Der Ansatz der interkulturellen Personal- und Managemententwicklung ist in der wirtschaftswissenschaftlichen Theorie längst zu einer wesentlichen Disziplin für die nachhaltige Existenz am internationalisierten Weltmarkt erwachsen. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass die kulturelle Diversität des Geschäftspartners bei multikulturellen Unternehmenszusammenschlüssen und im Umkehrschluss auch die Etablierung interkultureller Personal- und Managemententwicklungsmaßnahmen noch stark vernachlässigt bzw. unterschätzt wird. Denn etwa die Hälfte aller multinationalen Unternehmenszusammenschlüsse scheiterte bislang an der Barriere kultureller Differenzen. Eine Erklärung für dieses Versäumnis kann sowohl in der Unwissenheit als auch in der ethnozentrischen Sichtweise des Stammhausmanagements gesehen werden. Das vorliegende Buch hat dabei das Ziel, diesen kontraproduktiven Denkweisen durch gezielte Sensibilisierung sowie durch die Darstellung von Verstehensprozessen entgegenzuwirken.

Textprobe: Kapitel 3.2.1, Aufgaben und Funktionen der Unternehmenskultur: Im Rahmen der nationalen Kulturen verläuft der Prozess der Akkulturation häufig unbewusst und die Bedeutungen einiger Praktiken scheinen den beteiligten Akteuren oft nicht direkt bekannt bewusst zu sein. Allerdings übernehmen diese Praktiken wichtige Funktionen, die den Fortbestand der Kultur als kollektive Gemeinschaft sichern. Im Hinblick auf Unternehmenskulturen sind diese Funktionen meist ersichtlicher bzw. bewusster. Zumindest hat sich die Kommunikation der Unternehmenskultur, beispielsweise im Rahmen von Compliance-Systemen, in den letzten Jahren zu einer zentralen Aufgabe entwickelt. Im Nachfolgenden sollen die wichtigsten Funktionen explizit am Beispiel der Unternehmenskultur dargestellt werden: Die Identifikationsfunktion: Die Identifikation eines Mitarbeiters mit dem Unternehmen und dessen Kultur geschieht, sobald dieser sich und das Unternehmen ‘als eine Einheit sieht und mit ihm identisch wird. Es ist eine gedankliche und emotionale Beziehung zwischen dem einzelnen Akteur und dem sozialen System als Ganzheit bzw. als Kollektiv’. Eine Unternehmenskultur gibt somit Orientierung und kann sich ‘etwa als […] Wir-Gefühl zu den anderen Mitgliedern’ des Unternehmens auswirken. Zudem begünstigt Identifikation die Entwicklung von Selbstbewusstsein und stärkt die Zugehehörigkeit sowie die Sinnhaftigkeit. Die Integrationsfunktion: Unternehmenskulturen können die Zugehörigkeit zu einem Unternehmen zudem integrativ unterstützen. ‘In diesem Fall werden die zentralen Institutionen durch eine besondere Form der Hingabe an das Kollektiv auch emotional unterstützt. Individuelle und egoistische Motive treten zugunsten des Aufgehens in der jeweiligen Gemeinschaft zurück. Es ist die Integration der Gesellschaft über ausgeprägte Gefühle der Solidarität, über unbedingte Werte und über die auch emotional erlebte Identifikation’ der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Die Differenzierungsfunktion: eine Kultur kann durch ihre Einzigartigkeit und Unverwechselbarkeit (auch Kulturprägnanz) die Wahrnehmungen (z.B. ‘beliebter Arbeitgeber’) der Mitarbeiter und der Öffentlichkeit beeinflussen. Die Differenzierungsfunktion bietet somit eine Möglichkeit, sich durch eine spezifische Unternehmenskultur von anderen Unternehmen abzuheben. Die Mobilisierungsfunktion: eine gemeinsame Unternehmenskultur wirkt ferner mobilisierend indem sie zu gemeinsamen Handlungen verpflichtet. Dadurch wiederum kann sie die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter stärken, ein gemeinsames Unternehmensziel zu erreichen. Die Legitimationsfunktion: kulturelle Werte ‘eignen sich auch zur prospektiven und retrospektiven Rechtfertigung von Handlungen der eigenen Person gegenüber wie auch gegenüber anderen. Beruft sich sein Subjekt in seinem Handeln auf Werte, so dient dieser Rückgriff gemeinhin dazu, eine Rationalisierung des eigenen Handelns zu […] erreichen’. Neben der Legitimation des individuellen oder kollektiven Handelns, legitimiert die Unternehmenskultur auch bestimmte Unternehmensinteressen, Hierarchie- und Machtverhältnisse sowie Managementpraktiken und -entscheidungen. Die Steuerungsfunktion: Spezifische Werte ‘konzentrieren die Unternehmenstätigkeit auf gesetzte Prioritäten und gemeinsame Zielsetzungen und optimieren Entscheidungen sowie Prozesse’. Durch kollektive Werte, Normen und Rituale kann eine Unternehmenskultur handlungsentlastend wirken (z.B. ‘was ist angemessen, was nicht?’) indem sie durch unterschwellige Steuerung die Führung von Mitarbeitern auf ‘weiche Weise’ übernimmt. Die Komplexitätsreduzierungsfunktion: ‘Eine gut etablierte Unternehmenskultur ermöglicht schnelles Handeln, da die kulturellen Muster wie ein Filter gegenüber der täglichen Informationsflut bzw. Informationskomplexität wirken’. Durch Werte und Praktiken einer Unternehmenskultur können Mitarbeiter schneller entscheiden, was beispielsweise wichtig ist und was nicht.

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Bianca Alle wurde 1988 in Ludwigsburg geboren. Ihr Studium der Wirtschaftswissenschaften (mit wirtschaftspädagogischem Profil) an der Universität Stuttgart-Hohenheim schloss die Autorin im Jahre 2012 mit dem akademischen Grad Master of Science (M.Sc.) erfolgreich ab. Bereits während ihres Studiums sammelte die Autorin umfassende praktische Erfahrungen im Bereich der Personalentwicklung, in welchem sie auch nach Abschluss ihres Studiums tätig blieb. Fasziniert von unterschiedlichen Kulturen, bereiste die Autorin zahlreiche Länder, um deren kulturelle Besonderheiten kennenzulernen. Diese Faszination motivierte sie, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.