Die Wirtschaft ist ständig auf der Suche nach neuen Strategien für Wachstum und Optimierung. Im Bereich der Personalstrategien wird ebenfalls nach neuen Lösungen gesucht. Infolgedessen entstand in den 90er Jahren der Begriff Diversity Management erstmals in den USA. Diversity wird in erster Linie mit Vielfältigkeit oder Verschiedenheit übersetzt. Hinter dem Begriff verbirgt sich jedoch weitaus mehr, als die einfache Übersetzung. In Deutschland steckt Diversity größtenteils noch in den Kinderschuhen. Es hat einige Zeit gedauert, bis das Thema in der deutschen Wirtschaft diskutiert wurde. Sicherlich stellt sich die Frage, ob Diversity nur eine neue Managementmethode ist, oder doch ein langfristiges Querschnittsthema, das in den Unternehmen sinnvoll eingesetzt werden kann. Eines ist sicher: Die Menschheit ist sehr vielfältig im Hinblick auf äußerliche Erkennungsmerkmale sowie auch bei den inneren Werten. Die Schwierigkeit besteht vor allem bei den unsichtbaren Faktoren der Vielfalt. Wie kann ich diese einsehen und bewerten? An diesen Punkten setzt das Diversity Management an und versucht die weitreichend bestehenden Potenziale zu erkennen und auszunutzen. In den meisten Fällen wird die Einführung von Diversity mit ökonomischen Gesichtspunkten begründet. Hierbei werden jedoch sekundäre Faktoren vernachlässigt, die ebenfalls zu positiven Effekten im Unternehmen beitragen können. Die Medien haben in den letzten Jahren eine rasante Entwicklung erfahren. Die Kommunikation untereinander wurde mithin erheblich erleichtert, wodurch sich die Menschen ein wenig näher gekommen sind. Für die Unternehmen ist die Kommunikation ein Mittel geworden, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Es genügt nicht mehr allein über den Preis oder die Qualität den Markt zu dominieren. Die Unternehmenskommunikation wird zu einem wichtigen Aspekt des Imageaufbaus und der Vertrauensbildung zu den Stakeholdern. Die Verbindung von Medien und personeller Vielfalt kann zweifelsohne zu Kommunikationsproblemen führen. Dementsprechend wird Diversity Management auch als Kommunikationsmittel eingesetzt, um den Austausch zwischen Unternehmen und Anspruchsgruppen sicherer zu gestalten. Dieses Buch befasst sich intensiv mit dem Zusammenhang des Diversity Managements und der externen Kommunikation. Es werden zunächst die Grundlagen und Merkmale des Diversity Managements dargestellt, um eine nachhaltige Auseinandersetzung mit der Thematik zu gewährleisten. Im Untersuchungsmodell werden die DAX 30 Unternehmen anhand ihrer Geschäftsberichte, Internet- und Karriereportale analysiert. Die Ergebnisse werden zusammengefasst und auf die Gesamtwirtschaft in Deutschland übertragen. Das Buch vermittelt den daraus gewonnenen Nutzen und gibt Empfehlungen für die externe Kommunikation von Diversity Management in deutschen Groß- und Mittelstandsunternehmen. Zur ermittelten Bestandsaufnahme werden Perspektiven und Überlegungen für die Zukunft aufgeführt.

