Aus Frauen und Männern bestehende Teams treffen bessere Entscheidungen. Kunden profitieren von den Sichtweisen beider Geschlechter. Unternehmen mit Frauen in der Führungsriege erzielen höhere Ergebnisse. Dennoch ist nur ein Viertel der Beschäftigten in der Energiewirtschaft weiblich. Dieses Buch versteht sich deshalb als Plädoyer für Geschlechtervielfalt in einer männerdominierten Branche. Im Ergebnis einer empirischen Studie zeigt es die Barrieren auf, die Frauen den Einstieg in die Energiewirtschaft erschweren und liefert Hinweise, wie Unternehmen diese Barrieren abbauen können. Frauenförderung ist kein Etikett zur bloßen Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität. Sie ist eine Notwendigkeit, weil nur durch differenzierte Sichtweisen und die Nutzung aller verfügbaren Kompetenzen ein Unternehmenswachstum möglich ist. So haben Energieversorger die Chance, sich in einem volatilen Markt zu behaupten und den steigenden Anforderungen gewachsen zu sein. Kein Unternehmen kann es sich leisten, auf die Hälfte der Menschheit zu verzichten. Auch nicht die Energieversorger!

Textprobe: Kapitel 5, Frauenförderung als Instrument von Gender Diversity: Im folgenden Kapitel werden konkrete Frauenförderungsinstrumente vorgestellt. Dabei werden die Einsatzmöglichkeiten bei den Personalmanagementprozessen Beschaffung, Personalbindung und Personalentwicklung untersucht. Im Hinblick auf die Personal-bindung gemäß der in Abschnitt 4.3.3 vorgenommenen Definition werden hier die Themenfelder Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit separat betrachtet. 5.1, Frauenförderungsmaßnahmen in der Personalbeschaffung: In diesem Abschnitt werden Frauenförderungsmaßnahmen zum einen bei der Personalakquisition und zum anderen bei der Personalauswahl beschrieben. 5.1.1, Themenfeld Personalakquisition Bei der Personalakquisition bieten sich den Unternehmen verschiedene, nachfolgend dargestellte Wege, gezielt an Frauen heranzutreten. Employer Branding ermöglicht es dem Unternehmen, ein frauenfreundliches Image an die Zielgruppe zu transportieren, um so für Arbeitssuchende zum Arbeitgeber erster Wahl zu werden. Dazu bedient es sich der Werkzeuge aus der Öffentlichkeitsarbeit wie Anzeigenkampagnen, Werbefilme und entsprechendes Informationsmaterial als Print oder auf der Webseite. In Bezug auf die Attraktivität eines Arbeitgebers haben Frauen andere Präferenzen als Männer. Sie legen Wert auf eine interessante Tätigkeit, während Männern das Einstiegsgehalt und die Gehaltsentwicklung wichtiger sind. Dies bestätigt eine Umfrage von McKinsey und e fellows.net. Für Frauen zählt, dass sich das Unternehmen für Umwelt und Gesellschaft engagiert. Sie achten auf hohe ethische Standards. Eine Employer-Branding-Kampagne unter der Flagge der Frauenförderung bietet die Chance, diese Elemente aufzugreifen. Um frühzeitig Frauen als zukünftige Fach- und Führungskräfte anzusprechen, haben Unternehmen die Möglichkeit, an Schülerinnen und Studentinnen heranzutreten. Beim Girl’s Day, einer deutschlandweiten Initiative, gewinnen Mädchen einen Tag lang einen Einblick in traditionelle Männerberufe und informieren sich über Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Die Zusammenarbeit mit Hochschulen ist ein weiterer Weg, junge Frauen anzusprechen. Neben Fachvorträgen oder gemeinsamen Forschungsvorhaben vermitteln die Betreuung von Abschlussarbeiten und das Angebot an Praktika den Absolventinnen einen Einblick in die Unternehmenskultur und in die Arbeitsbedingungen. Werden diese Projekte von kompetenten Frauen aus dem Unternehmen begleitet, die als Rollenvorbilder wirken, sind sie besonders erfolgreich. Die klassische Stellenausschreibung in Printmedien oder im Internet kann ebenfalls ein frauenfreundliches Image kommunizieren. Stellenangebote müssen geschlechtsneutral formuliert werden, damit sie nach dem AGG diskriminierungsfrei sind. Ausnahmen bestehen nur in Einzelfällen wie beispielsweise bei einer männlichen Schauspielrolle. Die häufig verwendete Formulierung ‘Frauen werden bei gleicher Eignung bevorzugt’ sehen vor allem hochqualifizierte, junge Frauen kritisch. Sie erwarten von einem Arbeitgeber, dass er beide Geschlechter ohne Unterschied behandelt. Durch die Verwendung von weiblichen und männlichen Berufsbezeichnungen und von Bildern können die Unternehmen verdeutlichen, dass Bewerbungen von Frauen und Männern gleichermaßen erwünscht sind. Anonyme Bewerbungen verdeutlichen zusätzlich das Bemühen um Gleichbehandlung. 5.1.2, Themenfeld Personalauswahl: Frauenförderung im Rahmen der Personalauswahl ist häufig auf die geschlechtsbezogene Gleichbehandlung während des Auswahlverfahrens gerichtet. Ein Auswertungs-bogen, über den Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse anhand verschiedener Kriterien beispielsweise mit Schulnoten bewertet werden, verhindert persönlich gefärbte Einschätzungen. Das gleiche gilt für den Einsatz von Leitfäden bei der Durchführung des Bewerbungsgesprächs oder für situative Verfahren wie Assessment Center. Durch die Anwesenheit von männlichen und weiblichen Beobachtern bei den Gesprächen und Tests lässt sich eine höhere Objektivität erreichen, da eine einseitige, subjektive Wahrnehmung der Bewerber ausgeschlossen wird. Obwohl das Arbeitsentgelt nach der Herzbergschen Zwei-Faktoren-Theorie ein sogenannter Hygienefaktor ist, durch den Unzufriedenheit verhindert werden kann, aber keine Zufriedenheit entsteht, wirkt es sich unmittelbar auf die Arbeitgeberattraktivität aus . Neben der Relation zu den Vergütungsbedingungen der Wettbewerber muss das Entgelt insbesondere mit den übrigen, im Unternehmen gezahlten Gehältern vergleich-bar sein, da bei einer als ungerecht empfundenen Bezahlung die Unzufriedenheit steigt. Eine vom Geschlecht unabhängige Vergütung, die sich an Tätigkeit und Leistung orientiert, ist deshalb eine Grundbedingung für die Beschäftigung von Frauen.

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Heike Wolff, geboren 1973, ist Vertriebsleiterin bei einem sächsischen Energieversorger und hat bereits drei Fachbücher veröffentlicht. Durch ihre langjährige Tätigkeit verfügt die Leipzigerin über umfassende Kenntnisse der Branche. In ihrem nebenberuflichen Studium, das sie im Jahr 2013 mit dem akademischen Grad des Master of Arts erfolgreich abschloss, beschäftigte sich die Autorin intensiv mit den Fragen des Diversity Managements und den beruflichen Herausforderungen von Frauen. Ihre Erfahrungen als Führungsfrau in einer männerdominierten Branche motivierten sie zu der vorliegenden Studie.