In Zeiten des Wertewandels, der Globalisierung sowie dem Problem der demographischen Entwicklung ist ein guter Führungsstil mehr denn je gefragt. In der Einleitung erfolgt die Darstellung der Probleme, welche auf die Führungskräfte zukommen. Weiterhin werden die Zielsetzung des Buchs sowie der Aufbau erläutert und die Vorgehensweise der Autorin abgebildet. Kapitel zwei umfasst die Ziele, Inhalte und Themen von Führungskräftetrainings. Des Weiteren wird auf die einzelnen Methoden von Trainings eingegangen. Es folgen Beispiele aus der Unternehmenspraxis. Abschließend werden die gegenwärtigen und zukünftigen Herausforderungen für Führungskräfte erläutert. Im nachfolgenden Kapitel finden sich drei Beispiele von Führungskräftetrainings aus der Unternehmenspraxis drei bekannter Unternehmen. In Kapitel vier hat die Autorin einen möglichen Ablauf eines zweitägigen Führungskräftetrainings ausgearbeitet. Dabei wird auch auf wichtige Punkte eingegangen, die bereits bei der Vorbereitung und Planung des Trainings beachtet werden müssen. Zuletzt folgt die Schlussbetrachtung, die eine Zusammenfassung des Buchs beinhaltet sowie einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen. Jedes Kapitel in diesem Buch schließt mit einem Fazit. Dadurch soll dem Leser die Möglichkeit gegeben werden, die wichtigsten Punkte aus den einzelnen Kapiteln schnell zu erkennen.

