Was verbirgt sich hinter dem Begriff Humankapital? Stellt er das 'Urwort' für alle Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters dar, oder degradiert er als 'Unwort' nicht nur das Personal in Unternehmen, sondern Menschen überhaupt zu lediglich ökonomisch interessanten Größen? Kann jener mitarbeiterbezogene Wert des Unternehmens mit monetären Größen, mit Kennzahlen, bewertet und exakt gemessen werden? Ist es überhaupt, unter ethisch-moralischen Gesichtspunkten, unter expliziter Beachtung der Menschenwürde, vertretbar, den Wert der Mitarbeiter monetär, auf Euro und Cent genau, bestimmen zu wollen? Den Faktor Mitarbeiter 'richtig' bewerten! Aber wie, in Anbetracht der Tatsache, dass grundsätzlich enorme Schwierigkeiten mit der Definition, der Erfassung und der systematischen Bewertung des Humankapitals im Unternehmen verbunden sind. Die Schaffung umsetzbarer, praxisnaher Instrumente zur Messung und Bewertung des Humankapitals stellt sowohl eine Herausforderung, als auch eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit dar. Welche Möglichkeiten und Ansätze gibt es für Unternehmen sich dieser notwendigen Herausforderung, dieser herausfordernden Notwendigkeit zu stellen? Oder existiert am Ende gar ein 'Königsweg' hinsichtlich einer Bewertung der Ressource Personal? Ziel dieser Publikation ist es, adäquate Antworten bezüglich jener vielschichtigen, kontroversen Fragen zum Thema 'Humankapital' zu finden. Lediglich ein kritisches Hinterfragen, ein Konglomerat aus Antworten, bietet die Möglichkeit jene umfangreiche Thematik in ihrer Gänze zu erfassen. Dies stellt fürwahr kein leichtes Unterfangen dar, gehen Fragestellungen und mithin zwangsläufig die Suche nach adäquaten Antworten weit über das Gebiet der Wirtschaftswissenschaften hinaus. Die ersten Kapitel des vorliegenden Buches zeigen auf, dass Humankapital mehr darstellt als einen Begriff der, nach dem Schema 'genus proximum, differentia specifica', abgegrenzt definiert werden kann und dass jenes eingebettet ist in einen Rahmen aus Begrifflichkeiten, deren Bedeutungen über eingeschränkt konkrete, spezifizierte Definitionen hinausgehen. Instrumente und Methoden zum Zweck der Personal-Bewertung sind zahlreich und diesbezügliche Betrachtungsebenen vielfältig. Die Frage, was Unternehmen im Rahmen einer adäquaten Bewertung ihres Humankapitals brauchen, ist somit unumgänglich. Vor jenem Hintergrund gibt dieses Buch einen Überblick zu bestehenden Konzepten der Humankapital-Bewertung sowie einen Einblick in den Saarbrücker Ansatz, welcher mit der Saarbrücker Formel ein Instrument zur Personalbewertung bereitstellt. Überdies zeigt das vorliegende Buch kritische Stimmen sowohl zur diskutierten Problematik im Allgemeinen als auch zum Saarbrücker Ansatz im Speziellen auf, bevor es im Sinne einer abschließenden Betrachtung, einer Komplettierung des erdachten Rahmens, weiterführende Denkanstöße und Ausblicke liefert.

Textprobe: Kapitel 3.2, Human Resource Accounting (HRA): Wie im vorherigen Abschnitt bereits erörtert, basiert der Human Resource Management-Ansatz auf zwei Säulen. Die erste Säule stellt eine verhaltenswissenschaftliche Fundierung dar. Hierbei stehen Fähigkeiten und Fertigkeiten von Mitarbeitern im Mittelpunkt, welche es zu erhalten und weiterzuentwickeln gilt. Die zweite Säule durch welche jener Ansatz gekennzeichnet ist, repräsentiert eine neuartige ökonomische Orientierung. Im Rahmen dieser Orientierung erfolgt die Betrachtung des Personals nicht nur als Kostenfaktor, sondern vor allem auch als Vermögensanlage, deren Erhaltung und deren Mehrung, einzel- wie auch gesamtwirtschaftlich, eine Notwendigkeit für Unternehmen darstellt. Zum Ausdruck kommt diese Neuorientierung im Ansatz des Human Resource Accounting, dessen spezifische Neuerungen dahingehend bestehen, dass: - personalwirtschaftliche Teilfunktionen, deren Betrachtung zuvor getrennt erfolgte, in ihrem Zusammenhang verstanden sowie als integrative Problemlösungskonzepte behandelt werden - eine Vornahme deren gleichgewichtiger Einbindung in bislang übergeordnete Struktur- und Strategieentscheidungen erfolgt - eine Betrachtung der menschlichen Ressource aus einer General Management -Perspektive, und nicht, im Gegensatz dazu, aus einer spezifischen Funktionsperspektive wie der des Personalwesens, heraus vonstatten geht sowie - die Einbindung des Managements in die Verantwortung über die menschlichen Ressourcen erfolgt. Das Human Resource Accounting stellt demzufolge einen Ansatz der Gegenüberstellung von Personalaufwandsrechnung und Personalertragsrechnung dar. Vor dem Hintergrund einer kritischen