Konfliktsteuerung und Führungskräfte, in welchem Zusammenhang stehen diese beiden Begriffe in der Praxis? Für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gewinnt die Mitarbeiterführung eine immer größere Bedeutung. Human-Resource-Management und Personalentwicklung sind vielbeachtete bzw. vieldiskutierte Phänomene. Da interdisziplinäres Arbeiten immer entscheidender wird und sich Führung zur Koordination von Spezialisten verändert, steigen die Anforderungen an Führungskräfte. Konflikte werden im Allgemeinen als eine negative Erscheinung wahrgenommen, doch von Konflikten kann auch eine positive Dynamik ausgehen, die Prozesse in Gang setzt. Konflikte lassen sich in einem Arbeitskontext nicht vermeiden. Ziel muss es daher sein die Konfliktdynamik positiv zu nutzen. Dieses Buch widmet sich also der Betrachtung der Konfliktsteuerung. Mit welchen Konflikten haben es Führungskräfte eigentlich zu tun? Welche Möglichkeiten haben sie damit umzugehen? Wie gelingt es in den Konfliktverlauf einzugreifen ohne eine ja gewünschte Weiterentwicklung zu behindern? Die Ausgangsbasis ist eine von Prof. Dr. Regnet zu diesem Thema durchgeführte Studie, die sich mit dem Konfliktverhalten von Führungskräften in der freien Wirtschaft beschäftigt. Die hier im Buch aufgeführte Untersuchung siedelt dieses Thema in der öffentlichen Verwaltung an und stellt dann die Ergebnisse der beiden Systeme gegenüber.

Textprobe: Kapitel 6, Konfliktunterscheidung: Es gibt zahlreiche Bemühungen, Typen von Konflikten zu unterscheiden. Die bestehenden Typologien von Konflikten zu vergleichen und eventuell in eine umfassende Systematik einzuordnen, ist jedoch schwierig, weil die Autoren von sehr unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen aus denken und handeln. Allein darin liegt schon ein Systematisierungsversuch, Konflikte nach den Fachbereichen zu unterscheiden, in denen sie behandelt werden. Ein Vergleich von bestehenden Typologien wird außerdem durch den Umstand erschwert, dass verschiedene Autoren mehrere Kriterien gleichzeitig anwenden, die sich von denen anderer Autoren in vielen Punkten unterscheiden. Glasl ordnet einige der häufigsten Typologien in einen sehr groben Rahmen ein, der drei Hauptgesichtspunkte zum Ausgangspunkt der Typenbildung erklärt: Konflikte nach unterschiedlichen Streitgegenständen, unterschiedliche Erscheinungsformen der Auseinandersetzung, Konflikte nach Merkmalen der Konfliktparteien. Konflikte nach Streitgegenständen: Der Streitgegenstand kann von den Konfliktparteien ausdrücklich bezeichnet worden sein. Es ist aber auch möglich, dass er, den Parteien zunächst nicht bewusst, als Konfliktursache oder Auslöser gewirkt hat. Auch möglich ist, dass er das Ziel der Auseinandersetzung, also der Preis des Kampfes ist. Deutsch macht zu dem Thema z.B. die Unterscheidung zwischen echten und falschen Konflikten. Hierbei werden objektive Streitpunkte zum Gegenstand. Er betont dabei, dass der echte Konflikt der ist, der objektiv existiert und auch so wahrgenommen wird. Der Konflikt ist somit unabhängig von irgendeinem leicht veränderbaren Faktor in der Umgebung. Dem falschen Konflikt fehlt die objektive Grundlage. Nach Deutsch zieht so ein Konflikt immer falsche Vorstellungen oder Missverständnisse nach sich. Deutsch unterscheidet auch verschiedene Problemfelder , wie die Kontrolle über Mittel , Prioritäten und Ärgernisse , Wertvorstellungen , Überzeugungen und die Art der Beziehung zwischen den Parteien . Wohingegen Lilge die Streitgegenstände nach der nachteiligen Realisation erwarteter Konsequenzen bzw. nach der nachteiligen Änderung der Konsequenzenbewertung in Beurteilungs-, Überzeugungs- oder Wahrscheinlichkeitskonflikten unterscheidet. Konflikte nach ihren Erscheinungsformen: Diese Unterscheidung geht davon aus, dass sich Konflikte auf sehr unterschiedliche Arten entwickeln können, auch wenn ihnen dieselbe Ursache bzw. dieselbe Veranlassung und ein identischer Konfliktgegenstand zugrunde liegen. Eine sehr gängige Unterscheidung ist die zwischen latenten und manifesten Konflikten, wie von Dahrendorf. Von latenten Konflikten wird gesprochen, wenn zwar in der objektiven Position der Konfliktparteien und in ihren Zielen Gegensätze vorliegen, diese aber nicht zu feindseligem Verhalten geführt haben. Manifest ist ein Konflikt, wenn er sich auch in Konfliktverhalten äußert, das für die Gegenpartei benachteiligende Wirkung hat. Andere Autoren differenzieren nach dem Ausmaß der angewendeten Gewalt. Konflikte, die mit großem Gewaltaufwand ausgetragen werden, nennt Kerr extreme Konflikte. Glasl selbst bringt heiße und kalte Austragungsformen in die Diskussion ein. Heiße Konflikte bedeuten eine starke emotionale Beteiligung. Es geht letztendlich um Glaubenssätze , die realisiert werden und von denen andere überzeugt werden müssen. Bei der kalten Form zeigen die Konfliktparteien dagegen tief verwurzelte Enttäuschungen, weitgehende Desillusionierung und Frustration. Es bestehen kaum mehr Ideen, die verbindend wirken.

• Organisationspsychologie

• Arbeitspsychologie

• Konfliktsteuerung

• Mitarbeiterführung

• Führungskräfte

• Problemlösung

• Konfliktverhalten

Jantje Bulling, BBA, wurde 1981 in Oldenburg (in Oldb.) geboren. Nach dem Abitur, und Berufspraktika in verschiedenen Branchen, entschloss sich die Autorin einen internationalen Wirtschaftsabschluss anzustreben. Daher entschied sie sich für den Studiengang International Management an der Universität Flensburg, den sie Mitte 2004 erfolgreich abschloss. Schwerpunkte des Studiums waren Arbeits- und Organisationspsychologie sowie Medienmanagement. Nach Auslandsaufenthalten u.a. in Kanda, und einem halbjährlichen Praktikum in der Landwirtschaft, wo die Autorin weitere Erfahrungen in den Bereichen Mitarbeiterführung, Organisation, Konflikt- und Informationsmanagement sowie Marketing sammeln konnte, führte sie ihre berufliche Karriere schließlich in den Dienstleistungssektor. Bei einer namhaften Autovermietung stieg sie zur Niederlassungsleiterin auf und konnte so ihre Fähigkeiten im betriebswirtschaftlichen (eigenständige Führung eines Profit Centers) wie personaltechnischen Bereich (Rekrutierung, Aus- und Weiterbildung, Leistungsmanagement) erweitern. Aktuell arbeitet die Autorin, die wieder in ihre Heimatstadt zurückgekehrt ist, bei einem Personalberater im Vertrieb.