Diversitätsaspekte finden immer mehr Raum in Leitbildern und Strategien der Polizei. Zu Recht. Komplexe polizeiliche Themen wie Zuwanderung, Cybercrime oder politische Radikalisierung erfordern die Realisierung von (kultureller) Vielfalt. Doch wie ist die gelebte Praxis kultureller Vielfalt innerhalb der Polizei Niedersachsen? Nach der Erhebung und Analyse empirischen Materials und der Verknüpfung mit theoretischen Konzepten ist ein eindeutiges Ergebnis feststellbar: Vorstellungen der Polizeikultur (= Managementkultur), also der kulturelle Raum, in dem Leitlinien und Strategien verfasst werden, werden durch die Polizistenkultur, der operativen Handlungsebene (= Cop Culture) in der Polizei, nivelliert. Statt Vorgaben des Managements umzusetzen, werden mit Führungskräften Deals in einem Zwischen-Raum vorgenommen. Die Polizei muss sich diesem Umstand der Kulturebenen stellen, diese reflektieren und dadurch weitere Gestaltungsspielräume ableiten. Tut sie das nicht, werden strategische Ansätze nicht tiefer in die Organisation gelangen und damit lediglich eine Vorstellung des Managements ohne operative Wirkung bleiben. Das Ziel, eine vielfältige Organisation zu sein, wäre damit verfehlt.

Textprobe: Kapitel 2. Die theoretische Architektur: Die Organisationssoziologie: Die Organisationssoziologie bildet das theoretische Fundament um Zusammenhänge und Funktionsweisen von Organisationen und die damit verbundenen Handlungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen und darstellen zu können. Die hier durchgeführte Untersuchung tangiert mehrere Bereiche der Organisationssoziologie. Sie sollen in ihren Grundzügen dargestellt werden. Eine umfassende theoretische Betrachtung der Organisationssoziologie ist nicht vorgesehen. Für die Fragestellung werden aus den theoretischen Teilaspekten der Organisationssoziologie weiterführende Erkenntnisse erwartet. Die Organisationssoziologie ist, neben der allgemeinen Soziologie und der empirischen Soziologie, der dritte Teil eines dreigliedrigen Gesamtprogramms der speziellen Soziologie. Sie hat es sich zur Aufgabe gemacht Organisationen zu erklären, zu beschreiben und Gestaltungsprozesse zu deuten. Sie ist interdisziplinär, mit Berührungspunkten zu Ökonomie, Soziologie und Psychologie zu verstehen (vgl. Preisendörfer 2016, S. 11). Die Organisationssoziologie hilft bei der Aufdeckung von Regelhaftigkeiten im Ablauf organisationaler Prozesse und bildet Kategorien ab. So kann die Struktur der Organisation leichter erfasst werden (vgl. ebd., S. 12). 2.1 Organisationssoziologische Einführung und Grundlagen: Die Vielfalt unterschiedlicher organisationssoziologischer Aspekte und Theorien zur kulturellen Heterogenität und Divergenz wurde erst Ende der Siebziger Jahre erkannt. Eine gesellschaftstheoretische Betrachtung unterblieb zunächst und konkretisierte sich erst in den Achtziger Jahren. Die Organisationssoziologie der Jahrtausendwende hat erkannt, dass Organisationen Gesellschaften verkörpern und gesellschaftliche Strukturen und Institutionen mitproduzieren. Heute sind die Kompetenz- und Netzwerkansätze ein wesentlicher Faktor von Studien im Kontext von Organisationen (vgl. Pohlmann 2016, S. 52). Eine weniger netzwerkorientierte Perspektive in der Organisationssoziologie, mit dem starken Blick auf rationale Funktionsweisen in Organisationen, nahm einer der Vorreiter der Soziologie, Max Weber, ein. Sein Idealtypus der Bürokratie sah Ende des 19. Jahrhunderts die Politik als Zielvorgabe und die Verwaltung als Umsetzungsorgan. Entscheidungen werden aufgrund festgelegter, abstrakter Regeln getroffen. Das Personal ist in Vertragsvereinbarungen kategorisiert und wird nach Laufbahnen bezahlt. Das Führen von Akten ist die Basis der Sachbearbeitung in der Verwaltung und es wird niemand aufgrund seiner Herkunft, Ethnie oder sozialen Stellung bevorzugt oder benachteiligt, so Weber. Früh wurde bemerkt, dass dieses Modell nicht auf die Umwelt in Gänze übertragbar ist (vgl. Pohlmann 2016, S. 46, 50). Heute noch dürfte die Struktur, dieses bürokratischen Verständnisses von Organisationen, vor allem in der öffentlichen Verwaltung anzutreffen sein. Im bürokratischen Verständnis wird die Rationalität ihrer Tätigkeit vordergründig und die Humanressource hintergründig gesehen. Dass das