In der Schulbildung und in den Studienabschlüssen haben die Frauen längst aufgeholt und sind mit einem Anteil von 49 Prozent bei den Studienabschlüssen bereits gleich erfolgreich wie die Männer. Wo aber bleiben die Frauen in den Managementpositionen? Dieses Buch zeigt auf, welche Faktoren Frauen daran hindern, in die obersten Führungsetagen der Unternehmen aufzusteigen und wie Staat und Unternehmen die Frauen dabei unterstützen können, diesen Schritt zu gehen. Darüber hinaus wird darauf eingegangen, welche Eigenschaften erfolgreiche Frauen auszeichnen.

Textprobe: Kapitel 3.1.4, Karrierehindernisse: Warum erreichen in Deutschland so wenige Frauen Top – Positionen? Meiner Erfahrung nach planen die wenigsten ihre Karriere strategisch. Oft sind lange Erziehungszeiten ein Aufstiegshemmnis. Sehr häufig allerdings greifen Frauen aus Mangel an Selbstvertrauen nicht zu, wenn sich ihnen eine Chance bietet. Das liegt sicher auch daran, dass es ihnen an Mentoren fehlt. Männer in der obersten Führungsebene bestärken Frauen nur dann auf ihrem Weg nach oben, wenn sie Emanzipation als etwas Selbstverständliches betrachten. (…) Ansonsten wird sich das Klima in Unternehmen (…) erst dann nachhaltig zugunsten von Frauen verändern, wenn mehr Frauen in Spitzenpositionen tätig sind. (Dagmar Reim, Intendantin des Rundfunk Berlin – Brandenburg. Karrierehindernisse sind in erster Linie kein frauenspezifisches Problem. Jeder Mann und jede Frau kann aufgrund mangelnder Qualifikation oder fehlender Kenntnisse an die Grenzen des Aufstiegs gelangen. Allerdings sind nach wie vor in den 50 größten börsennotierten Unternehmen in Europa durchschnittlich nur 11 Prozent der Stellen im Topmanagement mit Frauen besetzt. Gründe dafür sind, dass ein Teil der Frauen diese oberste Ebene freiwillig nicht besetzen will und lieber auf der zweitobersten Führungsebene verharren. Das liegt daran, dass diese Frauen die ständige Auseinandersetzung mit dem, was sie getan, gesagt und entschieden haben fürchten. Das ist also ein freiwilliger Verzicht auf das Topmanagement. Die gläserne Decke , auch Closed Shop Prinzip genannt: Viel häufiger aber wird in der Fachliteratur der 80er Jahre die Metapher von der gläsernen Decke verwendet. Das bedeutet, dass Frauen ins Topmanagement aufsteigen wollen, aber von scheinbar unsichtbaren Faktoren wie der Männerdomäne daran gehindert werden. Männer fürchten nämlich Frauen als die besseren Konkurrenten und schließen sie somit automatisch bei einer Stellenbesetzung aus, die sie ja meistens auch selbst durchführen. Die sich bewerbenden Frauen werden zwar zu den Vorstellungsgesprächen eingeladen, weil dies gut für die Öffentlichkeitsarbeit der Unternehmung ist, aber in der letzten Runde scheiden sie dann planmäßig aus. Warum ist das so? Rund 96 Prozent der Vorstandsposten sind mit Männern besetzt. Diese bevorzugen wiederum mehrheitlich ihr eigenes Geschlecht. Als wissenschaftlich erwiesenen Grund für dieses Vorgehen, nennt Dr. Boris Liffers, Geschäftsführer der German Consulting Group, dass Frauen die Geschäfte anders führen als ihre männlichen Kollegen. Und diese weibliche Vorgehensweise können oder wollen die Männer oft nicht nachvollziehen. Sie macht ihnen vielmehr Angst und führt dazu, dass sie aus Bequemlichkeit lieber unter sich bleiben. Der Begriff der gläsernen Decke ist zwar einleuchtend aber dennoch trügerisch, denn wie die Auswertung einer Reihe empirischer Studien zeigt, beginnen die Schwierigkeiten schon viel früher. Sie säumen den Weg von Frauen, die nach Führungspositionen streben, von Beginn an . Das Labyrinth: Daher wird heute treffender die Metapher von einem Labyrinth verwendet. Es symbolisiert einen schwierigen Weg zum erstrebten Ziel. Der Weg erfordert Ausdauer und Sackgassen zwingen zum umdrehen und zur Neuorientierung. Aber das Ziel ist nicht unerreichbar, wie der kleine Teil von Frauen in der obersten Führungsebene beweist. Geschlechterspezifische Faktoren: Der Führungsstil: Als typisch weibliche Skills kennzeichnen 94 Prozent der befragten männlichen Topmanager, Teamfähigkeit und Diplomatie, Bescheidenheit, Konsens- und Konfliktfähigkeit sowie soziale Kompetenz. Die meisten dieser Führungskräfte sind jedoch davon überzeugt, dass diese Fähigkeiten keinerlei Nutzen für ein Unternehmen bringen. Dr. Liffers ist sich sicher, dass Frauen nur dann Karriere machen können, wenn sie sich eher wie Männer verhalten. Dazu werden Skills genannt wie Durchsetzungsvermögen, Ehrgeiz und Entschlossenheit. Als