Mit zunehmender Digitalisierung ändert sich die Arbeit und infolge der demografischen Entwicklung auch die Belegschaft, die älter wird. In Anbetracht dessen stellt sich die Frage, wie die Erwerbsarbeit für ältere Beschäftigte unter Berücksichtigung der altersbedingten Veränderungen gestaltet werden kann, so dass die Arbeitsfähigkeit in der modernen Arbeitswelt möglichst lange erhalten bleibt. Zur Beantwortung dieser Frage wurde mittels Literaturanalyse untersucht, wie die Bereiche Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation und Arbeitsaufgabe für ältere Erwerbstätige altersgerecht gestaltet werden können. Im Rahmen der Untersuchung kristallisierte sich heraus, dass neben der altersgerechten Arbeitsgestaltung die Stärkenorientierung sowie die Förderung des lebenslangen Lernens zentral sind, um die Arbeitsfähigkeit von älteren Beschäftigten in der modernen Arbeitswelt zu erhalten und zu fördern. Bei der Umsetzung der Maßnahmen spielen Führungspersonen eine bedeutende Rolle, weswegen Wissen und Weiterbildung zu diesem Thema zentral sind. Der im Rahmen dieses Buches gestaltete Empfehlungskatalog richtet sich daher primär an Führungskräfte.

Theoretischer Hintergrund Die im Einleitungsteil beschriebene Fragestellung lautet, wie die Erwerbsarbeit für ältere Beschäftigte in Bezug auf Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung altersgerecht gestaltet werden kann. Das folgende Kapitel beleuchtet den theoretischen Hintergrund dazu. Begrifflichkeiten werden definiert, der aktuelle Stand der Forschung erläutert und zentrale Themen beschrieben, welche für die Durchführung der Literaturanalyse relevant sind. In der Konklusion erfolgt eine kurze Zusammenfassung sowie eine Überleitung zum nachfolgenden Analyseteil. Begriffsdefinitionen Um ein gemeinsames Begriffsverständnis zu schaffen, wird die Autorin Begriffe, die im Rahmen dieser Studie von Bedeutung sind, diskutieren und danach verbindlich festlegen. Die Begriffsdefinitionen dienen als Grundlage für weitere Ausführungen. Im Allgemeinen werden mit älteren Beschäftigten Personen gemeint, die sich in der zweiten Hälfte des Berufslebens befinden. In der Forschung wird häufig eine Bandbreite von 45 bis 55 Jahren als untere Grenze genannt. Die Wahrnehmung von Alter ist jedoch stark vom Arbeitskontext und der Tätigkeit abhängig. Zudem werden die Unterschiede zwischen Individuen mit zunehmendem kalendarischem Lebensalter immer größer, weswegen allgemeingültige Kriterien, ab wann eine erwerbstätige Person zu den Älteren zählt, oder die Nennung einer konkreten Altersangabe, nicht sinnvoll sind (Mühlenbrock, 2017, S. 8f). Aus den erwähnten Gründen legt sich die Autorin im Rahmen dieses Buches bewusst nicht auf eine bestimmte Altersgrenze fest. Im Rahmen der altersgerechten Arbeitsgestaltung werden besonders die Bedarfe von bestimmten Altersgruppen beziehungsweise Lebenslagen berücksichtigt. Die altersgerechte Arbeitsgestaltung orientiert sich an der spezifischen, konkreten Lebenssituation, den Fähigkeiten und Bedürfnissen der jeweiligen Altersgruppe und nimmt dabei eine kompensatorische und lebensphasenorientierte Sicht ein. Diese umfasst beispielsweise den besonderen Schutz von Jugendlichen bei Schicht- und Nachtarbeit, aber auch die altersabhängige Reduzierung von Nachtschichten (Bögel & Frerichs, 2011 Bundesministerium des Innern, 2015 zitiert nach Mühlenbrock, 2017 Mühlenbrock, 2017, S. 12). Die alternsgerechte Arbeitsgestaltung hingegen nimmt eine primärpräventive, zukunftsorientierte Sicht ein und betrachtet allgemeine Prinzipien gut gestalteter Arbeit über das gesamte Erwerbsleben, damit Beschäftigte möglichst lange gesund, motiviert und leistungsfähig erwerbstätig sein können (Mühlenbrock, 2021, S. 64). Der Begriff Arbeitsgestaltung wird nach Nerdinger et al. (2019) folgendermaßen definiert: Allgemein werden unter Arbeitsgestaltung alle technischen, organisatorischen und ergonomischen Maßnahmen verstanden, die sich auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsumgebung, des