Zu Beginn des Jahres 2020 breitete sich die Corona-Pandemie weltweit aus und brachte massive Folgen für die Arbeitswelt mit sich. Zur Eindämmung der Pandemie verlagerten viele Beschäftigte ihre Tätigkeit kurzfristig ins Homeoffice. Doch wie entwickelt sich die Work-Life-Balance (WLB) der Beschäftigten generell vor dem Hintergrund der steigenden Relevanz der mobilen Arbeit? WLB zielt auf einen Zustand der Ausgewogenheit zwischen Arbeit und Leben ab, der aufgrund der stetig zunehmenden Arbeitsverdichtung und des Leistungsdrucks immer relevanter wird: Wenn Unternehmen ihre Beschäftigten dabei unterstützen, ihre vielfältigen Verpflichtungen und Bedürfnisse miteinander in Einklang zu bringen, entsteht für alle Beteiligten eine Win-Win-Situation. Der Bedeutungszuwachs der WLB ist dabei auf Megatrends wie demografischen Wandel, Strukturwandel sowie Wertewandel zurückzuführen. Aus diesen Trends resultieren u.a. der Rückgang der Bevölkerungszahl sowie eine zu erwartende Verknappung qualifizierter Arbeitskräfte bei gleichzeitig steigenden Anforderungen in der Arbeitswelt. Um einerseits qualifizierte Beschäftigte zu binden und andererseits deren dauerhafte Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten, müssen sich Unternehmen mit dem Konzept der WLB beschäftigten. Hierbei ist die Erreichung der Zufriedenheit in den unterschiedlichen Lebensbereichen als Hauptziel der WLB zu betrachten. Lässt sich also das mobile Arbeiten als WLB-Maßnahme dazu nutzen, um neben der Zufriedenheit im Privatleben insbesondere die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten zu verbessern? Zur Beantwortung dieser Fragen werden in diesem Buch die theoretischen Grundlagen zu den Konzepten der WLB sowie der Arbeitszufriedenheit behandelt. Zudem erfolgt eine detaillierte Betrachtung der Thematik der mobilen Arbeit. Für den praktischen Teil wurde im Rahmen einer Online-Umfrage eine empirische Studie durchgeführt. Die Ergebnisse der Studie werden mit den entwickelten theoretischen Hintergründen verglichen und zusammengeführt, auch unter Berücksichtigung der Corona-Krise.

Textprobe: Kapitel 3.4 Korrelate der Arbeitszufriedenheit: 3.4.1. Organisationales Commitment Der Begriff Organisationales Commitment bezeichnet die subjektiv erlebte Verbundenheit eines Beschäftigten mit seinem Arbeitgeber und kann dementsprechend als psychologisches Band interpretiert werden. In der Forschung wird zwischen drei Formen des Commitments differenziert. Das affektive Commitment umfasst die emotionale Bindung an das Unternehmen. Das kalkulatorische Commitment basiert auf Kosten-Nutzen-Erwägungen. Beim normativen Commitment fühlt sich eine Person aus moralisch-ethischen Gefühlen heraus der Organisation verbunden (vgl. Felfe, Wombacher 2016: 130 Kanning 2017: 209 f). Während bei der Arbeitszufriedenheit die Bewertung der Arbeitssituation im Vordergrund steht, ist beim Commitmentkonzept die langfristige emotionale Bindung an die Organisation von Interesse. Gemeinsam ist beiden Konzepten die Berücksichtigung von kognitiven und emotionalen Komponenten. In beiden Fällen dienen Vergleichsprozesse und Bewertungen (Soll-Ist-Vergleich) als Erklärungsansatz. Eine weitere Gemeinsamkeit ist die allgemeine Annahme, dass eine hohe Arbeitszufriedenheit und