In Zeiten des Fachkräftemangels gelingt es Unternehmen nicht immer, passende Bewerber für einen Arbeitsplatz zu finden. Qualifikationen und Anforderungen sind oft nicht deckungsgleich. Der Fachkräftemarkt hat sich immer mehr hin zu einem bewerberorientierten und weg von einem angebotsorientierten Markt entwickelt. Mithilfe von Ausbildung können Unternehmen dieses Problem etwas entschärfen. Denn nur durch ausreichend qualifizierte Mitarbeiter kann die zukünftige Leistungsfähigkeit eines Unternehmens gesichert werden. Das Ausbildungsangebot eines Unternehmens ist aber keine Garantie für ausreichend qualifizierte Arbeitskräfte. Zum einen kann durch Fluktuation oder andere Effekte die Zahl der Mitarbeiter schneller sinken, als dass die freien Arbeitsplätze mit ausgelernten Auszubildenden besetzt werden können. Zum anderen sind viele Auszubildende nicht gewillt, nach dem Abschluss der Ausbildung im Unternehmen weiter beschäftigt zu sein. Diese Studie soll dazu beitragen, Gründe für die Bindungswilligkeit von Auszubildenden zu untersuchen und durch die Ergebnisse Unternehmen Möglichkeiten aufzeigen, wie diese am Ende einer Ausbildung die nun vorhandenen Fachkräfte an sich binden können.

Textprobe: Kapitel 4, Grundlagen zur Bindung von Mitarbeitern: 4.1, Inhaltstheorie zur Motivation nach Maslow: Menschen werden durch verschiedene Aspekte sowie eigene Bedürfnisse motiviert, eine Aufgabe zu erfüllen. Besonders bei Auszubildenden ist es wichtig, ihnen aufzuzeigen, dass ihre Bedürfnisse im jeweiligen Unternehmen erfüllt werden können, damit sie zukünftig an einer Arbeitsstelle im Unternehmen interessiert sind. Dies kann schon während der Ausbildung oder z. B. durch einen Karriereplan für die Zeit nach der Ausbildung erfolgen. Die Bedürfnispyramide nach Maslow beschreibt das Streben nach aufsteigender Erfüllung der einzelnen Bedürfnisstufen. Das Interesse an einer höheren Stufe entsteht erst bei der Erfüllung der aktuellen Stufe. Maslow benennt die untersten Stufen als Defizitbedürfnisse, die erfüllt sein müssen, damit kein substantieller Mangel wahrgenommen wird. Diese Stufen sind durch physiologische Funktionen des Körpers limitiert. So geht das Interesse an Essen nach und nach verloren, wenn die Sättigung einsetzt. Auf diesen Defizitbedürfnissen folgen die Wachstumsbedürfnisse ohne jeweilige Begrenzung, die theoretisch immer weiter ausgebaut werden können. Als ein Beispiel kann hier das Vergrößern von Geldvermögen einer Person genannt werden. Ein Unternehmen muss somit analysieren, welche Stufe ein Auszubildender derzeit erreichen will, damit auf diesen Aspekt genauer eingegangen und die Bindungswilligkeit gesteigert werden kann. Die sozialen Bedürfnisse betrachtend, kann z. B. die Zugehörigkeit in Form von gemeinsamen Aktivitäten oder Teamarbeit verbessert werden, um so den Bedürfnissen des Mitarbeiters nachzukommen. 4.2, Inhaltstheorie zur Motivation nach Herzberg: Auch die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg beschäftigt sich als eine Inhaltstheorie mit der Arbeitsmotivation und muss aus Sicht der Unternehmen bei der Betreuung ihrer Auszubildenden beachtet werden. Bei dieser Theorie wird zwischen den Motivatoren und den Hygienefaktoren als Einflussgrößen unterschieden. Beide Ausprägungen müssen vorhanden sein, um Arbeitszufriedenheit zu erleben. Hygienefaktoren verhindern bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit. Für Zufriedenheit können diese allerdings nicht sorgen. Als Beispiele können die Entlohnung, der Führungsstil und die zwischenmenschlichen Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten genannt werden. Die Motivatoren befassen sich mit dem Inhalt der Arbeit und beeinflussen die Motivation zur Leistung selbst. In diesem Fall können beispielhaft das Tragen von Verantwortung oder der Erwerb von Anerkennung genannt werden. Motivatoren verändern also die Zufriedenheit, ihr Fehlen führt aber nicht zwangsläufig zur Unzufriedenheit. Das Streben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit steht hier im Mittelpunkt. Die Erfahrungen aus der Ausbildungszeit prägen den Auszubildenden und wirken als Hygienefaktoren bzw. Motivatoren auf diesen ein. Somit sollte von Unternehmensseite versucht werden, die Erfahrungen während der Ausbildung immer positiv zu halten, um die Auszubildenden davon zu überzeugen, die Übernahmeangebote nach der Ausbildung anzunehmen. 4.3, Retention Management: 4.3.1, Allgemeines zum Retention Management: Retention Management umfasst verschiedene Bereiche des Personalmanagements u. a. die Bereiche Personalmarketing und Personalführung. Durch das Retention Management und der damit versuchten Motivationssteigerung sowie der evtl. entstandenen Begeisterung soll es dem Unternehmen gelingen, Leistungs- und Potentialträger langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Übereinstimmung von klar definierten und kommunizierten Werten und Visionen des Unternehmens mit denen des Mitarbeiters lassen eine starke persönliche Bindung zum Unternehmen entstehen. Hierbei ist es für das Retention Management entscheidend, eine Umgebung zu schaffen, die die Leistung, die Loyalität und damit die Identifikation des Mitarbeiters zum Unternehmen fördert. Zusätzliche unterstützende Anreize sind u. a. materielle und immaterielle Anreizsysteme, verschiedene Karrieremodelle sowie Arbeitszeitmodelle im jeweiligen Unternehmen. Voraussetzungen für ein erfolgreiches Retention Management sind authentische Botschaften bei der Außendarstellung als attraktives Unternehmen. Falsche und nicht realistische Erwartungen führen beim Mitarbeiter zu Unzufriedenheit und somit zu einer geringen Bindungswilligkeit

• Bindungswilligkeit

• Ausbildung

• Retention-Management-Prozess

• Ausbildungsbetrieb

• Optimierungsmöglichkeit

• Einflussfaktor

Lutz Sänger, B.A., wurde 1987 in Hannover geboren. Sein Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Fachhochschule Münster schloss der Autor im Jahr 2013 mit dem akademischen Grad des Bachelor of Arts erfolgreich ab. Zusätzlich zu seinen bereits vorher gesammelten praktischen Erfahrungen bei der Ausbildung zum Industriekaufmann verstärkte sich im Laufe des Studiums das Interesse am Thema Personalmanagement. Seine eigenen Erfahrungen und das erworbene theoretische Wissen motivierten ihn, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.