Viele Unternehmen in Deutschland kommen heute trotz des erfreulichen Aufschwungs nach der Finanzkrise an ihre Wachstumsgrenzen. Der demographische Wandel bestimmt in den kommenden Jahren die Entwicklung in Deutschland. Der Rückgang der Bevölkerung führt dazu, dass immer weniger Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das rückläufige Angebot an hochqualifiziertem Personal öffnet durch die veränderten Altersstrukturen eine Qualifikationslücke. Spätestens wenn die Baby-Boomer-Generation der geburtenstarken Jahrgänge bis Ende der 1960er Jahre aus dem Arbeitsleben ausscheidet, beginnt der Wettlauf mit der Zeit. Die Arbeitgeber müssen dem Fachkräftemangel bereits heute mit entsprechenden Retention-Management-Maßnahmen entgegenwirken. Sie sind angehalten, ihre eigenen Potenziale auszuschöpfen und ihre Attraktivität als Arbeitgeber durch den Einsatz von strategischen Personalmanagement-strategien zu erhöhen. Bis zum Jahr 2025 werden ca. 2,4 Millionen Akademiker auf dem Arbeitsmarkt fehlen. Gerade für die älteren Mitarbeiter müssen die betrieblichen Arbeitsbedingungen angepasst werden, um deren Erwerbsfähigkeit bis ins hohe Alter erhalten zu können. Der Einsatz gesundheitlicher Ressourcen gewinnt zunehmend an Bedeutung, um die Arbeitsfähigkeit bis zur Rente gewährleisten zu können. Mit betrieblichen Gesundheits- und Präventions-Maßnahmen lassen sich Fehltage, Arbeitsunfälle sowie Rekrutierungs- und Fluktuations-kosten reduzieren. Diese tragen damit zum einen zu betrieblichen Einsparungen bei und sichern zum anderen den zukünftigen Erfolg des Unternehmens. Aber auch die neue Generation der 1980er Jahre - die so genannte Generation Y -, die ihren Job wegen abnehmender Loyalität öfters wechseln, sind mit attraktiven Leistungen und Anreizen an die Unternehmen zu binden. Das vorhandene Human Capital der Mitarbeiter ist also durch den Einsatz entsprechender Strategien und Karriereperspektiven zu sichern, um die Fluktuations- und Personalwiederbeschaffungskosten zu senken. Ziel der Studie ist es herauszufinden, mit welchen Anreizinstrumenten Fachkräfte erfolgreich an das Unternehmen gebunden werden können, um den Auswirkungen des demographischen Wandels zukünftig abzuhelfen. Wichtige Fragen sind: Welche Faktoren sind für das Ausscheiden von wertvollen Mitarbeitern verantwortlich? Welche Lösungsansätze lassen sich unter Beachtung der wirtschaftlichen Kosten in den Unternehmen umsetzen? Im Rahmen der Studie soll folgende Forschungsfrage untersucht und beantwortet werden: Mit welchen Strategien können Mitarbeiter dauerhaft an das Unternehmen gebunden werden, um mit dem demographischen Wandel besser umgehen zu können? Dabei erfolgt eine Literaturrecherche der wissenschaftlichen Forschung in zwei Teilgebieten, und zwar aus der Perspektive der Mitarbeiter und aus Unternehmenssicht.

Textprobe: Kapitel 4, Ziele der Unternehmen und Kriterien für einen erfolgreichen Umgang mit dem demographischen Wandel: Die Unternehmen sind zur Sicherung der Zukunft aufgerufen, die in Deutschland lebenden und gut ausgebildeten Fachkräfte, aber auch potenzielle Zuwanderer, zu gewinnen. Die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit auf dem deutschen Markt wird von qualifizierten Fachkräften, gerade in den MINT-Berufen, bestimmt. Immatrikuliert in diesen Fachbereichen waren im Jahr 2010 gerade einmal 16 Prozent der Frauen. Hier konnte gegenüber 2001 nur ein Zuwachs von knapp einem Prozent erzielt werden. Männer nehmen hier einen Anteil von 46 Prozent ein, d. h. fast jeder Zweite hat Interesse an diesen Fachrichtungen. Dabei sind aber auch die Talente des Einzelnen, unabhängig von der Herkunft und dem sozialen Hintergrund, mit einzubeziehen bzw. zu fördern. Die noch ungenutzten Ressourcen der Erwerbspotenziale der im Berufsleben stehenden Frauen, die überwiegend in Teilzeit beschäftigt sind, sind durch entsprechende flexible Arbeitszeiten sowie die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf anzupassen. Die Unternehmen von heute müssen den verschiedensten Ansprüchen der Belegschaft gerecht werden, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber halten zu können. 