Einschätzung der Brauchbarkeit des herkömmlichen Rechnungswesens zur Erfassung aller . [kostenrelevanten] Aspekte des betrieblichen Personalwesens , erfolgte im Rahmen dieser Humanvermögensrechnung bereits in den 1960er Jahren die Vornahme einer Ertragsbewertung menschlicher Ressourcen. Im Rahmen dieser Ertragsbewertung werden Leistungs- und Qualifikationspotenziale der Beschäftigten als Aktivum und zukünftige Leistungsreserve dargestellt, sowie Personalaufwendungen als zukunftsbezogene Investition ausgewiesen. Die dem Ansatz des HRA zugrundeliegende Argumentation ist die folgende: Der Wert eines Unternehmens liegt nicht allein in seinem Sachvermögen. Die Ertragskraft wird vielmehr vor allem durch die Beschäftigten, durch ihr Leistungspotential und ihre Qualifikationen bestimmt . Um die von der Fiktion des Homo Oeconomicus geprägte produktiv-technische Betrachtungsweise der Personalkosten zu überwinden, wurde die Forderung der Einbeziehung verhaltenswissenschaftlicher Erkenntnisse in die Theorie der Unternehmensrechnung laut. Im Rahmen einer Berücksichtigung des ökonomischen Wertes von Humankapital sollte auf diesem Wege eine Fundierung, bzw. eine Optimierung, von Entscheidungen, hinsichtlich eben dieses Humankapitals, im Unternehmen erfolgen. Analog zur Anlagen- und Investitionsrechnung für Sachvermögensgegenstände, sollte das Rechnungswesen durch eine Humanvermögensrechnung ergänzt werden, um so das Informationsdefizit über den Wert der menschlichen Ressourcen zu beheben. Die meisten Ansätze zur Humanvermögensrechnung zielen dementsprechend darauf ab, das Humanvermögen in Geldwerten auszudrücken. Ob der Bestimmung der Ertragskraft eines Unternehmens durch das Leistungspotential und die Qualifikationen seiner Akteure, liegt eine Aktivierung langfristiger Personalaufwendungen und eine periodengerechte Abschreibung für Aufwendungen, etwa der Personalbeschaffung, Einarbeitung und Personalentwicklung, sowie eine Rücklagenbildung für etwaige Aufwendungen für den Personalabbau auf der Hand . Wenn es gelingt, Faktoren wie Fähigkeiten und Fertigkeiten, Gesundheit, Arbeitsmotivation [und] Fluktuationsbereitschaft . mit Hilfe monetärer Größen zu quantifizieren, so könnte ein Aktivposten ´Personal´ in die Bilanz eines Unternehmens aufgenommen und damit die Bedeutung des Produktionsfaktors ´Arbeit´ aufgewertet werden . Laut BRÖCKERMANN liegt eine überzeugende Lösungsstrategie hinsichtlich der Umsetzung dieses Gedankens bisher noch nicht vor. Obgleich hinreichend viele Ansätze erprobt wurden, wie beispielsweise von BECKER, stellen konzeptionelle, technische, rechtliche und methodische Schwierigkeiten der Erfassung, Messung und Bewertung schwerwiegende Problemfaktoren dar. Es bleibe nur der wenig aussichtsreiche, aber sehr aufwendige Weg einer Kombination der einerseits direkten Erfassung durch Surrogatwerte, und zwar sowohl auf der Entstehungs- als auch auf der Verwendungsseite mithilfe sozialwissenschaftlicher und betriebswirtschaftlicher Methoden . Trotz der sich in diesem Zusammenhang ergebenden Schwierigkeiten schätzen SADOWSKI/ SCHRÖDER die Möglichkeit, über eine produktionsmittel-orientierte Betrachtungsweise . [hinausgehende] Aspekte der Arbeit (sinnvoll) zu quantifizieren weitaus optimistischer ein und kommen zu der Auffassung, dass . ein großer Teil der vorliegenden Verfahren zum Human Ressource Accounting verwirklicht werden könnte. WIMMER/ NEUBERGER kontern: Allerdings ist das Ausdrücken in Geld-Werten (!) an sich schon ein Zugeständnis an die Verrechenbarkeit bzw. Be-preisung des Personals und dient in erster Linie nur instrumentellen Kapitalrentabilitätskalkülen .

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Susanne Stadermann, Jahrgang 1978, studierte von 2003 bis 2007 im Fachbereich Wirtschafts- und Sozialwissenschaften an der Fachhochschule Nordhausen/ Thüringen. Ihr Diplomstudium der Betriebswirtschaft, mit den Schwerpunkten Personalwesen und Controlling, schloss die Autorin im Jahre 2007, als Dipl.-Betriebswirtin (FH), erfolgreich ab. Bereits während des Studiums entwickelte die Autorin ein besonderes Interesse am Thema 'Humankapital' sowie der Beantwortung jener Frage 'Ob und Wie die Ressource Personal bewertet werden kann'. Vor diesem Hintergrund waren insbesondere die zeitlose Aktualität, die zum Teil kontrovers diskutierte Vielschichtigkeit und die Branchen-Unabhängigkeit jenes Themas die grundlegenden Intentionen, welche zur vorliegenden Publikation führten. Susanne Stadermann lebt als Dipl.-Betriebswirtin und freie Autorin in Sondershausen/Thüringen. Kontakt zur Autorin: info(at)diplomica.de