Organisationsumfeld vielfältiger ist und nicht auf logische Denkmuster reduziert werden kann, wird in der Kontingenztheorie deutlich. Diese basiert auf der Annahme, dass besonders die Umwelt, als Umfeld der Organisation ihre Struktur und die Effizienz bestimmt (vgl.ebd., S. 51). Die Umwelteinflüsse spielen in diesem Verständnis eine wesentlich stärkere Rolle, als sie Weber aufzeigt. Nun wäre die Annahme falsch, dass nur Weber rationale Aspekte in sein theoretisches Verständnis implementierte. Auch andere Soziologen konzentrierten sich auf Rationalität zur Erklärung von Organisationen. Zum Beispiel die entwickelte Theorie rationaler Wahl nach Coleman, der in Organisationen einen korporativen Akteur mit einem Ressourcenpool als Handlungssystem sieht und damit eine Machtungleichheit zwischen dem korporativen Akteur und dem individuellen Akteur festmacht. Meyer, Rowan und Zucker betonen hingegen in der Neuen Institutionentheorie, dass Organisationen formal, rational ausweisende Handlungssysteme sind, die auf institutionellen Regeln fußen. Luhmann sieht in der Systemtheorie Organisationen eher als ein Entscheidungssystem, das sich selbst in Entscheidungen (re)produziert. Sie gehen alle unterschiedlich mit Webers Rationalitätsannahmen um (vgl.ebd., S. 53). Ein rationaler, formaler Kern ist in allen genannten soziologischen Theorien erkennbar. Die Organisationstheoretiker Anfang des 20.Jahrhunderts bevorzugten eine rationale Perspektive zur Erklärung von Organisationen und schenkten den sozialen Aspekten individueller Akteure wenig Aufmerksamkeit. Deutlich wird das auch am Personenverständnis der angeführten Theoretiker. Coleman, zum Beispiel, sieht die Person als eine rein theoretische Konstruktion. Die Person ist ein auf Interesse und Kontrolle ausgerichteter Akteur in theoretischer Abstraktion. In der Neuen Institutionstheorie ist die Person eher Handelnder in einem realen Konstrukt von Gesellschaft und Organisation. Dadurch erfährt der Akteur gesellschaftliche Regeln und erhält den Ausdruck der Individualität. An die Person können aber gleichermaßen gesellschaftliche Erwartungen gestellt werden. Luhmann sieht dagegen die Person als einen Autor, eine Adresse und ein Thema in der Kommunikation (vgl. Pohlmann 2016, S. 73, 80). Die Sichtweisen zeigen alle, dass die Organisation eine Erwartungshaltung an den agierenden Menschen hat. Dieser ist Teil eines Systems von Interaktionen. Die Theoretiker haben ihr Personenverständnis in ihrer Definition von Personalpolitik noch einmal zugespitzt. Unter Personal versteht Coleman in seiner Theorie der rationalen Wahl interessengeleitete, vertraglich gebundene Handelnde in einer Körperschaft. Die Personalpolitik sieht er als eine Strategie zur Lösung der sogenannten Prinzipal-Agenten-Probleme. Diese beschreiben den Konflikt zwischen Auftraggeber und Beauftragter in Problemlösungen. Hingegen versteht die Neue Institutionentheorie unter Personal eine gesellschaftlich institutionalisierte Form der Mitgliedschaft, die an institutionellen Erwartungen orientiert ist. Die Personalpolitik ist eher eine Strategie zur Steigerung der Legitimität der Organisation. Die Systemtheorie von Luhmann definiert unter Personal eine Entscheidungshoheit der Organisation mit einem individuellen Zuschnitt im Rahmen der Mitgliedschaft. Unter der Personalpolitik subsumiert Luhmann Entscheidungen zu Entscheidungsprämissen (vgl.ebd., S. 84). Die theoretischen Ausführungen zur Organisationssoziologie dürfen nicht isoliert voneinander betrachtet werden. Mögliche Gegensätze betriebswirtschaftlicher, organisationssoziologischer und ökonomischer Aspekte lassen sich kombinieren und bearbeiten (vgl. Küpper und Ortmann 2013, S. 14).

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Savas Gel wurde 1982 in Hessen geboren und hat nach seinem Abitur bei der Polizei Niedersachsen ein Fachhochschulstudium begonnen und erfolgreich abgeschlossen. Er hat verschiedene Positionen als Sachbearbeiter und Führungskraft in der Polizeidirektion Hannover und im Niedersächsischen Innenministerium innegehabt. Nach seinem Masterstudium an der Deutschen Hochschule der Polizei wurde er als Leiter in einer kriminalpolizeilichen Abteilung und als Dezernatsleiter für Kriminalitätsbekämpfung und Prävention in der Polizei Hannover eingesetzt.