Mentoring- und Coachingprogramme als moderne Personalentwicklungsinstrumente nehmen Studien zufolge für karriereorientierte Frauen einen weitaus größeren Stellenwert ein als Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Autorin untersucht daher exemplarisch und in dieser Kombination erstmalig für den Freistaat Sachsen, inwieweit Großunternehmen, externe Coaching-Anbieter und genderspezifische Netzwerke diesen Bedarf bereits erkannt haben und der Zielgruppe der angestellten Frauen mit Führungsverantwortung entsprechende Angebote unterbreiten. Gesucht werden dabei insbesondere Trainingsmaßnahmen in den Führungskompetenzen Ziel- und Karriereorientierung, Risikobereitschaft/ Entscheidungsfähigkeit, Strategisches Denken/ Entwickeln unternehmerischer Visionen sowie Netzwerkkompetenz. Vor dem Hintergrund des besonders in den MINT-Berufen drohenden Fachkräftemangels und der damit sinkenden Wettbewerbsfähigkeit des Freistaates dokumentiert das Buch bereits bestehende Initiativen zum Aufbrechen geschlechtsspezifischen Berufswahlverhaltens in Kindergarten, Schule und Universität einerseits, zeigt jedoch ebenso anschaulich die Notwendigkeit des Umdenkens bei der Personalbeschaffung nicht nur in den Unternehmen, sondern auch bei Wirtschaftsverbänden und Kammern, deren Satzungen und Werbekampagnen die Humanressource Frau noch zu oft schlichtweg ausblenden. Eingebettet in die übergreifende Thematik des Diversity-Management und Gender-Mainstreaming bietet die Autorin zudem einen vergleichenden Abriss der Entwicklung der Frauenförderung und damit verbundenen Gesetzgebung auf europäischer, bundesdeutscher und sächsischer Ebene. Verbunden wird dies mit dem aktuellen Stand der politischen Diskussion über Frauenquote und Equal Pay. Dieses Buch ist gleichzeitig Bestandsaufnahme und Aufforderung zu weiterer Forschung in den übrigen neuen Bundesländern und Berlin. Seine umfangreiche Auflistung und Auswertung aktuell vorhandener Forschungsliteratur erlaubt einen exzellenten Blick auf den Status Quo und eignet sich sowohl für Einsteiger als auch Fortgeschrittene, die Informationen zu den Forschungsbereichen, Frauen und Führung, Führungskompetenzen, Mentoring und Coaching, Networking sowie zum Fachkräftemangel suchen.

Textprobe: Kapitel 4.4, Diskussion Frauenquote: Um mehr Frauen in Führungspositionen zu verhelfen, wird auch in Deutschland seit einiger Zeit die Einführung einer Frauenquote für Vorstände und Aufsichtsräte diskutiert. Obwohl Länder wie Norwegen, Frankreich und Spanien damit bereits gute Ergebnisse erzielen konnten, schreckt die Politik hierzulande noch davor zurück, mehr als eine Selbstverpflichtung der Wirtschaft einzufordern. Da die Vereinbarung zwischen Bundesregierung und Wirtschaft aus dem Jahr 2001 allerdings mittlerweile als gescheitert betrachtet wird, mehren sich auch in Deutschland die Stimmen pro Quote, da diese selbst durch die Vizepräsidentin der Europäischen Kommission, Viviane Reding, für börsennotierte Unternehmen nicht mehr ausgeschlossen wird. Aktuell arbeitet die Bundesregierung an einem Stufenplan , der in einer ersten Stufe auf verbindliche Berichtspflichten und transparente Selbstverpflichtungen setzt, der gesetzlichen Einführung einer Quote aber nach wie ausweicht. Dies hängt wohl mit der durchweg kontrovers geführten Diskussion des Themas unter den Führungskräften selbst zusammen, von denen nicht einmal alle weiblichen Vertreter der Einführung vorbehaltlos zustimmen. Viele empfinden den Begriff der Quotenfrau als Stigma, weil sie sich damit in ihrer Kompetenz und [...] beruflichen Leistung abgewertet sehen . Da man inzwischen jedoch an einem Punkt angelangt wäre, an dem innerhalb der bestehenden männerdominierten Unternehmenskultur nichts mehr zu verändern sei, da Frauen weiter an der gläsernen Decke aus Vorurteilen und männlichen Netzwerken scheitern, sprechen sich mehr und mehr erfahrene Führungsfrauen entgegen ihrem Willen für die Einrichtung einer gesetzlichen Quote aus, um die für eine Änderung der Unternehmenskultur notwendige kritische Masse zu erreichen. Jüngere Frauen in Führungspositionen scheinen die genannten Bedenken nicht zu teilen, denn hier findet eine schnelle gesetzliche Regelung die meiste Zustimmung. Die SINUS Studie schlägt vor, den mit leistungsunabhängiger Postenbesetzung assoziierten Terminus Quote durch den Begriff Mindestanteile zu ersetzen und, um den Eindruck einseitiger Frauenförderung und Wettbewerbsverzerrung in Bezug auf die knappe Zahl zur Verfügung stehender Sitze zu vermeiden, nicht nur einen Mindestanteil für Frauen in Aufsichtsräten, sondern gleichzeitig einen für Männer gesetzlich vorzusehen. Für eine Quotenregelung im operativen Bereich fanden die Autoren der Studie jedoch weder bei weiblichen noch bei männlichen Führungskräften genügend Zustimmung. Schaut man sich um in Europa, so liegt Norwegen mit einem Frauenanteil von 42 Prozent in den höchsten Entscheidungsgremien börsennotierter und staatlicher Unternehmen vor allen Anderen und sieht bei Nichteinhaltung des Gesetzes sogar die Auflösung der betroffenen Firma vor. Auch die Niederlande und Spanien haben inzwischen eine ab 2016 geltende, staatlich vorgegebene Quote beschlossen, wobei in Holland in Firmen mit mehr als 250 Mitarbeitern sogar Aufsichtsrat UND Vorstand mit mindestens 30 Prozent Frauen besetzt sein müssen. Wie wichtig dies tatsächlich ist, zeigt die Tatsache, dass Einstellungsentscheidungen auf Vorstands- und Geschäftsführungsebene getroffen werden und Frauen in Aufsichtsräten bisher nicht mehr Frauen in Führungspositionen gebracht haben. Mit Frankreich hat ein weiteres europäisches Land diesen Weg beschritten, so dass für die Bundesregierung genügend Studienmaterial und Vorbilder vorhanden sein dürften, denn: Frauen und Männer, die heute in einer Führungsposition der Wirtschaft sind, bezweifeln sehr stark, dass das Ziel Mehr Frauen in Führungspositionen von alleine gelingt. Ihrer Auffassung nach bedarf es unterstützender Maßnahmen seitens der Politik und der Unternehmen selbst sowie eines gesellschaftlichen Bewusstseins- und Rollenwandels. Auf den notwendigen Kulturwandel in der Wirtschaft sowie die Notwendigkeit einer Quote für beide Führungsgremien verweist auch die Initiative Generation CE? in ihrer Kronberger Erklärung , die davor warnt, Frauen mit Aufsichtsratsposten abzufinden , um diese auch weiterhin aus der operativen Verantwortung ausschließen zu können.

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