der Anzahl der Krankmeldungen widerspiegelt? Vielmehr erscheint es zweckmäßiger eine Maßnahme zu ergreifen, noch bevor es zu hohen Fehlzeiten kommt. In diesem Zusammenhang ist von besonderer Bedeutung, inwieweit psychische Belastungen und vorhandene Ressourcen messbar sind. Es gibt unterschiedlichste Möglichkeiten diese zu ermitteln. Beispielsweise durch eine professionelle Arbeitsplatzanalyse, bei der durch interne und/ oder externe Experten und anhand psychologischer Analyseverfahren die menschliche Arbeitstätigkeit ermittelt werden kann. Es gibt jedoch auch simple Möglichkeiten die Belastung der Mitarbeiter zu testen. Eine Möglichkeit sind regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durch Fragebögen oder Interviews, die dem Unternehmen Aufschluss bieten können. Auch Beobachtungen und vertrauenswürdige Anlaufstellen im Unternehmen haben gute Chancen die Belastungen der Mitarbeiter zu erkennen und gezielte Interventionen zu planen. Somit stehen Instrumentarien zur Erlangung der notwendigen Kenntnisse ausreichend zur Verfügung. 5, Gesundheitsförderung und Prävention im Kontext der Salutogenese: Was erhält den Menschen, trotz einer Vielzahl potenzieller Gesundheitsrisiken, gesund? Warum werden manche Menschen, die gleichen Belastungen ausgesetzt werden, krank, andere aber bleiben gesund? Was ist das Besondere an den Menschen, die trotz extremer Belastungen gesund bleiben? Dies soll der Blick auf das Salutogenesemodell nach Aaron Antonovsky klären. Während das medizinisch, althergebrachte Modell der Pathogenese dominierte, welches nach der Ätiologie (Ursache der Entstehung von Krankheit) fragte, um herauszufinden wie diese behandelt werden kann, bildete der israelische Medizinsoziologe Aaron Antonovsky (1923-1994) mit dem Modell der Salutogenese den Gegensatz zur Pathogenese des biomedizinischen Ansatzes, des Krankheitsmodells, aber auch zum Risikofaktorenmodell. Dieses Modell ist für die Präventivforschung, besonders aber der Gesundheitsförderung existenziell (vgl.: Bengel Lyssenko, 2012, S. 14-17). Im Folgenden werden die Begriffe Prävention und Gesundheitsförderung definiert und ggf. unterschieden, um anschließend das Salutogenesemodell theoretisch zu erläutern und auf den Arbeitsalltag zu übertragen. 5.1, Begriffsbestimmung Gesundheitsförderung und Prävention: Gesundheitsförderung und Prävention werden in der Literatur unterschieden bzw. nicht einheitlich verwendet. Während Prävention darauf abzielt, Krankheiten und spezifische Risikofaktoren von vornherein zu vermeiden, richtet die Gesundheitsförderung ihren Blick auf die Erhaltung und Verbesserung von Gesundheit. Trotz der unterschiedlichen Sichtweisen von Prävention und Gesundheitsförderung ergänzen und überschneiden sich diese Konzepte zugleich in einigen Aspekten (vgl.: Klatz Haisch Hurrelmann 2006 S.11ff). Da dieses Buch sowohl auf die Vermeidung von Krankheiten, als auch auf die Stärkung gesundheitsfördernder Ressourcen abzielt, müssen im Folgenden beide Begriffe erläutert und Abweichungen bzw. Gemeinsamkeiten erörtert werden. Der Begriff Prävention ist, historisch gesehen, der ältere beider Begriffe und entwickelte sich im 19. Jahrhundert durch die Debatte der sozialen Hygiene und der Volksgesundheit. Prävention (lat.: praevenire = zuvorkommen) meint im medizinischen Bereich alle vorbeugenden Maßnahmen zur Verhütung bzw. Früherkennung von Krankheiten und die Vermeidung von Rückfällen (vgl.: Klatz Haisch Hurrelmann 2006 S.11). Prävention lässt sich in die Bereiche Primärprävention, Sekundärprävention und Tertiärprävention unterteilen, wobei im Kontext der betrieblichen Krankheitsprävention die Primärprävention von besonderer Bedeutung ist und daher auch ausgiebiger beschrieben wird. Bei der Primärprävention geht es um das Vorbeugen im eigentlichen Sinne und es soll dabei der Ausbruch einer Krankheit im