Arbeitsablaufs, der Arbeitsorganisation und der Aufgabeninhalte beziehen (S. 412). Die Ziele der psychologischen Arbeitsgestaltung sind vielfältig und können grundsätzlich in unternehmensbezogene (z.B. Produktivitätssteigerung) und mitarbeiterbezogene Ziele (z.B. langfristiger Erhalt der Gesundheit und Leistungsfähigkeit) unterteilt werden. Zu den Bereichen, die Gegenstand der Arbeitsgestaltung sind, werden Arbeitsumgebung, Arbeitsplatz, Arbeitsinhalte, Arbeitsmittel, Arbeitszeit sowie Arbeitsablauf beziehungsweise Arbeitsorganisation gezählt (Nerdinger et al., 2019). Kauffeld (2019) definiert die Begriffe Arbeit und Erwerbsarbeit wie folgt: Bei Arbeit handelt es sich um eine zielgerichtete menschliche Tätigkeit zur Erfüllung von Aufgaben zum Zweck der Transformation und Aneignung der Umwelt (S.2). Unter Erwerbsarbeit hingegen wird Arbeit verstanden, die in einem gesellschaftlich bestimmten Rahmen von Austauschbeziehungen (in Geld oder Naturalien) erfolgt und die in der Regel mit charakteristischer Aufgabenteilung sowie mit charakteristischen Machtstrukturen einhergeht (S. 2). Im Rahmen dieser Studie wird der Fokus auf die Erwerbsarbeit gelegt. Gegenwärtiger Stand der Forschung Verschiedene Herausgeberwerke, Übersichtsarbeiten und Meta-Analysen haben in den letzten Jahren den Blick auf altersgerechte Arbeitsgestaltung für ältere Beschäftigte geschärft (Bögel & Frerichs, 2011 Falkenstein & Kardys, 2020 Gerst, 2013 Mühlenbrock, 2017 Mühlenbrock & Hüffmeier, 2020 Richter, 2021 Richter et al., 2017 Truxillo et al., 2015 Zacher & Schmitt, 2016). Im Folgenden wird der aktuelle Stand der Forschung zum Themenfeld altersgerechte Arbeitsgestaltung für ältere Beschäftigte betreffend den Merkmalsbereichen Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung erläutert. Um die kognitive Leistungsfähigkeit, Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit erhalten zu können, sind Arbeitsaufgaben bedeutend, die angemessen fördern und fordern. Dabei sind Handlungsspielräume wichtig, da sie Beschäftigten eine größere Autonomie ermöglichen und so altersbedingte Einschränkungen besser kompensiert und Stärken vermehrt eingebracht werden können (Mühlenbrock, 2021). Ältere Beschäftigte profitieren zudem von Abwechslungsreichtum, wobei sie im Vergleich zu Jüngeren stärker von einer Anforderungsvielfalt als von einer Aufgabenvielfalt profitieren, da kognitiv fordernde Tätigkeiten «die intellektuelle Flexibilität erhalten und den altersbedingten kognitiven Leistungsabfall reduzieren» können, schreibt Mühlenbrock (2021, S. 67). Die kognitive Leistungsfähigkeit wird auch durch eine angemessene Aufgabenkomplexität, durch lernförderliche Aufgabengestaltung und/ oder Tätigkeitswechsel positiv beeinflusst (Falkenstein & Kardys, 2021 Mühlenbrock, 2021 Oltmanns et al., 2017a, 2017b). Die Gestaltung der Arbeitsorganisation kann in Arbeitsabläufe und Arbeitszeit unterteilt werden. Hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung ist wichtig zu berücksichtigen, dass sich die Belastbarkeit mit zunehmendem Alter verändert und deswegen rechtzeitig ausreichende Erholungszeiten eingeplant werden sollten. Studien zeigen zudem größtenteils, dass die gesundheitliche Toleranz für Schichtarbeit mit dem Alter abnimmt, weswegen Dauernachtarbeit vermieden und Nachtschichten möglichst reduziert werden sollen. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle wie Gleit- oder Teilzeitmodelle erleichtern die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Verpflichtungen oder Interessen und sollten deswegen gefördert werden (Mühlenbrock, 2017, S. 68). Betreffend Arbeitsablauf können beispielsweise eine hohe Arbeitsintensität oder häufige Arbeitsunterbrechungen zu Überforderung der älteren Beschäftigten führen. Im Sinne einer altersgerechten Arbeitsorganisationsgestaltung empfiehlt sich deswegen, die Arbeitsgeschwindigkeit an individuelle Voraussetzungen anzupassen. Systematisch eingesetzte Belastungs- und Tätigkeitswechsel tragen ebenfalls zu einer