Diese Untersuchung verfolgt das Ziel, eine Brücke zwischen dem ökonomischen Modell der Tournamenttheorie und der Anwendung von Turnierlösungen in der Praxis zu schlagen. Dabei stehen die Vor- und Nachteile von Leistungsturnieren im Mittelpunkt. Folgende Forschungsfragen wurden dazu gestellt: Welche Vor- und Nachteile haben Turnieranreize? Welche Erfahrungen wurden in der Vergangenheit mit dem Einsatz von Leistungsturnieren gemacht? Sind die Problemfelder von Turnieren so fundamental, dass sie gegen den Einsatz von Leistungsturnieren sprechen?

Textprobe: Kapitel 2.2, Definition der Leistung: Im allgemeinen Sprachgebrauch bezeichnet man mit Leistung sowohl ein objektiv messbares Leistungsergebnis (vergleichbarer, bewertbarer Erfolg/ Output) pro Zeiteinheit, als auch als das vorausgegangene Leistungsverhalten (zielorientiertes Tätigwerden im Zeitablauf/ Input). Die erbrachte Leistung geht zum einen aus der Art und Komplexität der zu erfüllenden Arbeit (Anforderungen, Schwierigkeit) hervor und wird zum anderen aus der individuellen Leistung (Arbeitsergebnis) bestimmt. Das Leistungsverhalten kann intensiv, effizient sowie schwach oder ineffizient usw. sein. Kappel bestimmt den (outputbasierten) Begriff der Leistung, als das Ergebnis vorausgegangener Handlungen: Leistung = Output (Ausgabe) eines Arbeitssystems, bedingt durch das Zusammenspiel der vier Elemente Mensch, Betriebsmittel, Arbeitsobjekt und Prozessinformationen, welches durch das Element Mensch bestimmt wird und in Form des Arbeitsablaufes zum Ausdruck kommt. Diese Definition ist, bezogen auf das Leistungsergebnis, sehr anschaulich und zutreffend. Becker weist darauf hin, dass Leistungen teilweise nur scheinbar objektiv festgelegt sind: Leistungen (auch ihre Bestandteile) sind je nach Arbeitsplatz anders. Sie ergeben sich v. a. aus den besonderen Aufgaben einzelner Positionsinhaber – und eventuell aus deren Qualifikationen, auf jeden Fall aber aus Sicht des Beurteilers. Er macht damit deutlich, dass die formale Beschreibung der Leistung nicht ausreicht, um ihren besonderen Charakter und den ihrer Bestandteile zu definieren. Grundsätzlich gilt immer, dass das als Leistung gilt, [was] (…) durch das Wertsystem des Betriebes, v. a. aber durch dessen Entscheidungsträger festgelegt [wird]. Die inhaltliche Bestimmung liegt immer auch im Auge des Betrachters, also insbesondere des Beurteilers. Leistungsmessung, Leistungsbewertung, Leistungsbeurteilung: Im folgenden Abschnitt sollen die Begriffe Leistungsmessung, Leistungsbewertung und Leistungsbeurteilung zur besseren Verständlichkeit von einander abgegrenzt werden. Unter Messung wird i. Allg. eine Zuordnung von Zahlen zu Eigenschaften von Objekten oder Ereignissen (= quantitative bzw. zahlenmäßige Zuordnung) nach bestimmten Regeln verstanden . Die Leistungsermittlung bezieht sich auf das Messen und Zählen des individuellen Leistungsergebnisses. Die Leistungsbeurteilung ist neben der Potenzialbeurteilung und der Persönlichkeitsbeurteilung eines der Hauptkonzepte in Bezug auf die Form des Beurteilungsverfahrens bei der Personal- oder Mitarbeiterbeurteilung. Es handelt sich dabei um ein vergangenheitsorientiertes Instrument, das Aufschluss über die Effektivität der Mitarbeiter geben soll, in dem es vorrangig den Output berücksichtigt. Damit stellt die Leistungsmessung die Vorraussetzung zur Beurteilung dar. Der Unterschied zwischen Leistungsmessung und Leistungsbeurteilung besteht darin, dass sich die Leistungsmessung nur damit beschäftigt, die erbrachte Leistung zu erfassen. An die Messung der Leistung schließt sich die Leistungsbewertung an. Je nachdem, ob die individuelle Leistung einem vorher festgelegten Standard oder der ermittelten Leistung eines anderen Individuums gegenübergestellt wird, lässt sich darauf eine absolute- oder eine relative