Religion galt in Westeuropa lange Zeit als eine rein persönliche Angelegenheit, welches dem religiösen Fundamentalismus aller Weltreligionen die Gelegenheit gab, sich nahezu unbemerkt auszubreiten. Die gesellschaftlichen Nachbeben des 11.Septembers 2001 führten zu einem langsamen Umdenken. Seither wird intensiv darüber diskutiert, inwiefern Religion in der Gesellschaft, und damit auch in Unternehmen, eine Rolle spielen darf oder spielen sollte. Die vorliegende Studie reiht sich diesbezüglich mit einem betriebswirtschaftlichen Fokus in diesen Diskurs über die Deprivatisierung der Religion ein. Sie widmet sich insbesondere Mitarbeitern aus den ideologisch konfliktträchtigen Gruppierungen Scientology und Jehovas Zeugen, da beide Institutionen seit Jahren den größten Beratungsbedarf bei entsprechenden staatlichen oder halbstaatlichen Informationsstellen auslösen. Des Weiteren wird dargestellt, inwieweit ein Unternehmen, durch Mitarbeiter aus diesen Gruppen, spezifischen qualitativen und personellen Risiken ausgesetzt sein kann und Präventionsansätze für das Personalrisikomanagement aus juristischer, personalstrategischer und soziologischer Perspektive aufgezeigt.