altersgerechten Arbeitsablaufgestaltung bei (Mühlenbrock, 2021, S. 68). Ältere Beschäftigte haben mehr Mühe, mehrere Tätigkeiten gleichzeitig auszuführen, weswegen Doppel- oder Mehrfachtätigkeiten in betrieblichen Abläufen reduziert oder vermieden werden sollten (Falkenstein & Kardys, 2021 Karthaus, 2020). Anderseits «ermöglichen Berufserfahrung im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen und die damit oft verbundene Gelassenheit gegenüber Anforderungen des Berufsalltages eine ausgleichende Wirkung», schreibt Mühlenbrock (2021, S. 68). Weiter ist die Fehlerwahrnehmung bei Älteren bei Multitasking, hochkomplexen Aufgaben und Zeitdruck abgeschwächt (Weißbecker-Klaus, 2014, zitiert nach Falkenstein & Kardys, 2021, S. 205), weswegen ältere Erwerbstätige insbesondere «bei schwierigen Aufgaben nicht unter Zeitdruck gesetzt werden und die Möglichkeit einer sequenziellen Abarbeitung haben» sollten, schreiben Falkenstein und Kardys (2021, S. 205). Betreffend einer altersgerechten Arbeitsumgebungsgestaltung müssen in erster Linie Veränderungen der körperlichen Leistungsfähigkeit über die Altersspanne berücksichtigt werden. Dabei stehen vorwiegend sensorische und muskuläre Einschränkungen sowie Veränderungen des Herz-Kreislauf-Systems im Vordergrund (Keil et al., 2017 Mühlenbrock, 2021). Die altersbedingte Verschlechterung der Seh- und Hörfähigkeit kann durch gezielte Maßnahmen ausgeglichen oder abgeschwächt werden wie beispielsweise durch höhere Beleuchtungsstärke, größere Anzeigen sowie Reduktion von Hintergrundgeräuschen und dauerhaftem Lärm (Mühlenbrock, 2021 Soestmeyer, 2017 Schlittmeier, 2017). Ältere Personen lassen sich eher ablenken als Jüngere und haben mehr Mühe beim Suchen von Informationen (Falkenstein & Kardys, 2021, Wild-Wall et al., 2009). Aufgrund dessen sollten Arbeitsplätze sowie Benutzeroberflächen möglichst übersichtlich und sparsam gestaltet sein, im Text wichtige Informationen hervorgehoben und Ablenkungen durch Störreize möglichst reduziert werden (Falkenstein & Kardys, 2021, S. 204). Die Beanspruchung bei extremen klimatischen Bedingungen und bei arbeitsbedingter Vibration nimmt mit dem Alter zu, weswegen Klima-Extreme wenn möglich vermieden und Vibration reduziert werden sollte (Mühlenbrock, 2021, S. 69). Mit zunehmendem Alter nehmen die muskulären Fähigkeiten ab, was sich insbesondere bei schwerer körperlicher Arbeit auswirkt. Hier sind entlastende Maßnahmen wie beispielsweise Hilfsmittel, Assistenzsysteme und adjustierbare Arbeitsmittel besonders wichtig und wirksam (Mühlenbrock, 2017, S. 54). Dabei sollten Arbeitsmittel und Technologien unabhängig vom Alter an die körperlichen Eigenschaften und Kompetenzen der Beschäftigten angepasst sein, schreibt Mühlenbrock (2021, S. 69). Um arbeitsbezogene Muskel-Skelett-Erkrankungen und Sturzgefahren zu reduzieren, sollten ergonomisch ungünstige Haltungen und Tätigkeiten vermieden respektive reduziert werden (Mühlenbrock, 2021, S. 69). «Körperliche Erholung ist für den Erhalt der Leistungsfähigkeit und zur Vorbeugung von Verletzungen und Erschöpfung von großer Bedeutung (Wendsche & Lohmann-Haislah, 2018): Bei gleichen Belastungen ist es mit zunehmendem Alter wahrscheinlicher, an der eigenen Leistungsgrenze zu arbeiten» erläutert Mühlenbrock (2021, S. 69) und ergänzt, dass eine konsequente Nutzung von Hilfsmitteln, die Erhöhung von Autonomie und Partizipation sowie systematische Tätigkeitwechsel die negativen Auswirkungen vermindern können (Mühlenbrock, 2021, S. 69). Zentrale Themen des Theorieteils Als zentrale Themen werden Herausforderungen und Chancen der modernen Arbeitswelt, Veränderungen im Rahmen des Alterungsprozesses sowie Stärken und Potenziale von älteren Erwerbstätigen beschrieben. Weiter wird thematisiert, auf welchen Ebenen die Arbeitsfähigkeit erhalten und gefördert werden kann, und weshalb es überhaupt einer Anpassung der Arbeitsgestaltung für Ältere bedarf. In der modernen und sich wandelnden Arbeitswelt nimmt neben der altersgerechten Arbeitsgestaltung