Im öffentlichen Dienst vollzieht sich eine ständige Entwicklung mit dem Ziel, eine effektivere und effizientere Leistung zu ermöglichen. Die Studie beschäftigt sich mit der Einführung eines neuen Tarifvertrages, dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der in diesem Sektor eine leistungsorientierte Bezahlung erst ermöglichte. Die Neuerung erzeugte einen hohen Handlungsbedarf und war gleichzeitig eine große Herausforderung für die einzelnen öffentlichen Institutionen, um das Konzept in einem relativ kurzen Zeitraum erfolgreich umzusetzen. Die Befürworter des TVöD erhofften sich vor allem eine höhere Leistungsmotivation der Mitarbeiter und damit eine Verbesserung der Leistungsfähigkeit und der Qualität der Dienstleistungen im Interesse des Bürgers. Darüber hinaus wurde eine Professionalisierung des Personalmanagements im öffentlichen Dienst angestrebt. Als Nachfolger des Bundesangestelltentarifs (BAT) wurde der neue Tarifvertrag allerdings auch von den öffentlichen Institutionen und den betreffenden Personen nicht immer als positiv angesehen, wie die Ausführungen im Buch belegen. Allerdings erfolgte trotz vieler anfänglicher Schwierigkeiten die teilweise Implementierung auf kommunaler Seite. Es wird kritisch beleuchtet, auf welche Art und Weise in Deutschland während der letzten Jahre mit diesem erheblichen Systemwechsel, der im öffentlichen Dienst gezielt Vergütungsunterschiede aufgrund individueller Leistungen fordert, umgegangen wurde und welche Fortschritte oder auch Rückschläge damit verbunden waren. Außerdem wird analysiert, welche Verbesserungen für Deutschland in Anlehnung an den internationalen Vergleich notwendig wären. Der Leser erhält zudem einen Überblick über die Instrumente der Leistungsvergütung, ihre Funktionsweise und die Verfahren der Leistungsfeststellung und -bewertung.

