Immer wieder publiziert und wenig gelebt: zwei Chefs in Teilzeit auf einer Leitungsstelle. Was ist dran an dem Modell? Warum wird viel darüber gesprochen, aber das Modell letztendlich nur so wenig umgesetzt? Ist JobSharing auf Führungskräfteebene – das sogenannte TopSharing – ein probates Mittel, um gute, teilzeitwillige Führungskräfte für deutsche Unternehmen zu gewinnen? Diesen Fragen geht Susanne Broel in dieser Studie nach. Einhergehend mit der demografischen Entwicklung und den sich für die Zukunft abzeichnenden Facharbeitermangel in der Bundesrepublik Deutschland, ist die Frage nach der zukünftigen Besetzung von Führungspositionen in deutschen Unternehmen ein wiederkehrendes und aktuelles Thema in den Medien. Die öffentlich geführte Diskussion um diesen in absehbarer Zeit immer größer werdenden Mangel geht in verschiedenste Richtungen, angefangen bei der Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland über eine Aktivierung von nicht berufstätigen Frauen, hin zu den Überlegungen, ältere Mitarbeiter länger an das Unternehmen zu binden. Die Autorin hat diese Diskussion für ihre Studie aufgegriffen. Zur Beseitigung des Mangels werden aus Sicht der Autorin innovative Teilzeitmodelle zu wenig berücksichtigt. Denn um gute Führungskräfte im Unternehmen zu halten, wird es immer wichtiger werden, verschiedenste Arbeitszeitvarianten zur Verfügung zu stellen, um ein selbstbestimmtes Arbeiten zu ermöglichen und damit Führungskräfte an sich zu binden. Für die vorliegende Studie wurden verschiedene Führungskräfte interviewt und Unternehmen in Hinsicht auf ihre Bereitschaft zum Einsatz von TopSharing-Modellen befragt. Die Ergebnisse und die daraus resultierenden Handlungsempfehlungen sind in dieser Studie nachzuvollziehen.

Textprobe: Kapitel 4.1, Motive für den Arbeitgeber: Heute stehen Unternehmen vor der Herausforderung, die Innovationsfähigkeit und die Produktivität ihrer Arbeitsteams ständig zu steigern. Einsatzbereitschaft, Kreativität und lebenslanges Lernen werden von Mitarbeitern und Führungskräften eingefordert und gelten als entscheidende Wettbewerbsfaktoren für die Unternehmen. Dieses fordert allerdings auch immer öfter seinen Tribut bei der Belegschaft. So wird in der Literatur immer häufiger das Thema Stress aufgegriffen und mittlerweile gehen rd. 11% aller Fehltage auf psychische Krankheiten zurück. Der Handlungsdruck wird sich voraussichtlich noch erhöhen, da die demografische Entwicklung und die sich ableitbare politische Weichenstellung (hin zu längerer Lebensarbeitszeit) in den nächsten Jahren eine Veränderung der Bedürfnisse in den Unternehmen auslösen dürfte. In der derzeitigen Wirtschaftssituation nimmt die Bedeutung von Flexibilisierungsstrategien im Rahmen der Personalplanung zu. So kann durch diese Strategien eine bessere Ausgestaltung von Personalbedarfsplänen erfolgen. Wichtig bei der Betrachtungsweise ist nicht nur die betriebswirtschaftliche, sondern auch die gesellschaftspolitische Seite der Ausgestaltung. Unternehmen sollten sich in der Zukunft auch verstärkt um ihr Image als Arbeitgeber kümmern, um so personelle Ressourcen im Unternehmen halten oder gewinnen zu können. Die verändernden Bedürfnisse zwingen den Arbeitgeber zu einem effizienten, innovativen und effektiven Handeln im Unternehmen. So sind die Beweggründe des Arbeitgebers für TopSharing-Arbeitsplätze nicht nur in der hauptsächlichen Ertragssteigerung zu sehen, sonder auch um den Wünschen von leistungsfähigen, qualifizierten Mitarbeitern entgegenzukommen. Im Rahmen der strategischen Unternehmensführung werden dabei die nachfolgenden Gründe aufgeführt: -Wunsch des Mitarbeiters. -Verhinderung von Abwanderung, Senkung von Fluktuationsraten sowie Erhöhung der Motivation und des Commitment zum Unternehmen. -Flexiblere Arbeitszeitgestaltung aufgrund höherer Betriebszeiten, Auslastung von Infrastruktur und kosteneffiziente Gestaltung. -Strategische Unternehmensführung im Bereich Humankapital. -Positives Image. -Aufbau und Nutzung von einzigartigen, unternehmensspezifischen Ressourcen. -Erzielen von Wettbewerbsvorteilen durch Wissenserhalt. -Reduktion von Personalengpässen in der Zukunft bzw. Abbau von Personalüberhängen. -Bewältigung der demografischen Alterung. -Verringerung von Fehlzeiten. -Erhöhung der Arbeitsproduktivität, Verringerung von Fehlerquoten. Weiterhin konnten im Rahmen eines flexiblen Zeitmanagement die Mitarbeiter in Krisenzeiten im Unternehmen gehalten und Entlassungen vermieden werden. Neben den Bedürfnissen des Arbeitgebers gilt es, die Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und beides in Einklang zu bringen.

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Susanne Broel, BBA, wurde 1968 in Hameln geboren. Nach ihrer Ausbildung zur Bankkauffrau arbeitete sie in verschiedenen Unternehmen und schloss nebenberuflich verschiedene Weiterbildungen sowie ein Studium ab. In ihrer nunmehr gut 25-jährigen Erfahrung in deutschen Unternehmen – davon seit 2008 in Führungsposition – sammelte sie umfassende Erfahrungen mit verschiedenen Teilzeitmodellen. Motiviert durch den Wunsch, Frauen in ihrer beruflichen Laufbahn zu stärken, war sie zudem vier Jahre lang als stellvertretende Frauenvertreterin tätig und setzt sich zudem für die Frauenquote in Aufsichtsräten ein. Diese Erfahrungen motivierten sie, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.