die Bedeutung des lebenslangen Lernens zu, weswegen dieses Thema ebenfalls beleuchtet wird. Bei der Umsetzung einer altersgerechten Arbeitsgestaltung sowie bei der Förderung des lebenslangen Lernens spielen Führungskräfte wie auch die betrieblichen Rahmenbedingungen eine maßgebliche Rolle, weswegen in diesem Kapitel genauer darauf eingegangen wird. Moderne Arbeitswelt In Bezug auf die altersgerechte Arbeitsgestaltung für ältere Erwerbstätige birgt die zunehmende Digitalisierung und Technologisierung in der modernen Arbeitswelt Herausforderungen wie auch Chancen, welche hier kurz skizziert werden. Digitalisierung, Technologisierung und Globalisierung sind zunehmend und weltweit von Bedeutung (Cascio & Montealgre, 2016 zitiert nach Decius, 2021, S. 387). Unternehmen reagieren darauf mit Anpassungen, weswegen sich auch die Arbeit ändert. Arbeiten wird flexibler, agiler und entgrenzter, was sich auf die Kompetenzanforderungen an die Beschäftigten auswirkt (Regan & Delaney, 2011 zitiert nach Decius, 2021, S. 387). Einerseits stellt Wissen eine zunehmend wichtigere Ressource für die Unternehmen dar, anderseits nimmt die Halbwertszeit des Wissens ab. Daher müssen auch die Kompetenzentwicklung und das Lernen flexibler werden, um mit dieser Entwicklung Schritt zu halten. , schreibt Decius (2021, S. 387) und ergänzt, dass in diesem Zusammenhang der Begriff des lebenslangen Lernens in den Fokus gerückt ist. Die Arbeitswelt ändert sich rasant, halten Stegh und Ryschka (2019, S. 6) fest. Die Arbeit ist zunehmend digitalisiert, informations- und wissensbasiert und wird dadurch komplexer und geistig anspruchsvoller. Stressoren wie Arbeitsverdichtung und damit erlebter Zeitdruck, Multitasking, Verkürzung von Taktzeiten und häufige Unterbrechungen nehmen zu. Kompetenzen wie Offenheit für Neues, Innovations- und Lernfähigkeit, mentale Kompetenz, Motivation und Flexibilität sind verstärkt gefordert. Die Arbeitswelt wird sich auch in Zukunft verändern. Mit der demografischen Entwicklung (Alterung der Belegschaften, Verknappung der Nachwuchskräfte, Verlängerung der Lebensarbeitszeit), mit technisch-ökonomischen Entwicklungen (Digitalisierung, Globalisierung, Beschleunigung bei gleichzeitiger Komplexität) und mit gesellschaftlichen Entwicklungen (Wertewandel, Diversität, Sensibilisierung für Nachhaltigkeit, u.a.) beeinflussen drei Megatrends die Arbeit. Dabei stehen die drei Entwicklungen nicht nebeneinander, sondern beeinflussen sich gegenseitig (Rump et al., 2017). Die moderne Arbeitswelt bietet allerdings auch Chancen, und so können mit Unterstützung der Digitalisierung Bedingungen für altersgerechte Arbeit gefördert werden. Zum Beispiel können kollaborative Roboter körperlich beanspruchende Tätigkeiten entlasten und dadurch zum Erhalt der Gesundheit beitragen, adaptive kognitive Assistenzsysteme den Aufbau von Kompetenzen und Qualifikation durch breitere Arbeitsinhalte fördern und ergonomisch gestaltete adaptive Schichtsysteme die Reduzierung der Arbeitszeit für besonders belastete Beschäftigtengruppen ermöglichen. Dabei werden sich die Chancen nicht von selbst verwirklichen, sondern erfordern Engagement, betont Klippert (2017, S. 30, 32).

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Nach dem Studium der Humanmedizin an der Universität Basel war Dr. med. Claudia Schäfer während ihrer ärztlichen Weiterbildung zur Fachärztin für Allgemeine Innere Medizin mit Schwerpunkt für Altersmedizin sowie zur Fachärztin für Psychiatrie und Psychotherapie in verschiedenen Kliniken und Ambulatorien in der Schweiz tätig. Berufsbegleitend absolvierte sie die Weiterbildung zum Master of Business Administration mit Vertiefung in Arbeits- und Organisationspsychologie. Im Hinblick auf die demografische Entwicklung und des sich zuspitzenden Fachkräftemangels fragte sich die Autorin, wie Stärken und Potenziale von älter werdenden Menschen in der modernen und sich wandelnden Arbeitswelt vermehrt genutzt und gefördert werden können, was sie zum vorliegenden Buch anregte.