Allgemein ist die Zustimmung zu der Meinung groß, Personal müsse für organisationalen Erfolg effektiv gemanagt werden ebenso gibt es einen wachsenden Konsens hinsichtlich der Ansicht, in der neuen Arbeitswelt sei menschliches Kapital das herausragende strategische Potenzial und der wichtigste Trumpf, durch den organisationale Effektivität gesteigert werden könne. Insbesondere die Fähigkeit zur Bindung qualifizierter Beschäftigter an ein Unternehmen ist darum erfolgsentscheidend, weshalb heute das Wissen über die Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung von steigendem Interesse für Unternehmen ist. Im Laufe dieses Buchs wird daher zunächst das Konstrukt des organisationalen Commitments vorgestellt und dieses von Begriffen wie z. B. Arbeitszufriedenheit abgegrenzt sowie die Ergebnisfaktoren des organisationalen Commitment benannt. Das zentrale Thema in diesem Buch umfasst die Bestimmung und Unterteilung der in der Wissenschaft untersuchten Einflussfaktoren, die auf die Bindung eines Mitarbeiters an eine Organisation wirken. Des Weiteren wird auf die unterschiedlichen Wirkungsweisen dieser Einflussfaktoren auf das organisationale Commitment und ihre Gestaltbarkeit bzw. Beeinflussungsmöglichkeit und damit auf ihre Bedeutung für das Management in Organisationen eingegangen.