Vorfeld verhindert werden. Dabei kommt diese Art der Prävention Krankheiten zuvor und vermeidet somit Gesundheitsschäden durch den Entzug gesundheitsschädlicher Faktoren. Die Gesundheit wird dabei nicht nur erhalten, sondern ebenfalls gefördert, da gesundheitsbewahrendes Verhalten erlernt wird. Die Primärprävention setzt beim gesunden Menschen an, noch bevor Krankheiten aufgetreten sind. Im Sinne eines betrieblichen Präventionskonzeptes trägt sie allgemein dazu bei, die Gesundheit der Mitarbeiter zu bewahren und insbesondere typische Berufskrankheiten zu verhüten. Die Sekundärprävention meint die Früherkennung von Krankheiten und soll durch rechtzeitiges Einleiten einer Therapie den bereits vorhanden Krankheitsprozess aufhalten, noch bevor Beschwerden und Symptome auftreten. Dies bringt die eingetretene Krankheit zum Stillstand und verkürzt die Krankheitsdauer bzw. vermeidet eine Neuerkrankung. Die Tertiärprävention soll Krankheitsverschlechterungen bzw. -rückfälle bereits erkrankter Personen verhindern und die noch bestehenden Fähigkeiten eines Erkrankten erhalten (Bsp.: Rehabilitationsmaßnahmen). Durch möglichst frühzeitige Behandlungen sollen Folgen und Komplikationen einer Krankheit abgeschwächt und eine Verschlechterung bzw. Chronifizierung verhindert werden (vgl.: Klatz Haisch Hurrelmann 2006 S.31-33). Im Gegensatz zur Prävention ist der Begriff der Gesundheitsförderung erheblich jünger und entwickelte sich aus der gesundheitspolitischen Debatte der Weltgesundheitsorganisation (englisch: World Health Organization, WHO). Neben bevölkerungsmedizinischen Aspekten, ähnlich der Prävention, flossen dabei auch politische, kulturelle, ökonomische sowie soziale Impulse ein. Letztlich etabliert hat sich der Begriff Gesundheitsförderung nach der WHO-Konferenz in Ottawa 1986 (vgl.: Klatz Haisch Hurrelmann 2006 S.43-44). Die sog. Ottawa-Charta wurde verabschiedet, welche als unverbindliche Empfehlung die Grundsätze der Gesundheitsförderung zusammenfasst. Diese bot eine neue Betrachtungsweise im Umgang mit Gesundheit und Krankheit und ließ nicht mehr die Gesundheitserhaltung durch die primäre Abwehr von Krankheiten vordergründig erscheinen (vgl.: Bedner 2001 S.120). Heute gilt sie als […] zentrales Leitdokument der Gesundheitsförderung […] (Bedner 2001 S. 120). Gesundheitsförderung zielt demnach […] auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. sie verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten. Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur bei dem Gesundheitssektor, sondern bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden. Die sich verändernden Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen haben entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit. Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen. ( WHO 1986). Somit wird Gesundheitsförderung als ein Prozess verstanden, der vor allem durch Selbstbestimmung zu einem ganzheitlichen (psychisch, physisch, sozial) Wohlbefinden führen soll. Folglich wendet man sich auch weniger der Krankheit als der Gesundheit zu und wirkt präventiv und salutogen . Gesundheitsförderung ist dabei nicht auf Personengruppen bzw. Risikogruppen beschränkt, sondern richtet sich ganz unspezifisch an alle Menschen in ihren alltäglichen Lebenszusammenhängen (vgl.: Bedner 2001 S. 122- 124).

• Psychische Belastung

• Gesundheitsförderung

• Salutogenese

• Pflegeberuf

• Betriebliche Sozialarbeit

• Interpersonale Belastungsfaktoren

Lars Günther absolvierte 2010 die Ausbildung zum Heilerziehungspfleger. 2014 erhielt er den Bachelor Soziale Arbeit. Er leitet seit 2014 stellvertretend eine staatlich anerkannte Tagesbildungsstätte in Celle im Süden der Lüneburger Heide. Seine im Buch eingebrachten Erfahrungen gehen jedoch auf die Arbeit in Wohngruppen und der lehrenden Tätigkeit in einer Berufsfachschule zurück.