Die Kultur eines Unternehmens kann mit Coaching als Führungskonzept entscheidend verändert werden. Ein Unternehmen, welches sich für den Coaching-Ansatz entscheidet, steigert sowohl die Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit als auch das Unternehmensergebnis. Seine sprachlichen Wurzeln hat das Wort Coaching aus dem englischen Begriff Coach gezogen, das übersetzt die Bedeutung Kutscher hat. Zwischen der damaligen sprachlichen Bedeutung und dem heutigen Verständnis für Coaching besteht ein beachtlicher Zusammenhang. Der Kutscher trägt die verantwortungsvolle Aufgabe, seine Pferde zu lenken. Entscheidend dabei ist, wie er mit seinen Tieren umgeht. Der Kutscher hat die Pferde so zu lenken, dass sie Fehltritte vermeiden und auf dem richtigen Weg bleiben. Das heutige Coaching setzt das Potential von Menschen frei, die eigene Leistung zu maximieren. Coaching ist eine Form professioneller sowie zeitlich begrenzter und partnerschaftlicher Begleitung und Unterstützung bei der Lösung von Anliegen, Spannungen und Problemen beruflicher oder privater Natur. Im Mittelpunkt stehen dabei in erster Linie die Nutzung von eigenen Stärken und Ressourcen als auch das Bewusstmachen eigener Verhaltensweisen und Einstellungen. Dadurch wird der Blick frei für neue Sichtweisen und gegebenenfalls neue Lösungen. Der Coach ist dabei Trainer, Berater und Betreuer in einer Person, denn er hilft, mit Frustration, Aggression, Versagungsangst und Leistungsdruck umzugehen sowie stabile Motivation und dauerhafte Konzentration aufzubauen. Er unterstützt mit Anerkennung und Kritik, aber auch mit Lob und Tadel. Das Ziel dieser speziellen Betreuung ist einerseits die Selbstverantwortung und andererseits die Selbständigkeit der Zielperson im Umgang mit Problemen, Konflikten, Erfolgen und Misserfolgen, Erwartungen und Zielsetzungen sollen gefördert werden. Coaching-Maßnahmen verbessern dabei die Kommunikationswege und die Zusammenarbeit im Unternehmen, unterstützen die persönlichen Entwicklungsprozesse der Mitarbeiter oder Führungskräfte, fördern die Team- und Gruppenzugehörigkeit und garantieren langfristig positive Auswirkungen auf das Betriebsklima und den Unternehmenserfolg. Das Buch soll eine allgemeine Einführung in die Thematik bieten. Dazu werden Einblicke in das Wesen, Charakteristik und die Erscheinungsformen des Coachings gegeben. Im Anschluss wird auf eine spezielle Form, die des systemischen Coachings näher eingegangen, indem dessen Grundtechniken für eine erfolgreiche Umsetzung anschaulich dargelegt werden. Um möglichst viel über deren Sicht- und Denkweisen der zu coachenden Personen in Erfahrung zu bringen, wendet der Coach ganz bestimmte Fragetechniken an. Auf diese wird abschließend Bezug genommen, wozu unterschiedliche Fragetypen aufgegriffen und anhand lebhafter Beispiele konturiert werden.