prominentes Beispiel hierfür wird Angela Merkel genannt. Doch darf dies nicht darüber hinwegtäuschen, dass viele Frauen auf die männlich geprägte Unternehmenswelt mit deren Maßstäben und Spielregeln freiwillig verzichten. Sie wollen keine emotional kühle Arbeitsumgebung, die von Durchsetzungskraft und Selbstbehauptungsdruck geprägt ist. Forschungsergebnisse belegen, dass Männer und Frauen unterschiedliche Führungsstile anwenden. Allerdings belegen diese Ergebnisse auch, dass die Frauen eine wirkungsvollere Methode anwenden als die Männer. Die Methoden der Männer sind häufig nur teilweise effektiv oder sogar kontraproduktiv. Frauen setzen viel häufiger auf den kooperativen Führungsstil, bei dem die Zusammenarbeit und Mitwirkung bei Entscheidungen eine große Rolle für alle Beteiligten spielt. Der autoritäre Führungsstil, den hauptsächlich Männer anwenden, ist bei Frauen verpönt. Sie versuchen Sanftmut mit nötiger Konsequenz zu verbinden. Allerdings passen sich umso mehr Frauen den Männern an, je weniger weibliche Kollegen im Team sind, die den kooperativen Stil unterstützen. Wenn die Männer in Zukunft nicht mehr Empathie für das Denken und Handeln von Frauen aufbringen, wird der männliche Führungsstil für Potenzielle Frauen in Führungspositionen ein selbstbestimmtes Karrierehindernis bleiben. Kind und Familie: Ein Faktor für einen Arbeitgeber, sich gegen eine Frau zu entscheiden, ist das Risiko, dass eine junge Frau, wegen der eventuell zukünftigen Betreuung von einem Kleinkind ausfallen könnte. In Deutschland unterbrechen meist die Frauen ihre Karriere wenn sie Kinder bekommen und arbeiten nach der Betreuungszeit nur noch verkürzt. Zusätzlich fallen sie bei Krankheit ihrer Kinder immer wieder aus. Der Ausfall eines 30- jährigen Mannes aufgrund der Kinderbetreuung ist viel unwahrscheinlicher als bei einer 30- jährigen Frau. Dies kann für einen Arbeitgeber bedeuten, dass er sich bei gleicher Qualifikation für den Mann entscheidet, da beim Ausfall der Frau wegen einer Schwangerschaft und die darauf folgende Erziehungszeit eine neue Arbeitskraft eingestellt werden muss und erneut Personalrekrutierungskosten auf ihn zukommen könnten. Für die Frau allerdings bedeutet dies, dass ihr die Berufsjahre fehlen und auch die Arbeitsstunden die sie bräuchte um eine ernstzunehmende Konkurrenz für die Männer darzustellen, wenn es um die Besetzung von Spitzenpositionen geht. Für diejenigen, die die Elternzeit in Anspruch nehmen, kommt hinzu, dass sie an den üblichen Gehaltsrunden nicht mehr teilnehmen. Wegen der sich ständig verändernden Arbeitsinhalte unserer hochkomplexen Arbeitswelt verpassen Frauen durch längeres Aussetzen leicht den Anschluss, und ihre Karrierechancen sinken rapide ab gegenüber den ständig anwesenden Mitarbeitern im Betrieb. Wenn sich die Frauen nach der Familienphase wieder entscheiden in den Beruf einzusteigen, wählen sie meist die Form der Teilzeitarbeit. Jedoch ist das dafür gezahlte Gehalt meist nicht existenzsichernd und mit Teilzeitarbeit ist es nicht einfach in der Führungsetage zu bleiben, oder dorthin aufzusteigen. In Deutschland besteht zudem das Problem, dass das Angebot von Kindergrippenplätzen viel geringer ist als die Nachfrage. So suchen zwei Drittel der Eltern für ihr zweijähriges Kind einen Krippenplatz. Es besteht aber nur ein Angebot für 13 Prozent. Doch selbst diejenigen Frauen, die aufgrund ihrer Kinderlosigkeit dem Arbeitsmarkt voll zur Verfügung stehen, werden der statistischen Diskriminierung ausgesetzt. Denn unabhängig davon wie ihre individuelle Familienplanung aussieht, werden sie in der Besetzung von Stellen in der Führungsebene nicht berücksichtigt, da sie kollektiv eine höhere Wahrscheinlichkeit haben, wegen Kindern auszufallen. So ist es nicht verwunderlich, dass Kinder eine wesentliche Rolle in der Karriereentwicklung von Frauen haben. Multivariate Analysen mit den Mikrozensus-Daten von 2004 zeigen, dass Kinder bei abhängig beschäftigten Frauen der Privatwirtschaft die Wahrscheinlichkeit verringern, eine Führungsposition zu erhalten. Bei den Männern ist das nicht der Fall.

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Angelika Neubrand, 1981 in Ravensburg geboren. 2001 Abschluss ihrer Ausbildung zur Fachangestellten für Arbeitsförderung in Ravensburg. 2005 bis 2008 Studium zur Diplom-Verwaltungswirtin, Fachrichtung Arbeitsförderung. Seit 2008 arbeitet Angelika Neubrand als Berufsberaterin im Allgäu und lebt in der Nähe von Ravensburg.