4.1, Integration von ausländischen Fachkräften: Eine einheitliche Bewertung von im Ausland erworbenen Qualifikationen stellt das im April 2012 geschaffene Anerkennungsgesetz sicher. Männer und Frauen, die ihre Qualifikation in ihren Heimatländern nicht nutzen konnten, erhalten nunmehr die Chance, ihre Potenziale in Deutschland einzusetzen. Von diesem Rechtsanspruch werden ca. 300.000 Frauen und Männer der in Deutschland lebenden Migranten Gebrauch machen. Sie leisten u. a. durch Mehrsprachigkeit einen wichtigen expliziten Beitrag zur Sicherung der Fachkräftebasis und verschaffen sich hinsichtlich ihrer Qualifikation Respekt. Allerdings haben sie bis zum heutigen Zeitpunkt auf dem deutschen Arbeitsmarkt noch nicht dieselbe Integration und Wertschätzung wie die einheimische Bevölkerung erhalten, so dass hier das Erwerbspotenzial noch nicht vollkommen ausgeschöpft ist. Die erleichterte Zuwanderungsregelung verschafft Akademikern und qualifizierten Fachkräften aus Drittstaaten den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt und führt nachhaltig zur Sicherung des Humankapitalbestands. Gerade im MINT-Bereich sind die Unternehmen auf eine qualifizierte Zuwanderung angewiesen, um weiterhin innovativ und leistungsstark zu sein sowie gute Qualität Made in Germany bieten zu können. Die Blaue Karte EU vereinfacht gerade in diesem Bereich die Zuwanderung aus Drittstaaten, vorausgesetzt die ausländischen Arbeitnehmer verdienen genauso viel wie ihre inländischen Arbeitskollegen. Mit der Willkommenskultur Make it in Germany soll aufgezeigt werden, dass internationale Fachkräfte bei uns willkommen sind. Deutschland ist ein attraktiver Lebens- und Arbeitsstandort, der Berufsperspektiven eröffnet und interessante Karrieremöglichkeiten bietet. Ziel muss es sein, zur Sicherung der deutschen Wirtschaft, die Fachkräfte aus dem Ausland für Deutschland zu begeistern. Die Bundesagentur für Arbeit - nachfolgend BA genannt - geht weiter davon aus, dass bis zum Jahr 2025 zwischen 400.000 und 800.0000 hochqualifizierte Arbeitskräfte aus Drittstaaten für den deutschen Arbeitsmarkt gewonnen werden können. Die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung - nachfolgend ZAV genannt - sieht große Potenziale im akademischen, aber auch in nicht akademischen Bereichen von jungen Menschen aus Süd- und Südosteuropa. In Spanien, Griechenland, Italien und Portugal haben viele Menschen infolge des Wirtschaftseinbruchs ihren Job verloren. Die Rekrutierung verringert zumindest kurzfristig auf der einen Seite den Fachkräftemangel auf der anderen Seite steigt die Arbeitslosigkeit in dem jeweiligen Land. Die Beschäftigung wächst demnach europaweit. Allerdings ist an dieser Stelle zu erwähnen, dass auch in anderen Ländern - wie z. B. in Schweden oder Luxemburg Mitarbeiter gesucht werden, da auch dort ein Fachkräfteengpass herrscht. Die nachfolgende Abbildung stellt den Fachkräftemangel in kleinen und mittleren Unternehmen in Europa dar. Die Abbildung zeigt, dass der Fachkräftemangel auch andere europäische Länder bereits erreicht hat. So hat Schweden den höchsten Fachkräfteengpass mit einem Anteil von 17 Prozent, dicht gefolgt von Deutschland mit 15 Prozent. Dagegen haben Fachkräfte in anderen europäischen Ländern wie z. B. in Griechenland und Irland, infolge des Wirtschaftsbruchs, ihre Arbeitsplätze verloren. Die Unternehmen in Deutschland können mit den Vorzügen des Unternehmensstandorts punkten und gegebenenfalls mit betrieblichen Zusatzleistungen um die internationalen Fachkräfte werben. Schafft man es, diese für das Unternehmen zu gewinnen und zu binden, haben sich Aufwand und Kosten für die Rekrutierung gelohnt. Die Anwerbungskosten für ausländische Fachkräfte fallen jedoch höher aus als bei inländischen Fachkräften. Hier fallen zusätzliche Kosten für Sprachkurse, Weiterbildungsmaßnahmen sowie zur Unterstützung bei der Wohnungssuche etc. an. Große Unternehmen bieten mittlerweile neben Sprachkursen auch Mentor-Programme, Hilfe bei der Suche nach Kinderbetreuung, Erledigung von Behördengängen sowie Karrierepläne für den Partner an. Gerader für kleine Unternehmen, die nicht international tätig sind, gestaltet sich diese Rekrutierungsform des Personaleinsatzes aufgrund der begrenzten finanziellen Ressourcen als problematisch.

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