Die prognostizierten demographischen Veränderungen werden die Rekrutierungsbedingungen aus Sicht der Unternehmen zunehmend verschärfen. Dementsprechend werden immer häufiger Bezeichnungen wie competition for talent , hunt for talent oder gar war for talent im Kontext der Personalrekrutierung verwendet. Trotz dieser Entwicklung präsentieren sich immer noch viele Unternehmen zu konturlos am Arbeitsmarkt und verlieren sich bei der Bewerberansprache oftmals in Floskeln und Phrasen. Zukünftig wird dies jedoch nicht mehr ausreichen, um Vakanzen adäquat und vor allem kurzfristig zu besetzen. Stattdessen müssen sich die Unternehmen eigenständiger präsentieren, damit sie sich erfolgreich von der Konkurrenz abheben können. Vor diesem Hintergrund wird Employer Branding immer häufiger als Möglichkeit genannt, sich bestmöglich im Wettbewerb um Talente zu positionieren. Employer Branding bezeichnet die Adaption des Markenkonzepts im Kontext des Personalmanagements und verfolgt den Aufbau und die Weiterentwicklung einer einzigartigen Arbeitgebermarke, die eine Profilierung des Unternehmens als attraktiven Arbeitgeber gewährleisten soll. Das vorliegende Buch untersucht, ob und inwiefern Employer Branding tatsächlich dazu beitragen kann, den demographischen Herausforderungen im Bereich der Personalrekrutierung effektiv zu begegnen. Als theoretischer Rahmen fungiert hierbei die Informationsökonomie, die dazu beitragen soll, kritische Faktoren der Personalrekrutierung zu identifizieren sowie Erkenntnisgewinne hinsichtlich einer wirkungsvollen Gestaltung des Employer Brandings herzuleiten. Hierbei konzentriert sich die Betrachtung auf die Gruppe der hochqualifizierten Frauen und die Einsatzmöglichkeiten des Web-2.0-Instrumentariums im Rahmen der Bewerberansprache. Ergänzt durch eine empirische Untersuchung bietet das Buch sowohl theoretische als auch praxisorientierte Ansatzpunkte für die erfolgreiche Gestaltung einer Employer-Branding-Strategie im Bereich der Personalrekrutierung.

Kapitel 4, Employer Branding als Antwort auf die Herausforderungen des demographischen Wandels: Der Arbeitsmarkt wird zunehmend von einem knapper werdenden Arbeitsangebot geprägt sein. Engpässe, vor allem im Bereich der Hochqualifizierten, müssen zwangsläufig dazu führen, dass bisherige Personalmarketing-Strategien hinterfragt und ggf. umstrukturiert werden. Aus diesem Grund besteht die Notwendigkeit, sich mit innovativen Strategien im Bereich des Personalmarketings zu beschäftigen, die langfristig den erforderlichen Neuzugang hochqualifizierter Mitarbeiter sichern. In diesem Zusammenhang wird zunehmend auf ein Personalmarketingkonzept verwiesen, das auf der klassischen, produktorientierten Markenpolitik basiert und als Employer Branding bezeichnet wird. Employer Branding ist dabei die Markenbildung als Arbeitgeber, deren Ergebnis Arbeitgebermarken darstellen. Es umfasst die Profilierung und Positionierung des Unternehmens als Arbeitgeber mit dem Ziel, ein unverwechselbares, authentisches und glaubwürdiges Vorstellungsbild als attraktiver Arbeitgeber in der Wahrnehmung der internen und externen Zielgruppen zu realisieren. Die aktuelle Relevanz des Employer Brandings als innovatives Personalmarketingkonzept wird ebenfalls in einer Studie der Managementberatung Kienbaum deutlich, in der 53 % der Befragten Employer Branding als Instrument zur Lösung der demographischen Herausforderungen nannten. Beck betont den Stellenwert des Employer Brandings vor dem Hintergrund der demographisch bedingten, zunehmenden quantitativen und qualitativen Engpässe bei der Personalrekrutierung, indem er feststellt, dass es […] nicht mehr die Frage [ist] ob der Aufbau und die Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgebermarke zwingend notwendig erscheint, sondern lediglich wie man es realisiert. Nachfolgend soll nun untersucht werden, ob und inwiefern durch Employer Branding tatsächlich Wettbewerbsvorteile bei der Personalrekrutierung generiert werden können und in welchem Maße es sich von bisherigen Konzepten des Personalmarketings im Hinblick auf die Rekrutierung abhebt. Hierzu wird das Konzept des Employer Brandings inhaltlich definiert und abgegrenzt.

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Björn Bollwitt wurde am 1982 in Hamburg geboren. Kurz nach seinem Abitur gründete er einen Tonträgerversand, was ihn 2003 dazu veranlasste seine ersten kaufmännischen Erfahrungen im Studium der Betriebswirtschaftslehre, an der Europa-Universität Viadrina in Frankfurt (Oder), weiter zu vertiefen. Der Autor entwickelte hierbei ein besonderes Interesse an Themen des Personalmanagements und Marketings. Während eines sechsmonatigen Praktikums bei der MetaDesign AG in Berlin setzte er sich erstmals intensiv mit dem Thema Employer Branding auseinander, was ihn dazu motivierte, seine Diplomarbeit diesem Thema zu widmen. Im Jahre 2009 schloss der Autor sein Studium erfolgreich mit dem akademischen Grad des Diplomkaufmanns ab. Derzeit ist er im Marketing bei einem Pharma-Konzern in Berlin tätig.