Textprobe: Kapitel 4.2, Systematische Leistungsbewertung: Als Alternative zur Zielvereinbarung ist die systematische Leistungsbewertung im Tarifvertrag vorgesehen. Sie ist nach § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD-VKA definiert als ein betrieblich vereinbartes System zur Feststellung erbrachter Leistungen nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung. Dementsprechend wird von einer kriterien- bzw. merkmalorientierten Leistungsbewertung und einer aufgabenorientierten Leistungsbewertung gesprochen. Die Leistung der Beschäftigten wird anhand der Bewertungskriterien gemessen, um jährlich festzustellen, ob ein Anspruch auf Leistungsentgelt besteht. Im nächsten Abschnitt wird auf die Formen der systematischen Leistungsbewertung eingegangen. 4.2.1, Formen der Systematischen Leistungsbewertung: Hinter der Systematik der Leistungsbewertung steht das Bestreben, ein standardisiertes Verfahren zur Bewertung der Leistungen im öffentlichen Dienst zu entwickeln. Prinzipiell erfolgt dies anhand von vorgegebenen Kriterien, die für den jeweiligen Beschäftigten ausgewählt und nach der Leistungsperiode ausgewertet werden und somit die Grundlage für eine mögliche Leistungsentlohnung bilden. Dabei stehen zwei Formen der Leistungsbewertung zur Verfügung. Zum einen die kriterien- bzw. merkmalsorientierte und zum anderen die aufgaben- oder zielbezogene Leistungsbewertung. Die kriterienorientierte Leistungsbewertung setzt sich aus den Elementen Leistungskriterien, Leistungsstufen und Leistungsgewichtung zusammen. Leistungskriterien wie beispielsweise Arbeitsqualität, Arbeitsquantität, Arbeitsergebnisse, Fachkompetenz, Methodenkompetenz und soziale Kompetenz werden in einem Kriterienkatalog festgelegt. Dieser wird institutionsabhängig unter Einbeziehung von Führungskräften und Beschäftigten aus allen Organisationseinheiten entwickelt. Bei seiner Konzeption werden die gesamten Tätigkeits- bzw. Aufgabenschwerpunkte des Arbeitsbereiches betrachtet. Vor Beginn eines Leistungsbewertungszeitraumes verständigen sich die Führungskraft und der Beschäftigte gemeinsam auf die anforderungsspezifischen Bewertungsmerkmale seiner Stelle und wählen diese aus dem Katalog aus. Die Beschäftigten verstehen somit, was die Kriterien für sie bedeuten und welches Verhalten bzw. welche Leistung genau von Ihnen erwartet wird. ‘Nach der Festlegung, welche Leistungskriterien bei der Bewertung verwendet werden, sind die jeweiligen Leistungsniveaus zu bestimmen.’ Dies erfolgt durch den Vorgesetzten anhand von Leistungsstufen auf einer Bewertungsskala. An ihr ist der Erfüllungsgrad der Arbeit ablesbar. Für jedes Leistungskriterium werden entsprechende Leistungsausprägungsstufen festgelegt, welche die Leistungshöhe beschreiben. Die Skala reicht somit von der schlechtesten bis zur besten Leistungserbringung. Die beobachteten Leistungen der Beschäftigten werden durch den Vorgesetzten einer Stufe zugeordnet. Im Hinblick auf die mögliche Skalierung werden Noten, Punkte oder verbalisierte Skalen verwendet. Die Normalleistung, die in der Dienstvereinbarung festgehalten wird, dient auf der Skala dabei als Orientierungspunkt für die Führungskräfte bei der Leistungsbewertung. Sie bezeichnet den Punktwert, den Beschäftigte erwarten können, die alle Anforderungen, letztlich die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, erfüllen. Entsprechend der Relevanz der Leistungskriterien ist auch eine Gewichtung zwischen diesen möglich. Damit die Subjektivität der Bewertung durch die Führungskräfte weitestgehend eingedämmt wird und der Bewerter die richtige Stufe auf der Skala besser auswählen kann, werden die Bewertungskriterien operationalisiert. Sie werden durch konkrete, auf die Tätigkeit bezogene Verhaltensweisen illustriert. Dazu wird das zu bewertende Kriterium allgemein definiert und schließlich zu jeder Bewertungsstufe eine verbale Verhaltensbeschreibung formuliert. Operationalisierte Kriterien dienen der Führungskraft zudem als Argumentationshilfe für die durchgeführte Bewertung im Bewertungsgespräch. Im Gegensatz zur kriterienorientierten Leistungsbewertung wird die aufgaben- bzw. zielbezogene Bewertung anhand festgelegter Aufgaben bzw. vereinbarter Ziele durchgeführt. Sie wird meist im Rahmen einer Kombination von Zielvereinbarung und Leistungsbewertung verwendet. In Bezug auf den Aufgabenbereich erfolgt die Leistungsbewertung durch die Feststellung einer Zielerreichung. So wird z. B. neben den Leistungskriterien wie Kundenorientierung und Arbeitsergebnisse zwischen den Vertragsparteien für die nächste Beurteilungsperiode zusätzlich ein Ziel vereinbart, das dann anhand eines Punktesystems bewertet wird. Die Leistungsbeurteilung bei dieser Form wird nicht linear auf den gesamten Aufgabenbereich, sondern auf zuvor festgesetzte Aufgabenschwerpunkte durchgeführt. Diese werden am Anfang der Beurteilungsperiode in einem Mitarbeitergespräch, ähnlich dem Zielvereinbarungsgespräch, festgelegt. ‘Der Ausgangspunkt ist die Eingruppierung bzw. die aktuelle Stellenbeschreibung des Beschäftigten.’ Nach Ende der Beurteilungsperiode erfolgt im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs die Leistungsbewertung für die zurückliegende Periode anhand der festgelegten Aufgaben und Leistungskriterien.

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• Dienstleistungen

Michael Hofmann wurde im Jahre 1983 in Leipzig geboren. Nach seinem Abitur absolvierte er eine Ausbildung zum Internationalen Touristikassistenten. In dieser Zeit sammelte er umfassende Erfahrungen in der Tourismusbranche. Sein Wissensdrang veranlasste ihn, im Anschluss an seinen Auslandsaufenthalt in Frankreich, ein Betriebswirtschaftsstudium an der Universität Leipzig zu beginnen. Das Diplomstudium schloss er im Jahre 2011 als Diplomkaufmann erfolgreich ab. Während des intensiven Studiums und bei der Teilnahme an mehreren Projekten erlangte er betriebswirtschaftliche Kenntnisse und konnte somit seine Qualifikationniveau ausbauen/erhöhen. Seine Fachspezialisierungen Public Management in Verbindung mit der Personalwirtschaftslehre veranlassten ihn, sich mit der Entlohnung im öffentlichen Dienst zu beschäftigen und führten schließlich zur Thematik dieses Buches.