Diese Arbeit untersucht kulturelle Faktoren bei internationalen Unternehmenskooperationen speziell am deutsch-französischen Beispiel. Ausgangspunkt der Überlegungen bildet die Problematik der Interkulturalität in Bezug auf geschäftliche Zusammenarbeit, die durch verschiedene kulturbedingte Sichtweisen und unterschiedliche Handlungsmuster Konflikte in der internationalen Zusammenarbeit zur Folge haben und somit Geschäfte behindern kann. Aus den theoretischen Grundlagen werden französische Kulturstandards aus deutscher Sicht und explizite Beispiele deutsch-französischer Kooperationen analysiert. Anhand der Ergebnisse werden Handlungsempfehlungen für zukünftige internationale Unternehmenskooperationen abgeleitet, um deren Erfolg zu maximieren. Die Analyse verdeutlicht, dass eine Zusammenarbeit zwischen Deutschland und Frankreich sehr erfolgsbringend sein kann, da beide Länder über kulturelle sowie wirtschaftliche Gemeinsamkeiten verfügen, die eine Zusammenarbeit vereinfachen. Diese Art der internationalen Zusammenarbeit ist der Grundstein für eine erfolgreiche Globalisierung.

Textprobe: Kapitel 5.4, Probleme der Auslandsentsendung und Lösungsansätze zur Reintegration: Die Organisation der Reintegration von Expatriates ist ein mindestens genauso wichtiges Thema wie die Vorbereitungsphase einer Entsendung. Leider ist heute die Phase der Wiedereingliederung der Mitarbeiter immer noch sehr dürftig erforscht und so werden Rückkehrer häufig behandelt, als gäbe es kaum persönliche Veränderungen oder eine Wissenserweiterung. Dabei ist eine erfolgreiche Reintegrationspolitik enorm wichtig für ein erfolgreiches Unternehmen. Viele Mitarbeiter machen ihre Entscheidung für oder gegen eine Entsendung durchaus vom Erfolg der Reintegration abhängig. Es ist daher wichtig für ein Unternehmen, schon vor der Entsendung eines Mitarbeiters einen Reintegrationsplan zu erstellen und bereits über Möglichkeiten der Wiedereingliederung zu sprechen. Es wirkt für den Mitarbeiter stark motivierend, wenn während der Entsendung bereits Dienstreisen zum Stammhaus eingeplant sind, um Kontakte mit anderen Mitarbeitern zu halten und kein zu großes Informationsdefizit der ehemaligen Arbeitsstelle zu schaffen. Des Weiteren kann ein Unternehmen durch eine erfolgreiche Reintegrationspolitik nur von den Wiederkehrenden profitieren, denn durch das enorme Zusatzwissen, was sich Entsandte im Laufe eines Arbeitsaufenthaltes in einem Partnerunternehmen aneignen, kann das Stammhaus beispielsweise die Kommunikation mit der Auslandsgesellschaft optimieren. Ebenso kann durch dieses neue Wissen das Management verbessert werden und künftige Entsendungen können besser vorbereitet werden. Es ist für viele Expatriates nach Beendigung einer Entsendung wichtig, dass sie ihr neu erworbenes Wissen anwenden können und aber auf der anderen Seite keine zu großen Lücken zu ehemaligen Funktionen und Arbeitsbereichen auftreten. Des Weiteren haben die meisten Entsandten während ihres Auslandsaufenthaltes von einem höheren Gehalt und mehr Autorität bzw. Entscheidungsfreiheit profitiert. Dies kann natürlich nur beibehalten werden, indem den Mitarbeitern im Stammhaus eine ähnliche Stelle bzw. eine im Vergleich zum ehemaligen Posten bessere Stelle angeboten wird. Dies ist leider selten der Fall, denn die Mitarbeiter werden maximal ihrem alten Posten wieder zugeteilt. Eine optimale Wiedereingliederung sollte zugunsten der Expatriates und auch zukünftiger Entsendeter mit Seminaren oder Workshops abgerundet werden, in denen die Wiedergekehrten von ihren Erfahrungen berichten können und diese an zukünftige Interessierte weitergeben können sowie diese motivieren können. Zusammenfassend ist zu sagen, dass eine optimale Wiedereingliederung der Expatriates zu einer erhöhten Motivation derselben führt, ebenso wie zur Motivation anderer Mitarbeiter, ebenfalls ins Ausland entsendet zu werden. Letzten Endes erlaubt eine gute Reintegrationspolitik auch eine bestmögliche Verwertung der gewonnen Erfahrungen und des gewonnenen Wissens. Internationales und interkulturelles Personalmanagement wird immer wichtiger und kann ein entscheidender Erfolgsfaktor für ein Unternehmen sein. Durch immer neue Informations- und Kommunikationstechnologien, die die Globalisierung fördern, sind international einsetzbare Mitarbeiter immer gefragter. Interkulturelles Wissen ist dabei ein wichtiger Wettbewerbsvorteil, den immer mehr Unternehmen erkennen und fördern. Damit ein Mitarbeiter international einsetzbar ist und in ein Partnerunternehmen in einem anderen Land entsendet werden kann, bedarf es einiger kultureller Vorbereitung. Dazu sind Trainings und Coachings, wie in diesem Kapitel beschrieben, unabdingbar. Ist ein Mitarbeiter dann optimal vorbereitet und kann entsendet werden, wird das Stammhaus immense Vorteile gegenüber Unternehmen haben, welche keine Mitarbeiter entsenden. Dieser Wettbewerbsvorteil kann durch ein optimales Wissensmanagement während der Reintegration, also nach der Entsendung, noch gesteigert werden. Es wurden hier die Theorie und die bestmöglichen Varianten eines interkulturellen Personalmanagements beschrieben. Leider ist es in der Praxis weniger einfach, diese Modelle anzuwenden, da eine gewinnbringende Personalentwicklung mit Kosten, Aufwand und Wissen verbunden ist. Viele Unternehmen scheuen noch diesen Zusatzaufwand bzw. verfügen nicht über die notwendigen Grundvoraussetzungen. Der Stellenwert des internationalen und interkulturellen Personalmanagements wird dennoch in den nächsten Jahren immer mehr steigen und im Laufe der Zeit zumindest für internationale Unternehmen zu einem zentralen Erfolgsfaktor werden.

• Kulturelle Wirtschaftsprüfung

• Cultural Due Diligence

• Unternehmensfusion

• deutsch-französisch

• International

• Unternehmenskooperation

• Interkulturalität

Anne Hermann studierte Sprach- und Kulturwissenschaften mit der Vertiefung Unternehmenskommunikation und Kulturelle Wirtschaftsprüfung an der TU Dresden sowie der Sorbonne in Paris und schloss das Studium 2011 mit dem akademischen Grad Master of Arts ab. Während ihres Studiums und der Arbeit in Paris gewann die Autorin tiefe praktische Einblicke in die internationale Zusammenarbeit von Unternehmen und deren Kommunikation. Fasziniert von den Chancen in der interkulturellen Zusammenarbeit schrieb Anne Hermann dieses Buch über die Problematik der Interkulturalität in Bezug auf geschäftliche Zusammenarbeit mit praktischen Handlungsempfehlungen. Mit ihrem kulturellen Hintergrund und ihrem Verständnis für zielgruppenspezifische Kommunikation arbeitet die Autorin heute im Marketing internationaler Unternehmen.