Das Internet hat sich zum bevorzugten Medium für die Jobsuche der Hochschulabsolventen entwickelt. Immer mehr Unternehmen stellen sich auf diese Entwicklung ein und offerieren ihre Vakanzen und Personalprogramme auf diversen Plattformen im Netz. Dies gilt auch für die Suche nach Hochschulabsolventen für Traineeprogramme. Unternehmen müssen im Rahmen des E-Recruiting den gesamten Beschaffungsprozess überarbeiten, um die innovativen Möglichkeiten des Internet zu nutzen. Dabei sind bei der Ausschreibung von Traineeprogrammen besondere Anforderungen zu berücksichtigen. Traineeprogramme sind firmenindividuell geprägt und weisen stark unterschiedliche und z.T. komplexe Programmstrukturen auf. Aus Sicht der Personalwerbung stellen Traineeprogramme erklärungsbedürftige Produkte dar, für das das Internet eine äußerst geeignete Plattform darstellt, um multimedial alle relevanten Aspekte eines Traineeprogramms zielgruppenspezifisch zu präsentieren. Diese neuen Möglichkeiten des E-Recruitings von Hochschulabsolventen für Traineeprogramme werden allerdings nur von wenigen Unternehmen vollständig genutzt. Von den Unternehmen, die Traineeprogramme anbieten, sind es vor allem die großen, internationalen Konzerne, die die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um das Potential des Recruitingskanals Internet bestmöglich zu nutzen. Es besteht aber weiterhin für die meisten Unternehmen - und hier vor allem für solche des Mittelstands - die große Aufgabe, ihr Employer Branding im Rahmen des E-Recruitings von Hochschulabsolventen konsequent weiterzuentwickeln, um damit eine attraktive, unverwechselbare Arbeitgebermarke aufzubauen. Dies gelingt bei der Zielgruppe der Hochschulabsolventen, die sich u.a. auch für Traineeprogramme interessieren, nur, wenn Unternehmen zukünftig die Multimedialität und Interaktivität des Netzes nutzen und verstärkt Tools des Web 2.0, also Blogs, Foren, Wikis, Chats, RSS-Feeds, Social Media u.a. einsetzen. Bisher, dies zeigt eine Vielzahl an Untersuchungen, ist das Web 2.0 bei den meisten Unternehmen noch nicht angekommen. Auch die Ergebnisse der im Rahmen dieser Arbeit durchgeführten Online-Befragung von Unternehmen, die Traineeprogramme anbieten, bestätigen dies.

Textprobe: Kapitel 4. Employer Branding - Chancen und Risiken: Entsprechend des in Kapitel 3 dargestellten Schemas der Prozess-Schritte beim Recruiting- bzw. Personalbeschaffungsprozess, sollen hier nun die Möglichkeiten der Gestaltung der Arbeitgebermarke bzw. des Employer Branding unter Nutzung der technischen Möglichkeiten des Internet diskutiert werden. Employer Branding und Personalwerbung bilden zusammen den komplexen Funktionsbereich des Personalmarketings eines Unternehmens. Employer Branding umfasst nach unserem Verständnis alle Personalmarketingaktivitäten, die das Ziel verfolgen, auf den relevanten Zielmärkten eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen und entsprechend den Anforderungen und Entwicklungen des Arbeitsmarktes zu profilieren und weiterzuentwickeln. Dementsprechend fordert Beck: Dem Profilierungsgebot, d.h. dem Wahrnehmungs-, Wichtigkeits-, subjektiven Vorsprungs- und Identifikationsgebot im Markenmanagement folgend, muss die Employer Brand ein eigenständiges, unverwechselbares, einzigartiges mit Bedeutung versehenes Arbeitgeberbild mit einer Prägnanz aufweisen, die durch Klarheit und Benefits ebenso überzeugt wie durch einen relevanten Qualitätsstandard, durch Glaubwürdigkeit, Loyalität, Sympathie und Vertrauen, mit dem Potenzial, zielgruppenrelevante Veränderungen zu adaptieren. . Dabei ist von Bedeutung, dass das Employer Branding sowohl nach innen, also auf die eigenen Mitarbeiter eines Unternehmens ausgerichtet und zum anderen auf den Markt potenzieller Mitarbeiter konzentriert sein muss. Auch wenn sich in der Literatur noch keine einheitliche Begrifflichkeit herausgebildet hat, soll der Definition von Beck gefolgt werden. Danach bezeichnet …das Employer Branding die Profilierung und Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber auf den relevanten Zielmärkten, verbunden mit der Zielsetzung, ein unverwechselbares Vorstellungsbild als attraktiver Arbeitgeber in der Wahrnehmung seiner internen und externen Zielgruppen (künftigen, potenziellen, aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern) zu realisieren. Neben dem Konzept des Employer Branding gilt es nun, den Begriff der Personalwerbung zu präzisieren. Aus Sicht der Unternehmen will die Personalwerbung zur Erreichung spezifischer, personalwirtschaftlicher Zielsetzungen beitragen. Sie soll dazu führen, dass Kandidaten mit bestimmten Qualifikationsmerkmalen sich bei Unternehmen bewerben. Dabei lassen sich verschiedene Anlässe für Maßnahmen der Personalwerbung unterscheiden: gezielte Personalwerbung zur Besetzung einer offenen Position, allgemeine Personalwerbung zum Aufbau eines Kandidatenpools, Personalwerbung, die dem Aufbau des Arbeitgeberimages dient. Im Rahmen dieser Arbeit soll von einem erweiterten Verständnis des Personalmarketings ausgegangen werden, weil wir glauben, dass die Arbeitgebermarke, erst die Voraussetzung für ein erfolgreiches Personalmarketing schafft. Darüber hinaus soll allerdings auch das Employer Branding vom Begriff Arbeitgeberimage unterschieden werden. Das Arbeitgeberimage umfasst auch nicht-personalwirtschaftliche Attraktivitätsfaktoren wie den Markenerfolg eines Unternehmens, das Branchenansehen und insbesondere das Produkt- und Dienstleistungsangebot umfasst. Dagegen bestimmen vorrangig die wahrgenommenen Elemente der Personalpolitik den Employer Brand eines Unternehmens. Im Gegensatz zum Arbeitgeberimage lebt das Employer Brand von der aktiven Gestaltung und den innovativen Impulsen der betrieblichen Personalarbeit. Die Arbeitgebermarke spiegelt die Qualität der Arbeitswelt und der Unternehmenskultur wider. Wenn es also gelingt, bei den eigenen und potenziellen Mitarbeitern eine hohe Attraktivität zu erzielen, hat das Unternehmen eine große Chance als Employer-of-Choice, d.h. als sehr attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. So sind die Experten der von uns befragten Unternehmen mit mehr als 80 Prozent davon überzeugt, dass ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird.

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Marcel Haritz, Dipl.-Kfm. (FH), Jahrgang 1977. Nach Abitur und Zivildienst hat der Autor das Studium der Betriebswirtschaftslehre an der FH Gelsenkirchen aufgenommen. Seine fachlichen Schwerpunkte waren dabei Personalwesen sowie Unternehmensführung. Das Studium schloß er im Jahre 2009 als Diplomkaufmann (FH) erfolgreich ab. Während des Studiums konnte der Autor bereits praktische Erfahrungen in der Personalrekrutierungsbranche sammeln. Die dynamisch wachsende Bedeutung des Internet für den komplexen Rekrutierungsprozess hat das Interesse des Autors auf die Auswirkungen des E-Recruitings auf die Beschaffung von Hochschulabsolventen für betriebliche Traineeprogramme gelenkt.