Textprobe: Kapitel 2.4, Kriterien zur Bewertung von Diversity Management in der externen Kommunikation: Wie in Kapitel 2.2 erwähnt, verfolgt die Arbeit das Ziel, den letzten Schritt der Implementierung von Diversity Management – die externe Kommunikation von Diversity – zu analysieren. Es gibt einige Unternehmen, die sich bereits im aktiven Prozess der Implementierung des Diversity Managements befinden, jedoch bisher die externe Kommunikation vernachlässigt haben. In der Bestandsaufnahme geht es nicht darum, die bisherigen Diversity-Aktivitäten im Unternehmen zu bewerten, sondern die externe Kommunikation von Diversity zu erfassen. Hierbei wird der Kommunikationspull der Unternehmen analysiert, unter dem das zur Verfügungstellen von Informationen seitens des Unternehmens verstanden wird. Zunächst werden die Kategorien der Vielfalt festgelegt, die als Kriterien zur Analyse und Bewertung der DAX 30 Unternehmen herangezogen werden. Anschließend werden weitere Kriterien zur Analyse der externen Kommunikation von Diversity herausgestellt und erläutert. Kategorien der Vielfalt: Diversity kann in die organisationale Dimension, die demografische Dimension und in die Dimension der Persönlichkeit eingeteilt werden. Die organisationale Dimension erfasst Merkmale wie Dienstzugehörigkeit und Tätigkeitsfeld im Unternehmen. In der demografischen Dimension werden unter anderem Alter, Geschlecht und persönliche Gewohnheiten erfasst. Die Dimension der Persönlichkeit beinhaltet die inneren Werte eines Menschen. In diesem Untersuchungsmodell werden die drei Dimensionen gemeinsam behandelt, um fehlerhafte Rückschlüsse von einer Dimension auf die anderen Dimensionen zu vermeiden. Die Kategorien der Vielfalt können der demografischen Dimension zugeschrieben werden. Im Folgenden werden die sechs wichtigsten Kategorien der Vielfalt im Hinblick auf die Analyse der externen Kommunikation von Diversity kurz erläutert. Sicherlich sind weitere Ausprägungen und Dimensionen wie zum Beispiel Sprache, Bildung und Einkommen der Vielfalt zuzuordnen. Jedoch können die folgenden sechs Kriterien als Hauptkriterien des Diversity Managements angesehen werden. Alle weiteren Kriterien des Diversities können den folgenden Hauptkriterien zugeordnet werden. Das Geschlecht ist ein vorrangiges Thema der Vielfalt. Es ist bewiesen, dass es biologische Unterschiede zwischen Männern und Frauen gibt etwa in der Hirnstruktur, dem Hormonhaushalt und dem daraus resultierenden Verhalten. Die Unternehmen sollten sich diese Unterschiede bewusst machen und gezielt in der Mitarbeiterstruktur umsetzen. Zu dieser Kategorie zählt nicht nur die Gleichstellung zwischen Mann und Frau, sondern allgemein die Planung der gesamten Familiensituation. Unternehmen können Maßnahmen ergreifen, um Mitarbeiter zu unterstützen, Familie und Beruf besser aufeinander abzustimmen. Flexible Arbeitsbedingungen, Kinderbetreuung und Frauenförderung können hilfreiche Handlungen des Diversity Managements zur Nutzung bestehender Potenziale der Mitarbeiter sein. Wie in Kapitel 1.1 erwähnt, schlägt sich der demografische Wandel in der Altersstruktur der Belegschaft nieder. Das steigende Durchschnittsalter wirkt sich auf die Unternehmensplanung aus. Die Unternehmen müssen umdenken und die Potenziale wie Erfahrung und Wissen der älteren Mitarbeiter nutzen. Auch die Zielgruppenstärke von älteren Menschen wird steigen. Es sollte eine Anpassung der kundenorientierten Strategien stattfinden, um dem Wandel gerecht zu werden. Maßnahmen des Diversity Managements sind zum Beispiel altersgerechte Arbeitsplätze und Schulungen, um die verschiedenen Altersstrukturen sinnvoll zu integrieren. Die Nationalität und die ethnische Herkunft sind weitere Ausprägungen von Diversity. Aufgrund der Globalisierung leben immer mehr Menschen verschiedener Nationalitäten und Kulturen in Deutschland. Dies stellt eine große Herausforderung für die Unternehmen dar. Jedoch sind die Potenziale einer Kulturvielfalt