Career Counseling bzw. Karriereberatung hat seine Wurzeln im englischsprachigen Raum, ist aber auch in der deutschsprachigen Kultur alles andere als ein Fremdwort. Jedoch hat es, wie bei vielen anderen westlichen Trends (z.B. Mode oder Technik), auch bei Career Counseling eine gewisse Zeit gedauert, bis es sich im deutschsprachigen Raum gefestigt hatte. Das Geschäftsfeld der Karriereberatung kam diesseits des Atlantiks erst Anfang der 1990er Jahre unter anderem aufgrund der schwierigen Arbeitsmarktlage auf. Wenn Modelle einer anderen Kultur für die eigene übernommen werden, kann man diese häufig nicht eins zu eins adaptieren - es kommt also zu Abweichungen. Ziel der vorliegenden Studie ist es nun, diese Abweichungen in der Literatur herauszufiltern, gegenüberzustellen und sie durch Fallbeispiele für Österreich zu überprüfen. Das Buch ist in einen theoretischen und einen empirischen Block unterteilt. Im theoretischen Teil wird die Literatur zu Career Counseling (CC) im englischsprachigen Raum der Literatur zu Karriereberatung (KB) im deutschsprachigen Raum gegenübergestellt. Die Kapitel 2 und 3 beziehen sich dabei auf den theoretischen englischen und den theoretischen deutschen Teil. Beide Teile beginnen jeweils mit Definitionen von Career und CC bzw. Karriere und KB. Anschließend wird auf die Haupttheorien eingegangen, auf denen CC bzw. KB basieren. Danach soll ein Einblick in die Praxis von CC und KB gegeben werden. Zusätzlich wird im englischen Teil abschließend noch eine SWOT-Analyse zu CC angeführt. Kapitel 4 und 5 widmen sich dann den theoriegeleiteten Annahmen und der Methodik, die das Datenerhebungs- sowie das Analyseverfahren beschreibt. Der zweite große Block des Buches beginnt mit dem Kapitel 6, in dem das Empirische Design dargestellt wird. Hier wird das Sample beschrieben sowie auf den Ablauf der empirischen Untersuchung eingegangen. Danach folgt in Kapitel 7 eine Zusammenfassung der Ergebnisse. Zum Abschluss des empirischen Teils werden im Kapitel 8 die Ergebnisse der Untersuchungen aus Kapitel 7 mit der Theorie sowie den theoriegeleiteten Annahmen verglichen und anschließend diskutiert. Das Werk endet mit einer Conclusio, die auf Basis der diskutierten Ergebnisse einen Ausblick auf mögliche zukünftige Entwicklungen im Bereich des Career Counseling bzw. der Karriereberatung geben soll.

Textprobe: Kapitel 2.1, Career Theories: Wie bereits in der Einleitung erwähnt sollen an dieser Stelle jene Haupttheorien vorgestellt werden auf denen CC basiert bzw. jene, die den größten Einfluss auf CC hatten und auch noch immer haben. Nach Kidd kann, bezogen auf CC, zwischen Career Theories auf der einen Seite, welche in diesem Kapitel behandelt werden, und Therapeutic Counseling Theories auf der anderen Seite unterschieden werden. In beiden Arten dieser Theorien hat CC seine Wurzeln. So etwas wie eine klassische, allgemein gültige CC Theorie gibt es nicht, aber es wird in der Literatur oftmals von Forschern und Theoretikern dazu aufgefordert, die Zusammenarbeit zwischen Forschern bzw. Theoretikern und Praktikern zu intensivieren und zu fördern, um in Zukunft ein gültiges und praktisch anwendbares CC Modell zu entwickeln. Als erstes werden die so genannten person-environment fit theories vorgestellt, zu denen die trait factor theory und Holland’s theory zählen, danach wird auf die developmental theories, im Speziellen auf Super’s theory eingegangen und den Schluss dieses Kapitels bildet Krumboltz’ theory of social learning. Kapitel 2.1.1, Person-Environment Fit Theories: Kapitel 2.1.1.1, Trait Factor Theory: Seine Ursprünge hat CC bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts. Frank Parsons, ein Ingenieur, Jurist, Lehrer und Sozialreformer, gründete 1908 das Vocation Bureau in Boston, welches dem Menschen helfen sollte, ‘seine eigentlichen Fähigkeiten zu erkennen und danach zu entscheiden, wie er sie beruflich am besten nutzen konnte’. Parsons war der Meinung, dass man Zufriedenheit und Erfolg auf Arbeitnehmerseite steigern und Kosten und Unproduktivität auf Arbeitgeberseite senken könnte, wenn ein Mensch sich für einen festen Beruf entscheidet und nicht nur einem Beruf nachjagt. Anhand von ihm selbst entwickelten speziellen Techniken, sollte den Menschen geholfen werden, ihre individuellen Eignungen, Fähigkeiten und Interessen zu erkennen und diese den Erfolgsbedingungen in verschiedenen Berufssparten zuzuordnen. Parsons entwickelte ein Drei-Stufen-Modell, das eine der Grundlagen für die Trait- und Faktortheorie darstellte und noch heute von Career Counselors angewendet wird. Nach Parsons ist eine sinnvolle Berufswahl an drei allgemeine Bedingungen geknüpft: - a clear understanding of yourself, your aptitudes, abilities, interests, ambitions, resources, limitations, and their causes. - a knowledge of the requirements and conditions of success, advantages and disadvantages, compensation, opportunities, and prospects in different lines of work. - ‘true reasoning’ on the relations of these two groups. Um eine kluge Berufswahl zu treffen, muss man also erstens eine klare Vorstellung von sich selbst, seinen Fähigkeiten, Interessen, etc haben sowie eine Kenntnis der Vorraussetzungen und Bedingungen für beruflichen Erfolg. Der dritte Punkt (‘true reasoning’) will meinen, dass Menschen