Dieses Buch befasst sich mit der Umsetzung von Diversity Management in mittelständischen Unternehmen. Der Begriff der Diversität wird erörtert und in seinen Grundzügen erklärt, wodurch es mittelständischen Unternehmen ermöglicht wird, sich einen Überblick über die Vielfältigkeit der Thematik zu verschaffen. Der Mittelstand kann aus den aufgeführten praxisnahen Umsetzungsbeispielen wie der Diversity Score-Card, der Maßnahmenauswahl u.a. strategische Entscheidungen ableiten und für sein spezifisches Tätigkeitsfeld anwenden. Damit ermöglicht die vorliegende Studie, die Chancen und Potenziale des wachsenden Themengebiets von Diversity Management rechtzeitig zu erkennen.

Textprobe: Kapitel: 4 Begriffserklärung Diversity Management: Der folgende Abschnitt beschäftigt sich mit der Begriffserklärung von Diversitätsmanagement, seiner Historie, sowie den Begründungsansätzen im Allgemeinen und bezogen auf den Mittelstand. 4.1 Definition & Bedeutung: Statistiken und menschliche Geschichte haben gezeigt, dass wir Unterschiedlichkeit meist durch signifikante und aussagekräftige Eigenschaften clustern. Typisch hierbei sind Alter, Geschlecht und Herkunft. Dominierende Dimension ist jedoch stets das Alter, da mit jener Eigenschaft Verhaltensmuster verknüpft werden wie zum Beispiel die vermeintliche Position und Rolle des Gegenübers. Mit der beispielhaften Unterscheidung Frau/Mann, jung/alt sowie hell/dunkel wird also eine Normvorstellung verbunden, die Personen dazu legitimiert, sich gemäß dieser Wertvorstellung zu verhalten. Sie gestalten folglich Kategorisierungsprozesse, an welche sich Menschen halten und anpassen. Einschluss und Ausschluss aus jener Norm sind in allen Bereichen des Lebens zu finden. Ungleichheit kommt somit in der Praxis bereits in der Arbeitsteilung, dem Entlohnungsgrad sowie der Karrierelaufbahn vor, wenn hier allein nur die unterschiedliche Ausprägung Mann/Frau untersucht wird. Diversity ist somit eine Unternehmensstrategie. Unterschiedlichkeit sowie eine gewisse Gemeinsamkeit bilden das Wort Vielfalt, da zunehmend immer globaler vernetzt wird, welches das Erleben dieser Vielfalt erst ermöglicht. Das Vorkommen der Begrifflichkeit Diversity in englischer Literatur entspringt vielerlei Synonymen. Hierbei verwenden die Autoren gleichermaßen Managing Diversity, sowie Diversity Management als Begriffspaare. In deutscher Literatur wird Diversity meist mit Vielfalt, Verschiedenheit, Heterogenität, Diversität, Verschiedenartigkeit und Ungleichheit übersetzt. Die Integration menschlicher Unterschiedlichkeit meint auf die Äußerlichkeit beschränkte Wahrnehmung gleichermaßen wie vorkommende subjektive Unterschiede. Hierbei dominiert die Rasse des Arbeitnehmers, geschlechtliche Merkmale, Altersstruktur, Behinderungen, sexuelle Orientierung sowie seine Religionszugehörigkeit. Folglich versteht man also unter Diversity Management den Begriff Unterschiedlichkeit, welche Initiator für eine aktive und bewusste Entwicklung zukünftiger wertorientierter Unternehmensstrategien darstellt. Unterschiedlichkeit statt Gleichheit bildet den signifikanten Leitsatz innerhalb erfolgreichen Diversity Managements. Diversity Management stellt somit Facettenreichtum und Vielschichtigkeit dar. Menschen im Allgemeinen als Belegschaft im Unternehmen differenzieren sich durch unterschiedliche Ausprägungen ihrer Merkmale und nehmen ständige Auswirkung auf die Arbeitsbeziehungen. Diversität, als deutsches Wort, beschränkt sich zunächst auf das Rohmaterial, also