Textprobe: Kapitel 2.3.2, Methoden des Trainings ‘off-the-job’: Die Methoden der Weiterbildung außerhalb des Arbeitsplatzes zielen auf die Vermittlung theoretischen Wissens und das Erlernen von Verhaltensweisen ab. Fallstudien: Die Fallstudie wird eingesetzt, um das Fachwissen an einem praxisnahen Fall zu prüfen. Problemsituationen aus dem Alltagsleben im Unternehmen werden simuliert. Eine Gruppe erhält einen Fall, den sie innerhalb einer vorgegebenen Zeit bearbeiten muss. Da die Teilnehmer oft über sehr unterschiedliches Wissen verfügen, wird häufig ein allgemeines Thema gewählt. Die Führungskräfte müssen unter zu Hilfenahme von vorgegebenen Angaben einen Lösungsvorschlag erarbeiten. Alle Mitglieder der Gruppe sollten aktiv mitarbeiten. Im Anschluss daran präsentiert die gesamte Gruppe das Ergebnis. Die gewonnenen Erkenntnisse können mit den praktischen Erfahrungen verknüpft werden. Fallstudien bieten folgende Vorteile: - Die Entscheidungsfreudigkeit wird gefördert. Durch die Anwendung von Fallstudien werden die analytischen Fähigkeiten weiter entwickelt. - Die Bereitschaft zum kooperativen Handeln wird gestärkt. Es kommt zum Erfahrungsaustausch zwischen den Führungskräften. - Die Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte sowie das Selbstvertrauen werden durch das erfolgreiche Entscheiden und durch die Entwicklung von Problemlösungen erhöht. Jedoch bergen Fallstudien auch Nachteile: - Es wird kaum Wissen erworben. - Die Lerneffekte hängen insbesondere von der Qualität der Gruppe ab. - Für den Trainer ist die Erfolgskontrolle, bezüglich des Nutzens für den einzelnen Teilnehmer, kaum gegeben. - Dominierende Teilnehmer können den Problemlöseprozess stark beeinflussen, so dass der Lerneffekt nicht für alle Teilnehmer gleichermaßen gegeben ist. Deshalb ist es wichtig beim Einsatz einer Fallstudie zu prüfen, welche Ziele erreicht werden sollen und darauf zu achten, dass die zugrundeliegenden Fälle praxisnah sind. Planspiele: Planspiele sind Modelle meist komplexer betriebswirtschaftlicher oder führungspsychologischer Problemstellungen, die praxisnah aufgebaut sind und immer häufiger computergestützt ablaufen. Sie besitzen Elemente der Fallstudie und des Rollenspiels (zu Rollenspiel siehe Kap. 2.3.2.2). Im Laufe des Seminars werden Entscheidungsprozesse simuliert. Zu Beginn des Seminars erhalten die Teilnehmer die Spielregeln sowie interne und externe Daten, die Auswirkungen auf das System haben können. Das Planspiel schließt mehrere Perioden ein. Innerhalb des Modells können die Teilnehmer nach der jeweiligen Marktsituation Entscheidungen treffen. Diese Auswirkungen und die geänderten externen Daten werden der Gruppe vom Spielleiter nach jeder Periode mitgeteilt. Vorteil von Planspielen: - Die Teilnehmer werden für die vielfachen Wirkungszusammenhänge von Entscheidungen in einem vernetzten System sensibilisiert. Nachteile sind: - dass durch die große Komplexität Einzelfragen nicht hinreichend berücksichtigt werden können. - dass Modelle nicht immer den realistischen Marktsituationen entsprechen. Fazit: Die Teilnehmer erkennen durch das Lernen am Modell sehr schnell, wie sie in der Praxis vorgehen müssen und können gefahrlos aus den Fehlern lernen, die sie sich im wahren Geschäftsleben nicht mehr erlauben dürfen. Planspiele gelten als geeignete Instrumente der Führungskräfteentwicklung für das praxisnahe Lernen. Der Erfolg dieser anspruchsvollen Lernmethode hängt dabei sehr von der Realitätsnähe des Planspiels ab. Genauso wichtig ist jedoch auch die pädagogische Kompetenz des Spielleiters. Er muss den Teilnehmern ihre Lern- und Entscheidungsprozesse bewusst machen, kooperatives Verhalten trainieren und das Verantwortungsbewusstsein schärfen. Um die Möglichkeiten beim Planspiel voll ausschöpfen zu können, empfiehlt sich ein Wechsel von Spiel- und Entscheidungsrunden sowie moderierten Reflexionsphasen. Rollenspiele: Rollenspiele sind besonders zum Trainieren des Führungs- und Kooperationsverhaltens geeignet. Sie sind sehr realistische Simulationsmethoden. Anwendung finden sie überwiegend beim Erlernen von Verhandlungsführung und Einfühlungsvermögen sowie beim Aufzeigen von Kommunikationsproblemen. Alle Teilnehmer übernehmen während des Rollenspiels verschiedene Rollen. Dadurch erhalten sie Verständnis für die unterschiedlichen Standpunkte. Die Verhaltensweisen und Entscheidungen werden von den anderen Teilnehmern beobachtet und im Nachhinein in einem gemeinsamen Gespräch analysiert und beurteilt. Fazit: Wenn die Teilnehmer selbst aus ihrer eigenen realen Arbeitssituation heraus Rollenspiele entwickeln, ist dies wohl die effektivste Form des Rollenspieleinsatzes im Seminar. Die Teilnehmer könnten jedoch bei dieser Variante leicht überfordert werden, wenn sie keine hinreichende Orientierung bekommen, welche Falldaten und Fakten den Rahmen im Rollenspiel setzen. Ein großer Vorteil bei dieser Lernmethode liegt auf jeden Fall in der Möglichkeit der Rückmeldung und Kommentierung durch Mitspieler, Zuschauer und Beobachter, was im Alltag nicht möglich ist. Lehrvorträge: Der Lehrvortrag stellt die ‘klassische’ Methode zur Informationsvermittlung dar. Vom vortragenden Lehrer in der Schule bis hin zum dozierenden Verhalten von Referenten in Organisationen gilt, dass nur einer spricht und die anderen zuhören. Obwohl diese Methode mit dem Argument kritisiert wird: Warum man nicht einfach ein Buch lesen könne, setzt sich der Lehrvortrag durch. Selbst aus der heutigen Seminar- und Trainingspraxis ist er als Instrument der Seminarmethoden kaum wegzudenken. In der Praxis trifft man unterschiedliche Versionen des Lehrvortrages an: - Vortrag/Referat (maximal 