Dieses Buch befasst sich mit dem immer präsenter werdenden Thema der Personalbindung in Bezug auf den aktuellen und in Zukunft verstärkten demografischen Wandel. Die Zahl der in Deutschland lebenden Personen nimmt seit dem Jahr 2003 ab und wird sich bis zum Jahr 2050 von derzeit etwa 82,3 Millionen Menschen auf etwa 75,1 Millionen Menschen verringern. Diese Veränderung der Altersstruktur hat unmittelbare Auswirkungen auf die Zahl der Erwerbstätigen. In den nächsten zehn Jahren wird das Angebot an Erwerbspersonen der 20- bis 30- Jährigen von 20 % auf 18 % schrumpfen und damit ein zunehmend an Aktualität gewinnendes Problem auf dem Arbeitsmarkt verdeutlichen. Der entstehende Engpass an nachwachsenden Fach- und Führungskräften erschwert den Unternehmen die Rekrutierung von qualifiziertem Personal. In Zeiten der Globalisierung und dem damit einhergehenden wachsenden Konkurrenzdruck sind dynamische, leistungsstarke Fach- und Führungskräfte unverzichtbar. Somit wird nicht nur die Gewinnung, sondern vor allem auch die Bindung von Leistungsträgern zur zentralen Herausforderung für Unternehmen. Besonders qualifizierte Frauen werden in Zukunft für Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnen, um den entstehenden Mangel auszugleichen und um wichtige Positionen innerhalb des Unternehmens besetzen zu können. In den letzten Jahren haben sich zusätzlich die Erwartungen und Anforderungen der Fach- und Führungskräfte an die Unternehmen verändert. Die heutige Generation potentieller Leistungsträger will sich entfalten können und den Beruf mit der Familie verbinden. Diese umkämpfte Zielgruppe hat einerseits hohe Anforderungen an ihren Arbeitgeber, andererseits fühlen sich die Mitarbeiter kaum noch langfristig an ein Unternehmen gebunden. Eine Identifikation mit dem Unternehmen und das Angebot an Work-Life-Balance-Maßnahmen spielt für die meisten Absolventen die entscheidende Rolle bei der Auswahl des Unternehmens. Zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit und Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind Unternehmen gefordert, Anreize und Mitarbeiterbindungsstrategien zu entwickeln, um sich den Wertevorstellungen und Anforderungen der Mitarbeiter und potenziellen Bewerber anzupassen. Daraus ergeben sich neue Herausforderungen für die Unternehmen, um langfristig die Nachfrage an qualifizierten Arbeitskräften im Unternehmen abzudecken und sich gegen die Konkurrenz durchzusetzen. Unternehmen, welche sich der wachsenden Problematik mit keinerlei Maßnahmen entgegenstellen, werden langfristig eine ungewisse Zukunft im Wettbewerb haben, denn entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens sind hochmotivierte und qualifizierte Mitarbeiter.