Textprobe: Kapitel 4, Spezielle Risiken aus der Zugehörigkeit von Mitarbeitern zu ideologisch konfliktträchtigen Gruppen: Im Folgenden wird erörtert, wie sich das ideologische Lehrgebäude der dargestellten Glaubensgemeinschaften auf die qualitativen Personalrisiken eines Unternehmens auswirken kann, das Mitarbeiter aus diesen Gruppierungen eingestellt hat. Dabei wird auf die bereits eingeführten Risikokategorien zurückgegriffen. 4.1, Austritts- und Anpassungsrisiko: 4.1.1, Scientology: Das scientologische Kurssystem insgesamt ist sehr teuer. Für den Status Clear sind mindestens €15.000,-- aufzuwenden, oftmals auch deutlich mehr. JACOBI berichtet aus eigener Erfahrung, es sei ‘gar kein Problem, für drei Wochen Scientology-Service runde €20.000,--… auszugeben.’ Mitarbeiter von Scientology erhalten einen Rabatt auf diese Kurse. Aus dieser Tatsache ein erhöhtes Austrittsrisiko scientologischer Mitarbeiter zu folgern, erscheint allerdings fehl am Platz. Insbesondere Schlüsselpersonen im Unternehmen dürften eher zum Verbleib bewogen werden, da so eine gezielte Einflussnahme von Scientology im Unternehmen möglich ist. Aus dem gleichen Grund dürfte auch eine mangelnde Wandlungsbereitschaft eher die Ausnahme als die Regel darstellen. 4.1.2, Zeugen Jehovas: Einem Zeugen Jehovas wird bereits in jungen Jahren nahe gelegt, seine Zeit vermehrt für seine Glaubensgemeinschaft einzusetzen, statt einen Universitätsabschluss oder eine weltliche Karriere anzustreben. Auch Mitglieder, die bereits längere Zeit im Beruf stehen, erhalten sinngemäße Aufforderungen die Berufstätigkeit soll lediglich dazu dienen, sich selbst und ggf. die Familie ernähren zu können. Nach eigenen Angaben nehmen religiöse Tätigkeiten im Mittel 17,5 Stunden pro Woche ein. Zumindest für einen durchschnittlichen Vollzeitbeschäftigen folgt daraus, dass für berufliche Weiterbildung kaum nennenswert Zeit zur Verfügung steht. Man könnte hieraus ein erhöhtes Risiko des Austritts oder auch mangelnder Wandlungsbereitschaft unterstellen. Aktuelle Forschungen zum Thema ‘Work-Life-Balance’ weisen allerdings darauf hin, dass ein privates Gegengewicht zur Arbeit die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erhöht und sich – bei entsprechender Unterstützung durch den Arbeitgeber – sogar förderlich auf die Mitarbeiterbindung auswirkt. Insgesamt betrachtet bietet sich somit von der Lehre der Glaubensgemeinschaft her kein Grund, ein deutlich über dem Durchschnitt aller Arbeitnehmer liegendes Risiko des Austritts oder mangelnder Anpassungswilligkeit anzunehmen. Tendenziell mag das Austrittsrisiko sogar leicht darunter liegen, da Karrieresprünge durch häufige Arbeitgeberwechsel nicht angestrebt werden. 4.1.3, Mittelbares Austrittsrisiko: Neben das hier dargestellte originäre Austrittsrisiko tritt noch das aus verbotener Handlung des Arbeitnehmers resultierende mittelbare Austrittsrisiko, d.h. das Risiko einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines vertrags- oder gesetzeswidrigen Verhaltens zu Lasten des Arbeitgebers. In diesem Zusammenhang wird auf die Ausführungen zum Deliktrisiko im Kapitel 4.3 verwiesen. 4.2, Motivationsrisiko: Wie bereits dargestellt, handelt es sich sowohl bei Scientology als auch bei Jehovas Zeugen um absolutistische Glaubensgemeinschaften: In jedem Teil des Lebens hat die Umsetzung der Ideologie uneingeschränkte Priorität. Alle anderen Teilbereiche sind diesem Ziel untergeordnet. Zwei gängige Motivationstheorien sollen die Schwierigkeiten betrieblicher Motivation in diesem Zusammenhang aufzeigen. Dabei wird Motivation verstanden als das bewusste Hervorrufen bestimmter Handlungsweisen. Inhaltstheorien geben eine Antwort auf die Frage, welche Anreize motivierend wirken. Hier wird exemplarisch MASLOWs Motivationstheorie herangezogen. MASLOW unterscheidet fünf Stufen der Bedürfnisse (vgl. Abbildung 3). Die oberen Stufen kommen erst zur Geltung, wenn die Bedürfnisse der untergeordneten Stufen erfüllt sind dann aber wirken sie stärker als die unteren. Wenn man die physiologischen Bedürfnisse in der westlichen Welt als grundsätzlich leicht zu befriedigen ansieht, so erfüllen die betrachteten ideologischen Gemeinschaften die Bedürfnisse aller anderen Ebenen: Ordnung und Berechenbarkeit zählen zu Sicherheitsbedürfnissen. Die Gruppe bietet Gelegenheit zur Identifikation. Ein exklusiver Status ist gesichert durch die Zugehörigkeit zur vermeintlich einzigen Gruppe, die im Besitz der allein gültigen Wahrheit über die menschliche Existenz ist. Der Aufstieg zum Operierenden Thetanen, der sich frei von Raum und Zeit bewegen kann (Scientology), oder ein Aufstieg in der straffen Hierarchie der Zeugen Jehovas mit der Aussicht, zu den künftigen Fürsten des irdischen Paradieses zu gehören, stellt eine eindrucksvolle Möglichkeit der Selbstverwirklichung dar, die im beruflichen Umfeld ihresgleichen sucht.

• Personalrisiko

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• Sekte

Michael M. Drebing ist seit 20 Jahren als Kommunikationstrainer und Managementcoach tätig. Berufsbegleitend graduierte er an der Frankfurt School of Finance and Management zum MBA. Seit vielen Jahren ist er auch als Lehrbeauftragter in seinem Fachgebiet an verschiedenen Hochschulen in Deutschland gefragt. So profitieren seine Klienten aus der Wirtschaft praxisorientiert von aktuellen Forschungstrends und neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen. Einen Schwerpunkt seiner Arbeit bilden immer wieder Aspekte zeitgemäßen Führens, weshalb er sich in der vorliegenden Studie den Ansatzpunkten für ein Personalrisikomanagement, das ideologische Spezifika der Mitarbeiter berücksichtigt, widmet.