ein hohes Commitment seitens der Beschäftigten mit einer geringeren Fluktuation und einer höheren Leistungs- und Einsatzbereitschaft einhergehen (vgl. Felfe, Six 2006: 42). Auch in Bezug auf die Determinanten beider Konzepte können Gemeinsamkeiten ermittelt werden. In Studien haben sich insbesondere Tätigkeitsmerkmale wie Autonomie und Arbeitsinhalte sowie Qualität der Führung (partizipative und mitarbeiterorientierte Führung) als Bedingungsfaktoren herauskristallisiert. Des Weiteren konnten Persönlichkeitsmerkmale als Determinanten identifiziert werden. In beiden Konstrukten lassen sich u.a. ein Anstieg von Zufriedenheit und Commitment mit zunehmenden Alter sowie positivere Beurteilungen seitens der weiblichen Befragten feststellen (vgl. Felfe, Six 2006: 55 ff). Die insgesamt hohen Korrelationen weisen auf deutliche Überschneidungen beider Konzepte hin. Das gilt insbesondere für die Wechselbeziehung von affektivem Commitment und Arbeitszufriedenheit. Dennoch lässt sich die partielle Unabhängigkeit beider Konzepte empirisch belegen, damit ist von der Eigenständigkeit beider Konzepte auszugehen. Offen ist die Frage hinsichtlich der Kausalbeziehung beider Konstrukte, dazu besteht in der Literatur kein Konsens. Grundsätzlich lässt sich der Einfluss von Arbeitszufriedenheit auf Commitment begründen, es ist aber auch eine umgekehrte Wirkungsrichtung denkbar (vgl. Felfe, Six 2006: 43 ff). 3.4.2 Leistung Häufig wird angenommen, dass hohe Zufriedenheit auch zu hoher Leistung führe. Empirische Studien liefern dazu teilweise widersprüchliche Ergebnisse. Problematisch erweist sich dabei ein Vergleich in Bezug auf das Untersuchungsniveau, die Stichprobenauswahl sowie die unterschiedliche Messung von Zufriedenheit und Leistung. Grundsätzlich konnte durch eine Metaanalyse festgestellt werden, dass eine positive Beziehung zwischen AZ und Leistung besteht, die Korrelation jedoch im Durchschnitt eher schwach (r = 0,30) ist. Unter bestimmten Bedingungen können Zufriedenheit und Leistung sogar negativ korrelieren. Ebenso lassen die Studien keine Schlussfolgerungen über die Ursache-Wirkungs-Beziehungen zu. Hinsichtlich der Kausalrichtung sind dabei mehre Varianten möglich. Neben der weitverbreiteten Vermutung kann umgekehrt auch angenommen werden, dass Leistung die Ursache von Zufriedenheit ist. Weitere Modelle sehen vor, dass eine wechselseitige Beziehung zwischen AZ und Leistung besteht oder dass beide Faktoren von einem dritten Faktor beeinflusst werden. Grundsätzlich sollten AZ und Leistung als gleichberechtigte, unabhängige Ziele im Unternehmen angestrebt werden (vgl. Biemann, Weckmüller 2013: 47 Felfe, Six 2006: 46 f Kauffeld, Schermuly 2019: 246 f Nerdinger, Rosenstiel 2011: 424 f Rosenstiel 2015: 92 ff). 3.4.3 Fehlzeiten und Fluktuation Es ist wenig überraschend, dass eine unzufriedene Person eher geneigt ist, dem Arbeitsplatz fernzubleiben oder an eine Kündigung denkt als eine zufriedene Person. In vielen empirischen Studien wurden mäßig hohe negative Korrelationen zwischen AZ und der Fehlzeiten- bzw. Fluktuationsrate festgestellt. Allerdings sollten diese Ergebnisse nicht verallgemeinert werden. Beispielsweise würde ein Beamter seine Stelle im Regelfall auch bei erheblicher Unzufriedenheit nicht aufgeben. Die