Textprobe: Kapitel 3.4, Eigenes Denken und Handeln einbeziehen: Nicht nur mit dem eigenen Handeln, sondern auch mit dem eigenen Denken kann große Einflussnahme auf das Denken, Fühlen und Handeln der Mitmenschen genommen werden. Das eigene Denken bestimmt den Gesichtsausdruck, die Körperhaltung, die Stimmlage und die Wahl des gesprochenen Wortes. Alle diese Faktoren beeinflussen das Gegenüber in der Wahl seiner Reaktionsweisen. Wenn der Coach in einem Gespräch bei einem Klienten nur auf Unverständnis stößt und nicht weiterkommt, muss er sich selbst hinterfragen. Oft liegt hier ein wichtiger Hinweis vor, wie er selbst in diesem Gespräch mitgewirkt hat. Jedes Geschehen zwischen Menschen ist Ko-Kreation, das heißt sie handeln gemeinsam. Daraus ergeben sich weitreichende Konsequenzen, da man bei jedem Geschehen beteiligt ist. Mit Hilfe der Methodik der Selbstreferenz wird aus der so genannten Adler - oder Helikopter -Position das Geschehen während eines Gespräches überprüft. Dies bietet die Möglichkeit zu erkennen, wie durch die persönliche Einstellung und bestimmtes Verhalten das Ergebnis beeinflusst wird. Man kann folglich entsprechend umsteuern. Die Selbstreferenz hat zum Inhalt, dass man sich selbst in der Beziehungsgestaltung sieht und zu sich selbst in Distanz tritt (siehe Abbildung 3: Selbstreferenz). Unter funktionaler Selbstreferenz eines Systems versteht man die Eigenschaft, mit den eigenen Zuständen rekursiv oder zirkulär zu interagieren, so dass jeder Zustand aus der Interaktion früherer Zustände resultiert. Statt der Omnipotenz des Beraters als Macher zu huldigen, ist es erfolgversprechender, die Rückbezüglichkeit von Transaktionsprozessen mit ins Geschehen einzubeziehen. Das bedeutet, dass jeder Beobachter sieht, was er selbst in der Beobachtung sucht, und dass es keine Beobachtung ohne Beobachter gibt. Gern werden Eigenschaften und Etiketten Mitarbeitern oder Organisationen zugeschrieben, ohne zu analysieren, inwieweit es in dem Beobachter begründet ist, dass er ein Phänomen in dieser oder jener Weise sieht und in bestimmter Art wertet. Folgende Fragen sind für die Anwendung des Dialogprinzips vorteilhaft: Wie empfinde ich dieser Person gegenüber? Was denke ich über diesen Menschen? Wie wird er mein Vorgehen empfunden haben? Wie wird mein Vorgehen auf ihn wirken und wie könnte meine Stimmung wirken? Wie ist meine Stimmung heute Morgen? Wie werden wohl mein Gesichtsausdruck, meine Aussprache und meine Körperhaltung auf ihn wirken? Wie ist die Gestaltung des Raumes und wie sitzen wir zueinander? Welche Wirkung könnte das auf ihn haben?

• Coaching

• Coach

• Betriebspsychologie

• Grundtechniken

• Kommunikation

• Führung

• Organisationspsychologie

Romy Stefanie Becker, Diplom-Kauffrau, wurde 1983 in Zittau geboren. Ihr Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Zittau/Görlitz (FH) schloss die Autorin im Jahre 2006 erfolgreich ab. Um in der Forschung und der Wissenschaft bleiben zu können, entschied sie sich im Anschluss an ihr Studium für eine kooperative Promotion am Lehrstuhl für Sozialwissenschaften am Internationalen Hochschulinstitut (IHI) Zittau, wo sie ihr Promotionsstudium im Rahmen des Doktorandenprogramms Anfang 2010 beendete. Als Stipendiatin des Freistaates Sachsen forscht sie seit 2007 im Kontext ihres Promotionsvorhabens, zu welchem sie sich mit der Entstehung, Entwicklung und dem Einfluss kultureller Aspekte innerhalb von Organisationen auseinandersetzt. Bereits während ihres Studiums wie auch in ihrer Freizeit entwickelte die Autorin ein besonderes Interesse am Thema Organisationspsychologie. Genau diese Faszination motivierte sie auch, sich u. a. mit der Thematik des vorliegenden Buches zu befassen. Ihre gewonnenen Erkenntnisse und Erfahrungen verarbeitet sie in einer großen Anzahl an wissenschaftlichen Sach- und Fachbüchern, welche auf dem nationalen wie auch internationalen Buchmarkt zur Verfügung stehen.