20 Minuten) und den Kurzvortrag/Kurzreferat (5 bis 10 Minuten). - Der Vortrag kann mit oder ohne Medienunterstützung gehalten werden. Ziel bei Lehrvorträgen ist die reine Vermittlung von Kenntnissen. Sie sollen neugierig und aufnahmebereit machen, in ein Thema einführen und verdeutlichen, auf welche Punkte es bei einem Thema ankommt. Workshops: Bei Workshops handelt es sich um Zusammenkünfte, bei denen in einer informellen, kreativitätsfördernden Umgebung ein Problem gelöst oder ein Ziel erreicht werden soll. Besonders geeignet sind Workshops für Problemfelder, die einer gründlichen Analyse bedürfen oder bei Fragen, die ein Brainstorming und kreatives Denken erfordern. Hauptsächlich werden sie zur Organisations- und Bereichsentwicklung genutzt. Die Leistungsfähigkeit soll dadurch gesteigert und die Qualität des Arbeitslebens verbessert werden. Typische Inhalte von Workshops sind: - Zielsetzungen erarbeiten bzw. Einigung auf gemeinsame Zielvorstellungen in einem Bereich. - Problemlösungen entwickeln für Sachaufgaben und Kommunikationsprozesse. - Neue Ideen ermitteln mit kreativen Arbeitsmethoden, Verfahren und Arbeitsabläufen. - Schwachstellen bestimmen und Verbesserungsmöglichkeiten in der momentanen Arbeitssituation. - Handhabung von Konflikten (in und zwischen Bereichen). Workshops fördern die offene Kommunikation und den persönlichen Einsatz der Teilnehmer. Sie sind daher zur Erreichung der genannten Ziele, indem die Mitarbeiter gemeinsam mit den Vorgesetzten in Problemlösungen einbezogen werden, besonders gut geeignet. Aufgrund dessen werden die gefundenen Lösungen von allen Beteiligten eher angenommen. Die Ergebnisse haben sofortige Auswirkungen am Arbeitsplatz, was mit ein Vorteil ist. Workshops werden i.d.R. von einem Moderator begleitet. Dieser sorgt für eine gelöste und offene Atmosphäre und sollte die Teilnehmer dazu bringen, sich aktiv am Workshop zu beteiligen. Er gibt keine inhaltlichen Inputs wie der Trainer und besitzt auch keine Autorität in fachlicher oder hierarchischer Form. Er ist vielmehr für die bestmögliche Arbeitsfähigkeit der Gruppe verantwortlich. Üblich sind mindestens vier Teilnehmer oder mehr. In einem Workshop sind die Teilnehmer die wichtigsten Beitragenden und können gleichzeitig voneinander lernen. Die Erfahrungen der Teilnehmer sind dabei wichtiger als die Kenntnisse des Moderators. Fazit: Um die Effektivität eines Workshops zu gewährleisten, sollte kein Teilnehmer die Diskussion dominieren oder unfreiwillig anwesend sein. Workshops bergen drei Risiken in sich. Zum einen ist der Kostenfaktor sehr hoch, da Arbeitsausfall, Hotel, Spesen und Reisekosten der Teilnehmer bezahlt werden müssen. Die Vorbereitung eines Workshops ist darüber hinaus sehr zeitintensiv. Ob der Workshop letztendlich zu einem konstruktiven Ergebnis führt, ist unsicher. Fraglich bleibt ebenfalls, ob die entwickelten Maßnahmen auch tatsächlich umgesetzt werden können. Oft wird ein Workshop als aufbauender Schritt nach einem Training geplant. Ein Team erkennt bspw. neue Möglichkeiten der Kommunikation und Zusammenarbeit im Training, probiert diese Varianten im Alltag aus und trifft sich anschließend noch einmal in einem Workshop, um definitiv die Art und Weise der zukünftigen Kommunikation und Zusammenarbeit festzulegen. Selbststudium: Bei dieser Methode lernt die Führungskraft außerhalb des Arbeitsplatzes selbständig an Abenden und Wochenenden. Meist werden hierzu fortbildende Studiengänge oder Abendkurse, die mit einer Prüfung abschließen, besucht. Falls keine Prüfung stattfindet, erhalten die Teilnehmer ein Teilnehmer-Zertifikat. Beim Selbststudium wird eigenverantwortliche Arbeit mit Lehr- und Fachbüchern vorausgesetzt. Nachteil eines Selbststudiums ist, dass der Lernende auf sich selbst gestellt ist und mit den angebotenen Inhalten zurechtkommen muss. Eine entsprechende Disziplin ist notwendig, um dieser hohen Herausforderung standhalten zu können. Über den Erfolg dieser Lernmethode entscheidet die Selbstlernkompetenz sowie die Motivation des Studenten. Trotzdem sollte parallel eine Kombination mit anderen Methoden der PE, wie z.B. Fallstudien oder Planspielen erfolgen, um das selbstständig angeeignete Wissen zu festigen. Erfahrungsaustauschgruppe: Diese Art des Trainings ist eine besondere Form der Weiterbildung. Der Unterschied zu den anderen bereits erläuterten Methoden ist der, dass Erfahrungsaustauschgruppen nicht an bestimmte pädagogische Prinzipien gebunden sind. Die Teilnehmer der Gruppe, treffen sich in regelmäßigen oder unregelmäßigen Abständen und können sich über bestimmte Probleme, Erfahrungen und Meinungen austauschen. Meist sind die Teilnehmer aus unterschiedlichen Unternehmen mit vergleichbaren Aufgabenfeldern.

• Wertewandel

• demographischer Wandel

• Herausforderung

• Seminarablaufprogramm

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• Personalentwicklung

Alessandra Palmieri, M.A., wurde 1974 in Mannheim geboren. Nach Ihrer Ausbildung zur Bürokauffrau in einem mittelständischen Unternehmen, entschied sich die Autorin, ihre fachlichen Qualifikationen im Bereich der Betriebswirtschaft durch ein Studium weiter auszubauen. Das Diplomstudium der Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt Personal an der Georg-Simon-Ohm Fachhochschule in Nürnberg schloss sie im Jahre 2006 erfolgreich ab. Um praktischen Erfahrungen sammeln zu können, machte die Autorin diverse Praktika im Bereich der Personalentwicklung und kam dadurch mit dem Thema Führungskräftetraining in Kontakt. Die Autorin war fasziniert von dem Thema und wollte sich mehr damit auseinandersetzen. Dadurch entstand die Motivation, dieses Buch zu schreiben.