Im Rahmen des demographischen Wandels und dem damit verbundenen Fachkräftemangel bekommt Mitarbeiterbindung einen immer größeren Stellenwert im Unternehmen. Es wird nicht nur immer schwieriger, hochqualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden, sondern auch die bereits vorhandenen Mitarbeiter an das eigene Unternehmen zu binden. Der Wettbewerb um hochqualifizierte Mitarbeiter ist hoch. Jeder Weggang eines solchen Mitarbeiters ist nicht nur kostenintensiv und zeitaufwendig für das Unternehmen, sondern kann auch kleine mittelständige Unternehmen komplett aus der Bahn und damit aus dem Markt befördern. Diese Arbeit soll zeigen, welchen wichtigen und essentiellen Faktor die Personalführung für die Mitarbeiterbindung einnimmt. Dazu wird das psychologische Band zwischen Mitarbeiter und Unternehmen analysiert und die Personalführung betrachtet. Abschließend werden Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung genannt und eine bindungsorientierte Führungskraft bestimmt, um aufzuzeigen, dass der Schlüssel zu erfolgreicher Mitarbeiterbindung eine erfolgreiche Personalführung ist.

Textprobe: Kapitel 3.3.2 Verhaltensorientierte Perspektive: Bei den verhaltensorientierten Ansätzen werden die Verhaltensweisen der Führungskraft zum Mitarbeiter untersucht, um zu erklären, welche Verhaltensweisen für den Erfolg der Mitarbeiterführung sprechen. Während Persönlichkeitsmerkmale (Eigenschaften) angeboren sind, können Verhaltensweisen erlernt werden. Die Verhaltensweisen können vom Mitarbeiter einfacher beobachtet und bewertet werden als Persönlichkeitsmerkmale. Ein verhaltensorientierter Ansatz ist z. B. der Ohio-State-Leadership Ansatz. Dieser Ansatz soll Verhaltensweisen einer Führungskraft identifizieren und klassifizieren. Dabei wird zwischen den Führungsverhaltensweisen Leistungsorientierung und Mitarbeiterorientierung unterschieden. Diese Verhaltensweisen sind voneinander unabhängig und können miteinander kombiniert werden. Die Verhaltensweise, die sich an der Leistung des Mitarbeiters orientiert, bezieht sich dabei auf die sachliche Ebene, nämlich auf das angemessene Übertragen von Aufgaben und das Erörtern bzw. Vereinbaren klarer Ziele. Die Verhaltensweise, die sich an dem Mitarbeiter orientiert, bezieht sich auf die zwischenmenschliche Ebene, nämlich auf den respektvollen Umgang, auf Rücksichtnahme und die Pflege der Beziehungen. Aus diesen beiden Führungsverhaltensweisen können nun vier verschiedene Führungsstile abgeleitet werden. 1. Der bürokratische Führungsstil: Bei diesem Führungsstil ist die Mitarbeiterorientierung und die Arbeitsorientierung relativ niedrig ausgeprägt. Die Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter ist wenig zwischenmenschlich, da der Großteil der Kommunikation in Schriftform erfolgt und der Mitarbeiter erhält wenig Unterstützung oder Förderung von seiner Führungskraft. Dieser Führungsstil wird öfters in Behörden oder Großunternehmen gelebt. 2. Der beziehungsorientierte Führungsstil: Bei diesem Führungsstil ist die Mitarbeiterorientierung relativ hoch und die Arbeitsorientierung relativ niedrig ausgeprägt. Hier ist die zwischenmenschliche Beziehung für die Führungskraft wichtig. Im Vordergrund steht das Wohlbefinden des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter erhält auch wenig Unterstützung oder Förderung von seiner Führungskraft für das Erreichen bestimmter Leistungen. Dieser Führungsstil ist in mittelständischen und kleinen familiären Unternehmen anzutreffen. 3. Der autoritäre Führungsstil: Bei diesem Führungsstil ist die Mitarbeiterorientierung relativ niedrig und die Arbeitsorientierung relativ hoch ausgeprägt. Im Vordergrund stehen das Erledigen der Aufgaben und das Erreichen der Ziele. Die Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter ist wenig zwischenmenschlich und die Kommunikation erfolgt überwiegend in Schriftform. Dieser Führungsstil kommt in militärischen Einrichtungen zum Vorschein. 4. Der kooperative Führungsstil: Bei diesem Führungsstil sind die Mitarbeiterorientierung und die Arbeitsorientierung relativ hoch ausgeprägt. Der Fokus liegt auf dem Austausch zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter. Die Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter ist sehr zwischenmenschlich. Die Meinungen und Ideen der Mitarbeiter sind bei der Führungskraft gefragt. Weiterhin werden auch Aufgabenziele zusammen mit der Führungskraft festgelegt und herausgearbeitet. Der Mitarbeiter wird bei der Erreichung der Ziele und beim Erfüllen der Aufgaben von der Führungskraft unterstützt. Durch verschiedene empirische Untersuchungen konnte nachgewiesen werden, dass der kooperative Führungsstil am erfolgversprechendsten ist. Da das vertrauensvolle und unterstützende Verhalten der Führungskraft Orientierungssicherheit und Stabilität vermittelt, wird die Bindung des affektiven Commitments gegenüber der Organisation gestärkt und das kalkulatorische Commitment nimmt im Laufe der Zeit ab. Die Stärkung der Bindung wird zudem der Organisation zugeschrieben, da die Führungskraft als eine Person erlebt wird, die die Unternehmenskultur lebt, die organisationalen Werte vertritt und sich für diese auch einsetzt.

• Commitment

• Mitarbeiterführung

• Personalentwicklung

• Human Resource Management

• Drei-Komponenten-Modell

• Identifikation

• Fluktuation