Unternehmen haben seit langer Zeit erkannt, dass sie unter anderem dann erfolgreich und nachhaltig wirtschaften können, wenn viele motivierte Angestellte in ihren Reihen arbeiten. Im Idealfall sind diese bereits durch die Arbeit selbst motiviert, identifizieren sich mit dem Unternehmen und erbringen so ihre bestmögliche Leistung. Damit auch diejenigen, die nicht von sich aus ihr Leistungspotenzial ausschöpfen, bestmöglich arbeiten, ist es in Unternehmen normal, steuernd einzugreifen. Um dieser Erkenntnis Rechnung zu tragen ist es heutzutage üblich, Mitarbeiter durch mehr oder weniger stark ausgeprägte, monetäre Bonus- und Anreizsysteme zu motivieren. Allerdings wird der dauerhafte Erfolg solcher Systeme immer mehr angezweifelt. Wenn es um die konkrete individuelle Anreizgestaltung geht, stellen sich vor allem die Fragen: Wirken Anreize und wenn ja, wie wirken sie und wie können Anreize eingesetzt werden, um die Mitarbeitermotivation positiv zu beeinflussen?

Textprobe: Kapitel 3.2.2, Total Compensation: Total Compensation bezeichnet die Weiterführung des Cafeteria-Gedankens als Möglichkeit der betrieblichen Anreizgestaltung. Dabei wird nichtmehr zwischen Entgeltbestandteilen und sonstigen Leistungen unterschieden. Vielmehr werden alle Leistungen zusammengefasst und der Mitarbeiter kann sich sein Vergütungspaket komplett selbst zusammenstellen. Zur Erfüllung des Sicherheitsbedürfnisses kann ein größerer Fixgehalt gewählt werden. Dafür sinken die möglichen variablen Vergütungsoptionen. Insbesondere können auch Arbeitszeit und Weiterbildungen als Wahlmöglichkeiten einbezogen werden. So entsteht ein Gesamtbild materieller und immaterieller Anreize beim Mitarbeiter, dass er im Rahmen eines Budgets ausfüllen kann (Kolb, 2008, S. 347). 3.2.3, Performance-System: Heiko Fischer, ehemaliger Personalchef bei Crytek, verfolgt mit seinem Performance-System den Ansatz einer demokratisierten Unternehmenskultur. Er vertritt eine andere Ansicht zur Personalführung und spricht in seinem Konzept von ‘Resourceful Humans’. Dabei sind Offenheit und der freie Informationsfluss entscheidende Kenngrößen. In seinem System wissen die Mitarbeiter wie viel Gewinn das Unternehmen macht und was jeder Mitarbeiter verdient. Die Höhe der Gehälter der einzelnen Teammitglieder wird vom Team selbst festgelegt und angepasst (Weilbacher, 2012, S. 44-47). Damit so ein Modell langfristig funktionieren kann ist es wichtig, Mitarbeiter zu gewinnen, die intrinsisch motiviert sind und sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Heiko Fischer erzählte in einem Interview, dass sie einigen Mitarbeitern nach ihrer Probezeit bis zu 5000€ boten, wenn sie das Unternehmen verlassen würden. Damit sollten diejenigen aussortiert werden, denen es ausschließlich ums Geld ging (Signer, 2012, S. 76). Auch das Bonussystem wird durch demokratische Prozesse bestimmt. Jeder Mitarbeiter kann den anderen und dessen Arbeit aus seiner Sicht bewerten. Die Bewertung erfolgt auf einer Skala von einem bis zu fünf Sternen und wird entsprechend der Berufserfahrung gewichtet. So wird der Einschätzung von älteren, langjährigen Kollegen mehr Bedeutung beigemessen, als der von jungen, unerfahrenen. Vom erwirtschafteten Unternehmensgewinn erhält jeder Mitarbeiter seinen Anteil in Abhängigkeit davon, wie viele Sterne er bekommen hat (Gertz, 2012, S. 36-37). Wird ein solches Konzept erfolgreich in einem Unternehmen etabliert, ist die Chance hoch, dass sich dort sehr viele zufriedene und intrinsisch motivierte Mitarbeiter finden, die erfolgreich arbeiten. Der langfristige Erfolg eines so aufgestellten Unternehmens ist leicht denkbar, zumal die demokratischen Strukturen auch spätere Veränderungen durch die Mitarbeiter möglich machen. Inwiefern dieser Ansatz allerdings für verschiedenste Unternehmen, Branchen und Menschen funktioniert bleibt abzuwarten. 