Textprobe: Kapitel 3, Einflussfaktoren des organisationalen Commitments: 3.1, Vorgehen: In diesem Kapitel stelle ich unterschiedliche Einflussfaktoren des organisationalen Commitments auf das Konstrukt Organisationales Commitment (OC) und dessen Subkomponenten vor. In der Literatur finden sich verschiedene Möglichkeiten der Einteilung der Einflussfaktoren, unter anderen diejenige von Kieser (1995) in personenbezogene und arbeitsbezogene Einflussfaktoren (Kieser 1995, S. 1445). Auch andere Autoren wie Wiener (Wiener 1982, S. 419) und Allen und Meyer, die die Einflussfaktoren auf die Subkomponenten untersuchten (Allen und Meyer 1990, S. 4), unterteilten diese in verschiedene Kategorien. Ich habe mich im Rahmen dieser Arbeit für die folgende Einteilung der Einflussfaktoren in Anlehnung an Westphal und Gmür (Westphal und Gmür 2009, S. 208) und an Meyer und Allen (Meyer und Allen 1991, S. 69-71) entschieden: Personenbezogene Einflussfaktoren: Sie beinhalten ‘Demographische Daten’, ‘Einstellungen und Eigenschaften der Mitarbeiter’, ‘Investitionen und Alternativen der Mitarbeiter’ sowie die beiden Einflussfaktoren ‘Work-Life Conflict’ und ‘Person-Organization Fit’. Diese Faktoren beziehen sich auf den einzelnen Menschen. Arbeitssituationsbezogene Einflussfaktoren: Sie beinhalten die ‘Arbeitssituation eines Menschen’, die ‘Entlohnung’, die ‘Gruppenbeziehung’ und die ‘Beziehung zu Management und Vorgesetzten’. Organisationsbezogene Einflussfaktoren: Sie beinhalten die ‘Unternehmensnormen und -werte’, die ‘HRM-Praktiken’ und die ‘Faktoren des psychologischen Vertrags’. Diese Faktoren betreffen alle Menschen innerhalb eines Unternehmens. Zur Bewertung der Einflussfaktoren betrachte ich im Folgenden vier Metaanalysen, die den Zeitraum ab Ende der 60er Jahre bis zum Jahr 2009 abdecken. Zusätzlich beziehe ich zwei Studien mit ein, die nicht in den Metaanalysen betrachtet wurden. In allen sechs Arbeiten werden Korrelationskoeffizienten angegeben. Studien, die sich auf Regressionsanalysen beziehen, habe ich, wie auch Meyer et al. (2002) in ihrer Metaanalyse, nicht weiter berücksichtigt. Zusätzlich zu den vier Metaanalysen, die die meisten einzelnen Studien in den Untersuchungszeiträumen zusammengefasst darstellen, habe ich die Studie von Herrbach et al. ausgewählt, da die Autoren neue Einflussfaktoren untersuchten und diese Studie zeitlich nach der letzten Metaanalyse veröffentlicht wurde. Die Studie von Felfe et al. aus dem Jahre 2006 fand in der Metaanalyse von Westphal und Gmür keine Berücksichtigung, weswegen ich sie zusätzlich aufgenommen habe. Die verwendeten Arbeiten werde ich in den folgenden Kapiteln kurz beschreiben und im Anschluss daran die darin enthaltenen Einflussfaktoren vorstellen. Die Auflistung der Studien und Metaanalysen in den Tabellen erfolgt chronologisch, und für die Einteilung der Korrelationsstärken richte ich mich, wie die Autoren der von mir ausgewählten Metaanalysen, nach der Einteilung von Cohen aus dem Jahre 1969 (Westphal und Gmür 2009, S. 209), wonach Korrelationskoeffizienten mit r < 0.20 als schwach und mit r > 0.40 als stark angesehen werden. Eine moderate Einflussstärke wird den Korrelationskoeffizienten bei 0.20 < r < 0.40 zugewiesen. Für meine Gesamtbewertung der Stärke der Korrelationskoeffizienten (in den folgenden Tabellen wird diese Beurteilung ‘Wirkungsstärke’ genannt), stelle ich übergreifend über die sechs verwendeten Studien folgende Bewertungsregeln auf: 1. Es gilt immer die größte Wirkungsstärke, die in einer Studie festgestellt wurde. Sind so zum Beispiel für die Komponenten AC und NC nur schwache Korrelationsstärken festgestellt worden, für die Komponenten KC hingegen eine moderate Korrelation, hat der Einflussfaktor insgesamt einen moderaten Einfluss. 2. Findet sich nur in einer Studie eine Bewertung für einen bestimmten Einflussfaktor, gilt diese als Wirkungsstärke. 3. Finden sich in mehreren Studien Bewertungen für einen bestimmten Einflussfaktor, gilt, wenn möglich, als Gesamtbeurteilung die am häufigsten festgestellte Bewertung als Wirkungsstärke. 4. Ist Punkt 3 nicht eindeutig, da zwei verschiedene Wirkungsstärken (z.B. einmal moderat und einmal stark) gleich häufig festgestellt wurden, gilt die Wirkungsstärke der neueren Studie. Dies gilt jedoch nur, wenn die beiden unterschiedlichen Wirkungsstärken nachfolgend sind (schwach und moderat oder moderat und stark). 5. Liegt hingegen in einer Studie eine schwache und in einer anderen Studie eine starke Wirkungsstärke vor, bilde ich in einer Gesamtbeurteilung den Mittelwert, also einen moderaten Einfluss, als Wirkungsstärke. 6. Liegt nur ein nicht signifikanter Einfluss in einer Studie vor, bewerte ich dessen Wirkungsstärke als schwach bzw. nicht vorhanden. Neben der Beurteilung der Wirkungsstärke führe ich anschließend eine subjektive Bewertung der Gestaltbarkeit durch das Personalmanagement bzw. die Unternehmensführung durch. Dabei unterscheide ich zwischen ‘tendenziell keine’, ‘tendenziell mittelbar’ und ‘tendenziell unmittelbar’, wobei der Begriff ‘tendenziell’ ausdrückt, dass für einige Einflussfaktoren sicherlich auch eine andere als die von mir gewählte Einordnungsweise möglich wäre. Ich habe mich jedoch für diese Einteilung entschieden, da sie von dem bestimmten Zeitpunkt ausgeht, von dem an eine Beeinflussung des organisationalen Commitments erlangt werden kann. So ist zum Beispiel der Einflussfaktor ‘unerfüllte und gebrochene Versprechen’ nicht mehr beeinflussbar, da die gebrochenen Versprechen in der Vergangenheit liegen. Eine tendenziell mittelbare Beeinflussung, so z.B. bei der Unternehmenskultur, drückt aus, dass das Management zwar eine Änderung anstoßen könnte, diese sich aber aufgrund der Entwicklung einer Unternehmenskultur erst mittel- bis langfristig durchsetzen würde. Unter Annahme dieser Voraussetzung ist die Beeinflussungsmöglichkeit oder Gestaltbarkeit des organisationalen Commitments über eine Veränderung der