Komplexität individueller Kündigungsentscheidungen erschwert es, einen Zusammenhang zwischen dem Kündigungsverhalten und der AZ nachzuweisen. Neben der allgemeinen Unzufriedenheit kann ein Unternehmenswechsel auch auf monetären oder privaten Gründen basieren. Auch in Bezug auf Fehlzeiten muss zwischen den einzelnen Tätigkeiten unterschieden werden. Eine gewerblich tätige Person kann sich einer unbefriedigenden Arbeitssituation nur durch Abwesenheit entziehen. Im Gegensatz dazu hat eine Person mit dispositiver Tätigkeit die Möglichkeit, zwar körperlich präsent zu sein, sich aber psychisch vom Arbeitsplatz (Zeitung lesen oder Privates erledigen) zu entfernen. Dementsprechend korrelieren hier die Arbeitsunzufriedenheit und die Fehlzeitenrate weniger stark (vgl. Biemann, Weckmüller 2013: 48 Nerdinger, Rosenstiel 2011: 425 f Rosenstiel, Bögel 2014: 193). 3.4.4 Gesundheit und Lebenszufriedenheit Ein wesentlicher Zusammenhang kann auch zwischen der AZ und der Gesundheit von Beschäftigten festgestellt werden. AZ wirkt sich dabei in positiver Weise auf das physische und psychische Wohlbefinden (r = 0,54 bzw. 0,60) aus. Als positive Indikatoren sind hier Sinnerleben, Wohlbefinden, Arbeitsfreude und Arbeitsstolz zu nennen. Andererseits führt Arbeitsunzufriedenheit auch zu Beeinträchtigungen. Zu den negativen Gesundheitsindikatoren werden die Frühverrentung, krankheitsbedingte Fehltage sowie psychosomatische Beschwerden gezählt. Am stärksten korreliert dabei die AZ mit Burnout (r = 0,48) und Depressionen (r = 0,43), was wiederum zu krankheitsbedingten Fehltagen führt. Neben der Betrachtung der rein betriebswirtschaftlichen Größen ergibt sich auch eine positive Beziehung zwischen der AZ und der allgemeinen Lebenszufriedenheit von Beschäftigten. Untersuchungen zufolge ist die positive Korrelation bei Männern meist höher als bei Frauen. Grundsätzlich konnte zwischen beiden Faktoren eine hohe Korrelation (r = 0,48) nachgewiesen werden, wobei auch hier das Problem der Ursache-Wirkung-Beziehung besteht. Es wird jedoch davon ausgegangen, dass der kausale Effekt der Lebenszufriedenheit auf die Arbeitszufriedenheit dabei größer als die umgekehrte Kausalitätsrichtung ist. Gleichwohl ist hier ein negativer Zusammenhang zwischen AZ und Lebenszufriedenheit möglich, wenn sich bespielweise Lebensereignisse wie die Kindesgeburt und die damit verbundenen finanziellen und zeitlichen Einschränkungen nachteilig auf die AZ auswirken (vgl. Biemann, Weckmüller 2013: 48 Felfe, Six 2006: 52 ff Kauffeld, Schermuly 2019: 245 Nerdinger, Rosenstiel 2011: 426).

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Maziar Mansouri wurde 1982 geboren und ist zurzeit als Beteiligungscontroller im Bereich des kommunalen Beteiligungsmanagements tätig. Nach seiner kaufmännischen Ausbildung absolvierte er eine Weiterbildung zum staatlich geprüften Betriebswirt (Schwerpunkt Absatzwirtschaft). Sein berufsbegleitendes Bachelor-Studium Betriebswirtschaft mit dem Schwerpunkt Rechnungswesen und Controlling an der Hamburger-Fernhochschule schloss der Autor im Jahr 2020 erfolgreich ab. In der finalen Phase seines Studiums setzte sich der Betriebswirt, auch aufgrund eigener beruflicher Erfahrungswerte, intensiv mit der Thematik des mobilen Arbeitens auseinander.