Jedes Jahr treten Millionen von Arbeitnehmern ihre erste Stelle an oder wechseln ihren Arbeitsplatz. Für die Auswahl neuer Mitarbeiter werden in der Praxis oft weder Kosten noch Mühen gescheut. So zahlen Unternehmen viel Geld für Personalberater, professionelles Personalmarketing oder ausführliche Tests, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. In Anbetracht dieser Kosten erscheint es logisch, dass ein Unternehmen daran interessiert sein müsste, die neuen Mitarbeiter möglichst lange an sich zu binden. Dennoch verpassen viele Organisationen die schnelle und reibungsarme Eingliederung der Newcomer in das neue Arbeitsumfeld. Um dieses zu erleichtern, wird mit dem Sozialisationscontrolling ein Instrument vorgestellt, dass die Unternehmen bei der Steuerung und Kontrolle des Sozialisationsprozesses neuer Mitarbeiter unterstützt. Durch die Durchführung des Sozialisationscontrollings mit seinen Maßnahmen soll der neue Mitarbeiter die genaue Definition seiner Position und seine Rolle im Unternehmen kennen lernen, alle fachlichen Qualifikationen und technischen Fertigkeiten zur Ausübung der Stelle erlernen, soziale Beziehungen aufbauen, Werte und Normen der Organisation verinnerlichen und die herausfordernden Aufgaben motiviert angehen.

Textprobe: Kapitel 4.1.2.1, Steuerung: Schulung der Interviewer der Auswahlgespräche: Besonders in Einstellungsgesprächen neigen die Interviewer dazu, die Organisation und die zukünftige Stelle des Bewerbers möglichst positiv darzustellen. Dies führt dann in den meisten Fällen zu überhöhten Erwartungen bei den Neuen. Deshalb ist es sinnvoll, die Newcomer bereits hier auf mögliche Belastungsschwerpunkte aufmerksam zu machen. So ist es beispielsweise nicht empfehlenswert, den Neuling in den Glauben zu versetzen, seine Tätigkeit wäre spannend und abwechslungsreich, wenn dies nicht so ist. Dadurch würde es aller Voraussicht nach zu enttäuschten Erwartungen und den damit verbundenen Negativeffekten kommen (vgl. Kap. 2.1.3). Außerdem ist es wichtig, dass die Interviewer lernen mit der besonderen Situation der Bewerber umzugehen. In der Regel befindet sich der Bewerber in einer Stresssituation, was die Kommunikation erschwert. Deshalb sollte der Interviewer lernen zu erkennen, ob der Bewerber die wichtigen Informationen aufgenommen und verstanden hat. Informationsbroschüre: Im Sinne einer realistischen Tätigkeitsvorschau kann es sinnvoll sein, den Neulingen mit Hilfe einer Informationsbroschüre erste Informationen zum Unternehmen und zur zukünftigen Tätigkeit zukommen zu lassen. Eine solche Broschüre kann dem Neuen die Unternehmensphilosophie näher bringen und sollte über Umgangsformen und Führungsgrundsätze der Organisation sowie das Unternehmen selbst (Geschichte, Produktprogramm, Marktposition etc.) informieren und wichtige Hinweise zur späteren Stelle liefern. Des Weiteren bietet es sich an, nicht nur positive Aspekte bei der Arbeit im Unternehmen zu beleuchten, sondern auch über mögliche Negativfaktoren zu berichten. So können sich die Newcomer schon vorab auf diese negativen Erfahrungen einstellen und sie so abschwächen. Außerdem ist darauf zu achten, dass die Broschüre nicht mit Sachinformationen ‘voll gestopft’, sondern ansprechend gestaltet wird, da sie sonst als eher langweilig empfunden werden könnte und nur unaufmerksam gelesen wird. Filme und Videoaufzeichnungen: Filme und Videoaufzeichnungen können inhaltlich ähnlich gestaltet werden wie die Informationsbroschüre. Dabei ergibt sich gegenüber der Broschüre der Vorteil, bestimmte Arbeitssituationen besser darstellen zu können. So kann beispielsweise ein Mitarbeiter bei der Ausübung einer typischen Tätigkeit vorgeführt werden. Es können jedoch auch kritische Situationen gezeigt werden, die im Arbeitsleben möglicherweise zu Enttäuschungen bei den Neuen führen. Zusätzlich kann der Film Informationen über das Unternehmen, seine Philosophie sowie die zukünftigen Kollegen und Arbeitsbereiche enthalten. Homepage: Die Homepage des Unternehmens kann in dieser Phase als realistische Informationsquelle dienen. Hier können die oben aufgeführten Informationen aus der Informationsbroschüre enthalten sein (man könnte auch eine e-Broschüre erstellen) und auch Videos und Filme über Unternehmen und Tätigkeitsfelder abspielbereit geliefert werden. So hat der Bewerber die Chance sich schon weit vor dem Eintritt in die Organisation ein Bild über seine angestrebte Stelle zu machen. Weiterhin kann der Newcomer via Email Kontakt aufnehmen und so relativ schnell Antworten auf seine Fragen erhalten. Erstes Kennenlernen des Arbeitsplatzes und der Kollegen: Dieses Mittel eignet sich um die Newcomer erstmals mit der ‘Organisationsrealität’ zu konfrontieren. So sieht der Neue bereits vor dem Eintritt in die Organisation, was auf ihn zukommt und kann sich mental darauf einstellen. Er kann dabei auch schon die wichtigsten Aufgabenfelder seiner Stelle vorgeführt bekommen. Darüber hinaus kann er so erste Kontakte knüpfen und sich mit den zukünftigen Kollegen austauschen. Dies kann dem Neuling auch im späteren Verlauf des Sozialisationsprozesses von Nutzen sein, da er so schon jemanden kennt und daher weniger Alleinseinsgefühle erfahren wird. Des Weiteren wird sich so wahrscheinlich die Chance auf soziale Unterstützung in der Folgezeit der Eingliederung erhöhen. Vorbereiten des Arbeitsplatzes und der Kollegen auf den Neuen: Wenn der Neue seinen Arbeitsplatz erstmals antritt, sollte dieser gut und vollständig vorbereitet sein. Dazu gehören die Bereitstellung von Schreibtisch, Computer, Telefon, Internetzugang etc., aber evtl. auch ein fester Parkplatz oder Arbeitsbekleidung. Wenn dies nicht der Fall ist, kann es beim Neuling den Eindruck erwecken, gar nicht erwartet worden oder sogar unerwünscht in seiner Abteilung zu sein. Darüber hinaus sollten auch die Kollegen bereits im Vorfeld erfahren, dass ein neuer Mitarbeiter zu ihrer Arbeitsgruppe stößt. So soll vermieden werden, dass die etablierten Mitarbeiter von der Neubesetzung überrascht werden und Barrieren zum ‘Selbstschutz’ errichten. In dieser Phase kann auch schon ein Pate oder Mentor auserwählt werden, der den Newcomer ab dessen Eintritt in die Organisation ‘unter seine Fittiche nimmt’.

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• Sozialisationsprozess