Unternehmenskultur nur mittelbar möglich. Beispiele für eine tendenziell unmittelbare Beeinflussung stellen hingegen z.B. Trainings- und Entwicklungsmöglichkeiten von Mitarbeitern dar. 3.2, Betrachtete Metaanalysen und Studien: 3.2.1, Metaanalyse von Mathieu und Zajac (1990): Die Autoren untersuchten in ihrer Metaanalyse in erster Linie das einstellungsbezogene organisationale Commitment, wobei sie zusätzlich Bezug nahmen auf die Subkomponenten des einstellungsbezogenen affektiven Commitments und des verhaltensbezogenen kalkulierten Commitments. Die für die Metaanalyse genutzten Daten entstammen den folgenden Quellen: Für den Zeitraum von 1967 bis 1986 nutzten sie die Datenbanken ‘Psycinfo’ und ‘Management Contents’. Außerdem untersuchten die Autoren alle den Zeitraum Januar 1980 bis September 1987 betreffende Artikel in psychologischen und personalwirtschaftlichen Zeitschriften wie z.B. ‘Journal of Applied Psychology’. Zusätzlich untersuchten sie manuell die Referenzlisten früherer Literaturrückblicke und nutzten den ‘Social Citation Index Volumes’ auf der Suche nach Artikeln, die über Studien berichteten, die entweder auf den kalkulierten Ansatz von Hrebniniak und Alutto (1972) oder den emotionalen Ansatz von Porter et al. aus dem Jahre 1974 aufbauten. Insgesamt wurden so über 200 Artikel gefunden, die empirische Daten aus 20 Jahren Forschungsarbeit für diese Metaanalyse lieferten. Das bei der Datenrecherche ausschließlich genutzte Auswahlkriterium der Autoren war die Bedingung, dass in der jeweiligen Studie eine Messung und Analyse des OC durchgeführt wurde, wobei sie sich auf die Darstellung von denjenigen Einflussfaktoren beschränkten, für die in drei oder mehr Studien Korrelationen vorlagen. Von den 200 ausgewählten Studien untersuchten 132 das einstellungsbezogene Commitment, 28 Studien bewerteten das kalkulierte Commitment und 14 Studien kombinierten beide Typen oder bewerteten eine ganz andere Form. Die in den meisten Studien verwendete Meßmethode war im Übrigen die nach der 15-Items umfassenden Skala von Porter et al. (1974). Durch die auf diese Weise aus den Studien extrahierten umfassenden Informationen war es den Autoren möglich, für sechs Einflussfaktoren eine separate Analyse der beiden Komponenten AC und KC zu erstellen (Mathieu und Zajac 1990, S. 176). Die geschätzte wahre Korrelation zwischen jeder Variable und OC wurde berechnet, indem die korrigierten Korrelationskoeffizienten aufsummiert, anschließend mit der Probengröße multipliziert und dann durch die totale Summe aller Individuen der Proben geteilt wurden (Mathieu und Zajac 1990, S. 172-173). Die Einteilung der Korrelationsstärken erfolgte in dieser Metaanalyse - entsprechend der von mir für diese Arbeit gewählten oben beschriebenen - auf Basis der von Cohen durchgeführten Einteilung (Mathieu und Zajac 1990, S. 175). Für die Feststellung der Signifikanz der Einflussfaktoren des OC führten die Autoren einen ‘Chi-Quadrat-Test’ durch (Mathieu und Zajac 1990, S. 176). Wurde dabei ein gewünschtes Signifikanzniveau festgestellt, ist diese Information zusätzlich in den von mir ausgearbeiteten Tabellen angegeben. Zur Vereinfachung habe ich dabei jedoch auf die Unterscheidung zwischen den beiden in der Metaanalyse aufgeführten Signifikanzniveaus verzichtet, sondern die Korrelationskoeffizienten allgemein gekennzeichnet. 3.2.2, Metaanalyse von Cohen (1992): Cohen verfolgte mit seiner Metaanalyse das Ziel, die Beziehung zwischen organisationalem Commitment OC und dessen Einflussfaktoren in Abhängigkeit von dem beruflichen Level zu untersuchen. Er ging davon aus, dass die Beziehung zwischen OC und den Einflussfaktoren bei ‘white collar’-Mitarbeitern stärker ausgeprägt sein würde als bei ‘blue collar’-Mitarbeitern (Cohen 1992, S. 543). Im Gegensatz zu Mathieu und Zajac beschränkte sich Cohen in seiner Metaanalyse auf die Wirkung von Einflussfaktoren auf das organisationale Commitment, das er wie folgt definierte: ‘OC is defined as the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization.’ (Cohen 1992, S. 541). Dieser Ansatz ist identisch mit dem Ansatz von Mowday et al. Es handelt sich demnach, ähnlich wie bei den meisten verwendeten Studien von Mathieu und Zajac, um einstellungsbezogenes organisationales Commitment. Cohens Recherche in der empirischen Literatur erfolgte mittels manueller und computergestützter Suche nach veröffentlichten Studien der Sozial-, Psychologie- und Managerliteratur, wobei er keine Angaben über den untersuchten Zeitraum machte. Insgesamt berücksichtigte er über 200 Studien, von denen 77 Korrelationsdaten bezüglich der Beziehung von OC und dessen Einflussfaktoren beinhalteten (Cohen 1992, S. 544). Die Bewertung der Korrelationsstärken erfolgte wie bei Mathieu und Zajac durch die von Cohen selbst vorgegebene Einteilung der Korrelationskoeffizienten. Ebenso wie sie wendete er den ‘Chi-Quadrat-Test’ an, wobei ich in den Tabellen die beiden Signifikanzniveaus auch zu dieser Studie zusammengefasst habe.

• Mitarbeiterbindung

• Einflussfaktor

• Commitment

• Gestaltungsmöglichkeit

• Personalmanagement

• Mitarbeiterführung

• menschliches Kapital

Moritz Berkenheide, Dipl. Kfm., wurde 1982 in Aachen geboren und lebt seit über 20 Jahren in Norddeutschland. Sein Studium der Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalwirtschaft an der Universität Hamburg schloss er 2012 mit dem akademischen Grad Diplom Kaufmann erfolgreich ab. Begleitend zum Studium sammelte er erste Erfahrungen im Personalbereich, unter anderem in Unternehmen der Informationstechnologie und der Lebensmitteindustrie. Im Jahr 2014 ist er aktuell als Personalentwickler in einem Unternehmen im Baustoffhandel tätig. Durch sein Studium und seine Tätigkeiten im Personalbereich stärkte sich sein Interesse für die Herausforderungen im modernen Personalmanagement, was ihn dazu motivierte, sich der in diesem Buch behandelten Thematik der Mitarbeiterbindung zu widmen.