nicht zu übersehen. Durch die Veränderung der Kundenstruktur im Hinblick auf Kultur und Sprache ist die Anpassung der Mitarbeiterstruktur ebenfalls notwendig. Die Integration von Menschen mit Migrationshintergrund und Mitarbeiterschulungen zum Kulturverständnis sind Aufgaben des Diversity Managements. Eine geistige oder körperliche Behinderung eines Menschen wird in den Unternehmen meist als leistungshemmend angesehen. Jedoch können vor allem Menschen, die gewisse Defizite in körperlichen oder geistigen Bereichen haben, in anderen Gebieten Höchstleistungen erbringen. Unternehmen können von einer sinnvoll zusammengesetzten Arbeitsgruppe profitieren. Der erste Schritt bei der Integration von behinderten Mitarbeitern ist das Beseitigen von Vorurteilen in der Belegschaft. In vielen Fällen ist der Umgang mit Behinderten ungewohnt und lässt eine Distanz entstehen. Durch Schulungen können Mitarbeiter für dieses Thema sensibilisiert werden, wodurch der Umgang mit behinderten Mitarbeitern erleichtert wird. Desweiteren sollte ein individuell auf die Behinderung abgestimmtes Arbeitsumfeld geschaffen werden, um Arbeitsplätze zu bieten, an denen sich Menschen mit geistiger oder körperlicher Behinderung wohlfühlen können. Bei dem Wohlbefinden der Mitarbeiter spielt die Beachtung der Religionszugehörigkeit eine wichtige Rolle. Auf der ganzen Welt existieren viele verschiedene Glaubensrichtungen mit ihren jeweiligen Ausprägungen und Ritualen. Aufgrund des eigenen Glaubens fällt es vielen Menschen schwer, eine andere Glaubensrichtung zu verstehen, beziehungsweise zu tolerieren. Andere Religionen sind befremdlich und deren Sinnhaftigkeit ist nicht immer erkennbar. Unternehmen fällt es daher schwer, Maßnahmen zur Integration von anderen Glaubensrichtungen zu ergreifen. Mit Hilfe von zur Verfügung gestellten Freiräumen kann selbst in Teams mit verschiedenen Religionen ein reibungsloses Zusammenleben und -arbeiten im Unternehmen ermöglicht werden. Das Einrichten von Gebetsräumen und das Einführen eines religionsübergreifenden Feiertagskalenders sind Beispiele für die Integration von Menschen mit unterschiedlichen Glaubensrichtungen. Weder die Anzahl an homosexuellen Menschen noch die verschiedenen Ausprägungen der sexuellen Orientierung haben in den letzten Jahren zugenommen. Jedoch ist die Toleranz zu diesem Thema gestiegen und dadurch die Sichtbarkeit der Menschen mit unterschiedlichen sexuellen Orientierungen deutlicher geworden. In vielen Bereichen müssen Homosexuelle ihr Privatleben am Arbeitsplatz verheimlichen, weil ihnen nicht die erwünschte Toleranz entgegengebracht wird. Darunter leiden das Wohlbefinden am Arbeitsplatz und das Leistungsvermögen des Mitarbeiters. Unternehmen haben die Möglichkeit ihre Toleranz in Bezug auf die sexuelle Orientierung von Mitarbeitern offen zu kommunizieren, um diesen das Vertrauen zu geben, ihr Privatleben ohne Folgen für ihre berufliche Tätigkeit ausleben zu können. Ein Beispiel hierfür ist die Aufnahme von homosexuellen Zielgruppen in die Marketing- und Werbestrategien.

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Sascha Winter, wurde 1982 in Landstuhl geboren und lebt in der Pfalz. Nach seiner Berufsausbildung als Bankkaufmann bei einer Sparkasse konnte der Autor weitere Erfahrungen im Bankenwesen sammeln. Durch ein anschließendes Diplomstudium an der Universität des Saarlandes, mit erfolgreichem Abschluss als Diplom Kaufmann 2009, konnte er seine fachlichen Qualifikationen im Bereich der Betriebswirtschaftslehre weiter ausbauen. Schwerpunkte des Studiums lagen in den Bereichen Personal- und Kommunikationsmanagement. Seine derzeitige Tätigkeit steht in unmittelbarem Zusammenhang zur Thematik des Buches. Der Autor ist im Bereich der Personalentwicklung bei einem Non-Profit-Unternehmen mit Sozialen Dienstleistungen im Bereich Betreuung und Pflege tätig. In der Zukunft wird Diversity Management auch in Non-Profit-Organisationen eine bedeutende Rolle spielen.