Leistungsorientierte Vergütungssysteme machen derzeit in den Medien vor allem negative Schlagzeilen. Grund sind exorbitante Bonuszahlungen an Manager, die in der Öffentlichkeit auf breites Unverständnis stoßen. Das Unverständnis ist umso größer, wenn ein Bonus trotz offensichtlicher Erfolglosigkeit eines Unternehmens gewährt wurde. Leistungsorientierte Vergütungssysteme umfassen jedoch nicht nur Bonuszahlungen für Manager. Die Leistungsvergütung hat viele Erscheinungsformen. So bezeichnen Begriffe wie ‚Provisionen’, ‚Boni’, ‚Stock Options’, ‚Tantiemen’, ‚Gratifikationen’, ‚Prämien’ usw. in der Regel Formen leistungsorientierter Vergütung. Das Grundprinzip ist bei allen Erscheinungsformen gleich: ein variabler Vergütungsanteil, dessen Höhe nicht ex ante feststeht, wird auf Basis eines Leistungskriteriums ausbezahlt, wenn ein bestimmtes Leistungsziel erreicht wurde. Mit Hilfe der Leistungsvergütung sollen Mitarbeiter vorrangig zu höheren Leistungen motiviert werden. Das Konzept entspricht der bekannten Idee des Akkordlohnes, die vor allem in der industriellen Produktion unter dem Einfluss des Taylorismus große Verbreitung fand. Die Frage ist nun, ob das Konzept der Leistungsvergütung problemlos auf alle Tätigkeiten übertragen werden kann und welche Chancen und Risiken aus der Leistungsvergütung erwachsen. Diese Fragen sollen in diesem Buch betrachtet werden.