Textprobe: Kapitel 3,. Wertewandel in der Gesellschaft: 3.1, Wertewandel der Fach- und Führungskräfte: Die gesellschaftlichen Einstellungen und Werte unterziehen sich einem Wandel: Frauen wie Männer streben zunehmend nach mehr Lebensqualität außerhalb ihrer Erwerbstätigkeit, dafür nehmen sie sogar Karriererisiken in Kauf oder die Suche nach einer alternativen Beschäftigung. Die zukünftigen Leistungsträger möchten bei der Gestaltung betrieblicher Prozesse und Strukturen in Unternehmen mitwirken, während gleichzeitig die Erwartungen an eine Verwirklichung im privaten und familiären Rahmen steigen. Der Anteil der Erwachsenen, der angibt, dass man eine Familie zum Glück braucht, steigt seit 1988 kontinuierlich an. Bewerber erwarten von ihren künftigen oder aktuellen Arbeitgebern eine zunehmende Berücksichtigung ihrer individuellen Vorstellungen, bezogen auf Work-Life-Balance und die persönliche Lebens- und Karriereplanung. Aspekte der Unternehmenskultur, der Zusammenarbeit und persönlicher Wertschätzung werden ebenso bedeutsam für die Attraktivität als Arbeitgeber. Die befragten angehenden Hochschulabsolventen einer Studie von Ernst&Young haben in Bezug auf ihre zukünftige Berufswahl ihre Prioritäten an erster Stelle auf einen sicheren Arbeitsplatz und an zweiter Stelle auf ein eigenständiges Arbeiten gelegt. Beide Faktoren sind im Vergleich zu der Studie im Vorjahr in der Bedeutung für die befragten Studenten leicht gestiegen. Auf Platz drei der Prioritätenliste liegt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, gefolgt vom Verdienst an nur vierter Stelle. Die Anforderungen an die zukünftigen Arbeitgeber fallen ähnlich aus, an erster Stelle steht wie schon im Jahr 2008 die Kollegialität. Aber auch die Jobsicherheit, der Führungsstil, das eigenverantwortliche Handeln und ausreichend Zeit für das Privat- und Familienleben sind weiterhin entscheidende Faktoren. Die Studenten wünschen sich von ihrem zukünftigen Arbeitgeber eine Unternehmenskultur, die von Respekt, Kollegialität und Vertrauen geprägt ist und Freiräume lässt. Bei den Kriterien für die Arbeitgeberwahl von Hochschulabsolventen liegen demnach Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten deutlich vor den weniger wichtigen Themen Gehalt, monetären Zusatzleistungen und Karriere. ‘Die Motivation durch finanzielle und hierarchische Anreize verliert an Bedeutung für die Unternehmenssteuerung. Intrinsische Motivation, Identifikation mit der Arbeit und den Unternehmenszielen, mit gemeinsamen Überzeugungen, Werten und Regeln werden dadurch immer wichtiger.’ Der Trend ist deutlich: Absolventen und junge Nachwuchskräfte fordern, dass Beruf und Leben Spaß machen sowie Karriere und Familie vereinbar sein sollen. Die Studie zeigt, dass dem überwiegenden Teil der Befragten die persönliche Entfaltung wichtiger ist und die Arbeit nur ein Bestandteil eines erfüllten Lebens ist. Dies bedeutet für die Arbeitgeber Anreize zu schaffen, welche die potenziellen Nachwuchs- und Fachkräfte zum Bleiben verleiten. 3.1.1, Zielkonflikt zwischen beruflicher Orientierung und Familien –orientierung: Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist in den Mittelpunkt der gesellschaftlichen Diskussion gerückt, denn es findet eine Veränderung in den Lebensweisen von Frauen und Männern statt. Das Ziel von Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt an Relevanz. Männer wollen mehr von der Familie haben, Karriere um jeden Preis mit Unterstützung der Partnerin und auf Kosten der Familie wird immer weniger angestrebt. Väter scheinen vermehrt den Anspruch nach mehr Verantwortung im familiären Bereich einzufordern wie die langsam zunehmende Anzahl der Elterngeld-Anträge von Männern zeigt. Stellten im Jahr 2008 nur 15 % der Väter Anträge auf Elterngeld, so waren es im Jahr 2009 schon 19 % der Väter. Aufgrund dieses verhältnismäßig raschen Anstiegs ist in den nächsten Jahren eine konstante weitere Steigerung zu erwarten. Zudem ist der Anteil der Männer mit Teilzeitbeschäftigung ebenfalls gestiegen. Lag die Quote im Jahr 2000 noch bei 5 %, so ist sie mittlerweile auf einen Wert von fast 10 % an der Beschäftigung insgesamt gestiegen. Laut einer Studie der Gesellschaft für Konsumforschung (GFK) können sich 87 % von 3.031 befragten jungen Berufstätigen mit mindestens vier Jahren Berufserfahrung vorstellen, für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie den Arbeitgeber zu wechseln. Diese Erkenntnisse bestätigen, dass vermehrt die jungen Arbeitnehmer einen Arbeitgeber suchen, der ihnen die Möglichkeit der Balance in beiden Bereichen gibt. Die Studie besagt auch, dass 26 % der Befragten mit Kind den Arbeitgeber aufgrund dieser Problematik schon gewechselt haben. Die Vereinbarkeit ist für 92 % der Befragten mit Kindern im Haushalt mindestens genauso wichtig wie das Gehalt, welches anschaulich die Verlagerung der Werte aufzeigt.

• Personalbindung

• demografischer Wandel

• Mitarbeitermotivation

• Work-Life-Balance

• Wertewandel

Ina Middeldorf wurde 1984 in Frankfurt am Main geboren. Nach ihrer Berufsausbildung als Handelsfachwirtin und der zusätzlichen Qualifikation als Substitutin in einem großen Unternehmen der Textilbranche entschied sich die Autorin, ihre fachlichen Qualifikationen im Bereich der Betriebswirtschaft durch ein Studium weiter auszubauen. Das Bachelorstudium der Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt Personal an der Fachhochschule Mainz schloss sie im Jahre 2010 erfolgreich ab. Bereits während ihrer Ausbildung in Verbindung mit der Übernahme erster Führungsaufgaben sowie im Studium entwickelte die Autorin ein besonderes Interesse an den verschiedenen Facetten der mitarbeiterorientierten Führung. Aufgrund der zunehmenden Brisanz des demografischen Wandels in der Berufswelt sowie des hohen Eigeninteresses entschied sich Ina Middeldorf, das Thema der Personalbindung und -motivation der Zukunft in diesem Buch zu vertiefen.