4, Neurowissenschaftliche Erkenntnisse und ihre Bedeutung für die Mitarbeitermotivation: Bisher wurden verschiedene motivationstheoretische Grundlagen und Anreize vorgestellt, die im Rahmen der Mitarbeitermotivation von Bedeutung sind. Beim Setzen von Anreizen wird der Fokus meist auf monetäre Bestandteile gelegt, da diese recht einfach zu gestalten, universell einsetzbar und individuell anpassbar sind. Das Ziel ist die Einflussnahme und Steuerung des Mitarbeiters im Sinne des Unternehmens. Allerdings entscheidet der Mitarbeiter selbst, ob er sich für eine Aufgabe oder ein Projekt besonders engagieren will oder nicht. Entscheidet er sich dafür, so besteht die Chance, dass er eine persönliche Beziehung zu seiner Aufgabe, seinem Projekt oder seinem Arbeitsplatz entwickelt.In diesem Moment versteht er seine Arbeit als Teil seiner eigenen Bedürfnisbefriedigung. So eine Bindung, die Mitarbeiter intrinsisch motiviert, kann weder für alle Mitarbeiter gleichermaßen, noch auf Knopfdruck herbeigeführt werden. Jeder Mitarbeiter ist ein Individuum mit eigenen Zielen und eigenem Antrieb. Einen Mitarbeiter gezielt zu motivieren bedeutet aktiv Einfluss auf seine zukünftigen Entscheidungen zu nehmen. Der Entscheidung, Überstunden auf Kosten der eigenen Freizeit zu leisten, liegt ein bestimmtes Motiv zu Grunde. Dabei bleibt bis heute oft unklar, wie groß der Einfluss möglicher Anreize auf die Entscheidungsfindung ist. Um die Wirkung zu untersuchen, konnten Forscher in der Vergangenheit meistens nur das Verhalten von Versuchspersonen studieren. Der gesamte Ablauf zwischen dem Wahrnehmen des Anreizes und der Entscheidung im Gehirn blieb dabei im Dunkeln. Um die Wirkung von Anreizen genauer zu verstehen, muss untersucht werden, welche neuronalen Reaktionen durch welche Anreize ausgelöst werden. Aktuelle neurowissenschaftliche Erkenntnisse können die notwendigen Erklärungen liefern, wie Entscheidungen im Gehirn getroffen und durch was sie beeinflusst werden. Grundsätzlich hängt jede Entscheidung, jede Art von Verhalten, von den Informationen ab, die bereits im Gehirn gespeichert sind oder gerade verarbeitet werden (Schacter, 2001, S. 23). 4.1, Wichtige neurowissenschaftliche Gehirnsysteme: Es ist inzwischen möglich zu beurteilen, ob ein bestimmter Anreiz, bei einer bestimmten Person wirkt oder nicht. Ausgehend von diesen Beobachtungen können Aussagen darüber getroffen werden, welche Anreize das Potenzial haben, Mitarbeiter maximal zu motivieren und ihre innere Leistungsbereitschaft zu stärken. Für die zielgerichtete Anreizwirkung sind nach aktueller neurowissenschaftlicher Meinung vor allem vier, miteinander eng verwobene, Systeme von Bedeutung: - Das Belohnungssystem. - Das Erinnerungssystem. - Das Emotionssystem. - Das Entscheidungssystem. (Seelbach, 2011, S. 16). Diese Systeme sind, wie es ihre Namen andeuten, eine funktionale Zusammenstellung verschiedener Gehirnkomponenten. Viele der in diesen Systemen vorkommenden Gehirnregionen sind auch an anderen neuronalen Prozessen beteiligt, die für diese Arbeit keine Rolle spielen. ‘Diese vier Systeme sind wesentlich dafür verantwortlich, ob und in welchem Umfang Führung und Motivation gelingen.’ (Seelbach, 2011, S. 16). 4.1.1, Das Belohnungssystem: Das Belohnungssystem wurde zum ersten Mal durch die Experimente von Olds und Milner im Jahr 1954 erforscht. Dabei wurden bestimmte Hirnregionen von Ratten, durch das Einsetzen einer Elektrode ins Gehirn, elektrisch stimuliert. Diese hielten sich danach vorrangig in dem Bereich des Käfigs auf, in dem die Stimulation stattfand. In der zweiten Stufe erhielten die Ratten die Möglichkeit, sich selbst über das Drücken eines Hebels zu stimulieren. Die Ratten betätigten den Hebel so oft wie möglich und missachteten Grundbedürfnisse wie Nahrungsaufnahme oder Paarung (Schandry, 2011, S. 425-426). Ihr einziges Ziel war die Reizung ihres Gehirns. Scheinbar wurden Aktionspotenziale in den Neuronen aktiviert, die zur Folge hatten, dass die Tiere immer wieder den Hebel drückten. Olds und Milner sahen in ihrem Experiment ein Beispiel für Lernen mit Belohnung und ein typisches Suchtverhalten. Weiterführende Studien haben gezeigt, dass die Hälfte der für die Selbstreizung verantwortlichen Gehirnareale, mit Dopaminneuronen im Zusammenhang steht (Schultz, 2011, S. 96-97). Offensichtlich ist das Erreichen dieses Glücksgefühls, dass durch die Ausschüttung von Dopamin erzeugt wird, wichtiger als alles andere. Jedoch bleibt dieser Zustand des Glücks nicht dauerhaft bestehen. Aus dem Wunsch, diesen wieder zu erreichen, entsteht Motivation. ‘Das Belohnungssystem ist demnach nicht dazu vorgesehen, dauerhaftes Wohlbefinden zu erzeugen. Vielmehr geht es darum, durch einen Wechsel zwischen Aktivierung und Deaktivierung den Anreiz für weitere Aktivitäten zu erhalten.’ (Seelbach, 2011, S. 17).

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