Textprobe: Kapitel II, Anforderungen an leistungsorientierte Vergütungssysteme: Um ihre Funktionen erfüllen zu können, müssen leistungsorientierte Vergütungssysteme diversen Anforderungen gerecht werden. In der Literatur erfolgt leider sehr oft keine saubere Trennung zwischen Funktionen und Anforderungen. Becker fordert beispielsweise, dass ein Anreizsystem ‚motivierend’ und ‚wirtschaftlich’ sein soll. Da die ‚Motivation’ die wichtigste Funktion eines Anreizsystems darstellt, erscheint es angemessen, sie von der Anforderung der ‚Wirtschaftlichkeit’ zu trennen. In dieser Arbeit werden deshalb unter dem Begriff ‚Anforderungen’ alle notwendigen Bedingungen verstanden, die erfüllt sein müssen, damit leistungsorientierte Vergütungssysteme ihre Funktionen erfüllen können. In der nachfolgenden Betrachtung beschränkt sich der Autor auf die wichtigsten Anforderungen an leistungsorientierte Vergütungssysteme. Wirtschaftlichkeit: Da sich betriebswirtschaftlich geführte Unternehmen dem ökonomischen Prinzip entsprechend verhalten, müssen auch die leistungsorientierten Vergütungssysteme diesem Grundsatz folgen. Aus der Diskussion über die Agenturtheorie ist bekannt, dass sowohl die Einführung von Anreizsystemen als auch von Kontrollsystemen mit Agenturkosten verbunden ist. Die Entscheidung für die Art und Weise der Einführung dieser Systeme ist von Wirtschaftlichkeitsüberlegungen hinsichtlich der entstehenden Agenturkosten geprägt. Die Beurteilung der Wirtschaftlichkeit leistungsorientierter Vergütungssysteme wirft in der Praxis erhebliche Probleme auf. Auf der Kostenseite ist zwar der Wert der eingesetzten Anreize gut zu beziffern, aber die Bewertung der weiteren Agenturkosten kann schwierig sein. Noch problematischer stellt sich allerdings die Bewertung des durch das leistungsorientierte Vergütungssystem erzielten Nutzens dar. Leistungsorientiertes Verhalten ist immer abhängig von den herrschenden Umweltbedingungen. Da sich diese Umweltbedingungen laufend verändern, ist es schwierig, den Nutzen abzugrenzen, der alleine auf das leistungsorientierte Vergütungssystem zurückzuführen ist. Auch die Schwierigkeiten, die Gültigkeit der Agenturtheorie empirisch robust nachzuweisen, sind ein Beleg für die problematische Beurteilung der Wirtschaftlichkeit von Anreizsystemen. Transparenz: Transparenz wird in dieser Arbeit als subjektive Durchschaubarkeit und Verständlichkeit des leistungsorientierten Vergütungssystems verstanden. Sie ist aus zwei Gründen wichtig: Transparenz ist eine Voraussetzung, damit Instrumentalität im Sinne der Vroom’schen VIE-Theorie entstehen kann. Nur wenn der Handelnde den Zusammenhang zwischen Leistung und Vergütung kennt und auch wahrnimmt, besteht die Möglichkeit, dass die Vergütung motivierend wirkt. Kominis/Emmanuel konnten die Wichtigkeit der Transparenz empirisch nachweisen. Transparenz ist außerdem wichtig zur Beurteilung der Gerechtigkeit eines leistungsorientierten Vergütungssystems. Ein transparentes und nachvollziehbares Anreizsystem vermeidet bei den Handelnden ein negatives Gefühl von ungerechter Behandlung und damit auch die in Adams’ Gleichheitstheorie beschriebenen negativen Reaktionen. Winter konnte beispielsweise den negativen Effekt der Geheimhaltung von Vergütungsinformationen auf die Vergütungszufriedenheit von Führungskräften in einer Studie belegen. Gerechtigkeit: Ein leistungsorientiertes Vergütungssystem soll leistungsfördernd wirken, aber es soll auch als möglichst gerecht und fair empfunden werden. Dies hat einerseits ethische Gründe, andererseits kann sich eine subjektiv empfundene Ungerechtigkeit nach Adams’ Gleichheitstheorie auch negativ auf die Leistungsbereitschaft des Handelnden auswirken. Da ethische und subjektive Faktoren wissenschaftlich schwer zu fassen sind, ist es schwierig, Kriterien für die Vergütungsgerechtigkeit festzulegen. Folgende Maßstäbe für die Beurteilung einer gerechten Entlohnung werden in der Literatur genannt: Marktgerechtigkeit: Eine Entlohnung ist marktgerecht, wenn sie der Entlohnung entspricht, die auch auf dem Arbeitsmarkt für eine vergleichbare Tätigkeit bezahlt wird. Anforderungsgerechtigkeit: Eine Entlohnung ist anforderungsgerecht, wenn die Vergütung der Arbeitsschwierigkeit angemessen ist. Leistungsgerechtigkeit: Die Vergütung ist dann leistungsgerecht, wenn sie in einem angemessenen Verhältnis zur erbrachten Leistung steht. Qualifikationsgerechtigkeit: Qualifikationsgerechtigkeit wird angenommen, wenn die Höhe der Vergütung der Qualifikation und damit der Vielseitigkeit des Arbeitnehmers entspricht. Sozialgerechtigkeit: Am schwierigsten ist die Beurteilung der Sozialgerechtigkeit. Es handelt sich vorrangig um eine ethische Fragestellung. Wann eine Vergütung sozialgerecht ist, kann im Rahmen dieser Arbeit nicht beantwortet werden. Marktgerechtigkeit ist vor allem erforderlich, um für Arbeitnehmer einen Anreiz zu schaffen, in das Unternehmen einzutreten und in diesem dann auch zu verbleiben. In einem funktionierenden, gesunden Arbeitsmarkt schließt die Marktgerechtigkeit die Anforderungsgerechtigkeit und die Qualifikationsgerechtigkeit bereits mit ein. Die Marktgerechtigkeit spielt für die noch darzustellende Selektionsfunktion der leistungsorientierten Vergütungssysteme eine große Rolle. Leistungsgerechtigkeit als Übereinstimmung von individueller Vergütungshöhe und individueller Leistung wurde von Kosiol schon sehr früh im ‚Äquivalenzprinzip’ beschrieben. Nach dem Äquivalenzprinzip muss die Äquivalenz von Vergütung und Anforderungsgrad (Anforderungsgerechtigkeit) und von Vergütung und Leistungsgrad (Leistungsgerechtigkeit) gegeben sein. Es kommt also nicht auf die absolute Vergütungshöhe, sondern auf die relative Vergütungshöhe an. Für Kosiol sind der Anforderungsgrad und die individuelle Leistung die einzigen Determinanten der Vergütungshöhe. Kosiols Äquivalenzprinzip ist aber nur ein Teil der Wahrheit, denn – wie eben festgestellt – sind auch Markt- und Sozialgerechtigkeit wichtige Determinanten der Vergütungshöhe.

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• Leistungsvergütung

Der Autor hat an der Frankfurt School of Finance & Management Banking, Finance, Accounting & Taxation studiert (Abschluss 2009).