Leistungsbeurteilung aufbauen. Die Leistungsbeurteilung umfasst Handlungen, die sich an die Erfassung und Bewertung der Leistung anschließen, wie z.B. das Beurteilungsgespräch und zukünftige Entwicklungsplanungen. Generell sind die Vorgehensweisen vergangenheitsorientiert, es werden also Menge und Qualität (Leistungsergebnis) bzw. Leistungsfähigkeit und Motivation (Leistungsverhalten) pro Zeit betrachtet. Da sich die vorliegende Arbeit mit Leistungsturnieren, einer Form der relativen Leistungsbeurteilung, befasst, soll hier nicht weiter auf die Ermittlung der (Leistungs-)Standards eingegangen werden, die die Grundlage der absoluten Leistungsbeurteilung darstellen. Bei der Leistungsbetrachtung lassen sich formal folgende Kriterien unterscheiden: Menge als Ergebnis des Arbeitsvollzugs, Arbeitsgüte als qualitative Seite der Leistung, Wirtschaftlichkeit in Bezug auf die Ausnutzung der Betriebsmittel und Verhaltenskriterien wie Zuverlässigkeit, Gewissenhaftigkeit oder Selbstständigkeit. Kappel weist zusätzlich darauf hin, dass für die Leistungserfassung auch exogene Einflüsse berücksichtigt werden müssen, da ein Arbeitnehmer nicht völlig losgelöst und unbeeinflusst von dem ihm umgebenden System agiert. Dazu gehören auch subjektive Faktoren, z.B. die Unternehmenskultur. Damit ein Verfahren zur Leistungsbeurteilung optimale Ergebnisse liefern kann, müssen idealtypischer Weise die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein: Sanktionsmöglichkeiten: Leistungen müssen vergleichbar, d. h. messbar, bewertbar und zueinander in Beziehung zu bringen sein. Es bedarf – in einem System – eines einheitlichen und objektivierbaren Leistungsbegriffs, mit dem sich das (Arbeits-)Verhalten aller Individuen auf allen Positionen messen lässt. Transparenz: Es ist eine Transparenz der Entscheidungsprozesse über Leistungsbeurteilungen und deren Konsequenzen notwendig. Dazu zählt auch die Kenntnis der Maßstäbe der Beurteilung, also der eindeutig definierbaren Leistungskriterien. Chancengleichheit: Es müssen prinzipiell gleiche Startchancen für alle angeboten werden. Weder dürfen externe Faktoren die Leistungserbringung behindern, noch Personen Vorteile aufgrund Leistungsfremder Faktoren erhalten. Zurechenbarkeit: Individuelle Beiträge zur Zielrealisierung müssen individuell zurechenbar sein (Individuelle Zuordnung von Leistungsergebnissen). Akzeptanz: Die betroffenen Individuen müssen die Rechtmäßigkeit und Logik des Leistungsprinzips akzeptieren, um seine Wirksamkeit garantieren zu können. Beurteilerkompetenz: Es bedarf einer kompetenten Instanz, die in der Lage ist, den Leistungswert festzustellen sowie andere Kriterien der Sanktionsvergabe auszuschalten. Beeinflussbarkeit: Die Individuen müssen in der Lage sein, ihre eigene Leistung bzw. Realisierung der Zielvorstellung durch eigene Handlungen beeinflussen zu können. Wie erwähnt, sieht so der Idealtyp aus. in der Praxis soll eine Leistungsbeurteilung wichtige Erkenntnisse bringen, jedoch sollen die Kosten deren Wert nicht übersteigen. Ein weiteres Problem sind die Beurteiler, meist die Vorgesetzten, die weder vollständig informiert, noch derart umfassend in Psychologie ausgebildet sind, als dass sie redundanzfreie Beurteilungen durchführen können. Individuelle Leistung ist das zentrale Kriterium, nach dem die für die Tournamenttheorie besonders relevanten (knappen) Mittel Arbeitsentgelt und beruflicher Aufstieg verteilt werden.

• Turnier

• Personalökonomik

• Leistungsbeurteilung

• Principal Agent Theory

• Anreizsysteme

• Personalwirtschaft

Sabine Lutz, Diplom-Kauffrau, Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Europa-Universität Viadrina in Frankfurt (Oder). Abschluss 2008 als Diplom-Kauffrau mit den Schwerpunkten Personalökonomik / Human Resource Management, Internationales Management und Controlling.