die unterschiedliche Merkmalsausprägung. Erst durch die Einführung von Diversity Management wird Vielfalt zielorientiert und zweckbestimmt geformt. Im Allgemeinen stellt Managing Diversity keinen direkt messbaren Wert dar und ist auch kein wertbefreiter Begriff, sondern nimmt erst durch das In-Beziehung-Setzen zu einer Messgröße Vergleichbarkeitscharakter an. Selbstredend wird mit dem Diversitätsgedanken eine gewisse wirtschaftliche und nutzenstiftende Erwartung verbunden, welche übergeordnet zu bereits genannter Gewinnmaximierung führen soll. Diversity Management steht primär für eine Unternehmensstrategie und beschreibt abschließend jene Ungleichheit, die Unterscheidungen zwischen Arbeitnehmern innerhalb der Organisationen vornimmt. Darüber hinaus ist schlussfolgernd noch zu erwähnen, dass Diversity Management, obgleich Großkonzern oder Mittelstand, in seiner Grundkonzeption sowie Idee/Ansatz einen nahezu gleichen Aufbau aufweist. Unterschiede treten lediglich in der geeigneten Maßnahmenauswahl, die deutliche Vereinfachung der Umsetzung im Mittelstand sowie die strengere Berücksichtigung von Zeit und Kosten auf. 4.2 Historie/Hintergrund von DiM: Trotz rasant fortschreitender Entwicklung im Diversitätsmanagement, behält Diversity durch die Schwierigkeit der Werterkennung oft das Attribut leerer Signifikant . Vor allem in der Vergangenheit stand Vielfalt für Unbestimmbarkeit und Willkür. Historischer Hintergrund Diversity Managements (DiM) reicht inzwischen mehr als 60 Jahre zurück. In den 50er und 60 er Jahren - zu Zeiten der Bürgerrechtsbewegungen und studentischen Protesten gegen Diskriminierung und Kampf für die Gleichberechtigung - wurden erste Grundsteine für Vielfalt auf Erden gelegt. Unter dem Begriff Diversity entspringt Diversität jedoch den 80er Jahren in den USA. Zu dieser Zeit wurde der Diversity Management-Ansatz erstmals diskutiert, angewendet und in der Praxis verwendet. Einem Umdenken in den 80er Jahren geschuldet und durch die deutliche Reduktion der Diskriminierung jeglicher Art, fand man heraus, dass vielfältige Arbeitnehmer einen erheblichen Vorteil für das Unternehmen bringen. Somit DiM als nutzendstiftendes Instrument galt. So war es an der Zeit, dass Ende der 80er Jahre (1987) der Report: Work Force 2000 Work and Workers for the Twenty-First Century vom Hudson Institute, den Anstoß für ein weiteres Umdenken im Personalmanagement gab. Der Diversitätsgedanke verbreitete sich in den folgenden Jahren, ausgehend vom Ursprung des DiM in den USA, über England in weitere europäische Länder. Unterschiedlichkeit reduzierte sich somit in der Vergangenheit auf dessen ökonomische Bedeutung um eine Unternehmung begreifbar zu machen. Im Allgemeinen stieg der Diversitygedanke in den letzten Jahren zusehend. Organisationen brachten immer mehr Ressourcen, Zeit und finanzielle Mittel auf um einem deutlicheren Diversity-Ansatz gerecht zu werden. Der hohe Konkurrenzdruck und die entstandene Globalisierung erwirkten nicht nur bunt gemischte Teams sondern auch eine barrierelosere Arbeitskultur, welche am Ende des Tages Wettbewerbsvorteile einheimsen sollte. Des Weiteren wirkte sich der bestehende Fachkräftemangel nicht nur enorm auf die Personalbeschaffung aus, sondern stärkte auch die Idee, durch die eigene Belegschaft ein allgemeines Abbild der Bevölkerung darzustellen.

• Internationalisierung

• Globalisierung

• Diversität

• Personalmanagement

• Unternehmenskultur

• Heterogenität

• Antidiskriminierungsregularien