eine wohl durchdachte und sinnvolle Berufswahl auf Basis der Informationen, die sie aus den ersten beiden Punkten haben, treffen. Nach Parsons Tod 1909 wurden seine Ideen von vielen Berufsberatern, Pädagogen und Psychologen weiterentwickelt und es wurden Testverfahren eingeführt, die es Career Counselors erleichtern sollten, die für die kluge Berufswahl notwendige Persönlichkeitsanalyse durchzuführen. Seine, sowie auch die Forschungen anderer Wissenschaftler wie beispielsweise J.G. Darley, wurden unter dem ‘Minnesota-Ansatz’ bekannt, der häufig als Synonym für die Trait- und Faktortheorie verwendet wird. Bei der Trait- und Faktortheorie geht es darum, mittels Tests so genannte Traits, also Persönlichkeitseigenschaften, bei einem Individuum festzustellen, anhand derer dann die passende Berufswahl getroffen werden kann. Während der ersten 30 Jahre des 20. Jahrhunderts wurden Persönlichkeitseigenschaften als ‘dauerhafte psychische und neurologische Strukturen, die irgendwo im Gehirn oder dem Nervensystem lokalisiert wurden’ definiert.In etwa 50 Jahre später definierten Tryon und Anastasi Persönlichkeitseigenschaften allerdings als etwas Erlerntes, das nur in Bezug auf eine spezifische Aufgabe oder Situation Validität hat. Dadurch, dass jetzt Persönlichkeitseigenschaften also als etwas neu Erlernbares galten, wurden sie als veränderlich gesehen und es wurde die Frage nach der Stabilität bzw. der Dauerhaftigkeit dieser Eigenschaften laut. Nach Hogan et al. sind jedoch jene Persönlichkeitseigenschaften, die für Career Counselors und Arbeitspsychologen am wichtigsten sind – Interessen, spezielle Eignungen und akademische Begabung – relativ stabil. Klein & Wiener sind bei der Untersuchung der Theorie zu folgenden Ergebnissen gekommen: Jeder Mensch weist eine bestimmte Struktur von unverwechselbaren Persönlichkeitsmerkmalen auf, die valide und reliabel gemessen werden kann. Bestimmte Berufe erfordern bestimmte Persönlichkeitseigenschaften, obwohl eine Person mit einem relativ breiten Merkmalsspektrum in einem gegebenen Beruf trotzdem erfolgreich sein kann. Die Wahl eines Berufes ist ein relativ unkomplizierter Prozess, und die Zuordnung von berufs- und persönlichkeitsspezifischen Merkmalen ist möglich. Je besser Persönlichkeitsmerkmale und Berufsanforderungen übereinstimmen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit des Berufserfolgs (Produktivität und Zufriedenheit). Kapitel 2.1.1.2, Holland’s Theory: Eine weitere Theorie neben der Trait- und Faktor Theorie, die zu den Person-Environment Fit Theorien zählt und ebenfalls noch bis heute in der Praxis Verwendung findet, ist die von John Holland. Kidd fasst die Kernaussagen seiner Theorie wie folgt zusammen: -People and occupational environments can be categorised into six interest types: realistic investigative artistic social enterprising and conventional. -Occupational choice is the result of attempts to achieve congruence between interests and environments. -Congruence results in job satisfaction and stability. Menschen suchen also nach Berufen, die sich mit ihren Interessen decken und diese Kongruenz führt zu Befriedigung im Beruf und Stabilität. Diese beiden Punkte 2 und 3 sind der Trait- und Faktor Theorie sehr ähnlich. Was allerdings bei Holland neu ist, ist, dass sowohl Personen als auch Berufsfelder jeweils einem von sechs Typen entsprechen. Savickas beschreibt diese in seinem Artikel über Occupational Choice wie folgt: Realistic(R): outdoor and mechanical interests, prefer to work with animals and machines, enjoy the role of doer, display physical competencies such as leisure pursuits involving physical skills and challenges role models are athletes and adventurers. (‘Just do it.’). Investigative (I): scientific interests, prefer to work with ideas, enjoy the role of thinker, display intellectual competencies such as leisure pursuits involving reading and researching role models are scientists, inventors, and detectives. (‘Let’s explore it.’). Artistic (A): artistic, literary, and musical interests, prefer to work with feelings, enjoy the role of creator, display aesthetic competencies such as leisure pursuits involving self-expression and appreciation of concerts, theatres, and museums role models are artists, composers, writers, and performers. (‘Let’s create it.’). Social (S): social interests, prefer to work with people, enjoy the role of helper, display communication competencies such as leisure pursuits involving conversation and social gatherings role models are teachers and social workers. (‘Let’s talk about it.’). Enterprising (E): sales and managerial interests, prefer to work with opinions, enjoy the role of leader, display persuasive competencies such as leisure pursuits involving travel and politics role models are public officials, military officers, and corporation presidents. (‘Make it so.’). Conventional (C): clerical and business interests, prefer to work with data and records, enjoy the role of member, display organizing competencies such as leisure pursuits involving collecting and genealogy role models are teams, altruists, and historians. (‘God is in the details.’). Diese sechs Typen (RIASEC) wurden von Holland in einem hexagonalen Modell zusammengefasst. Dabei ist das Modell so aufgebaut, dass Typen, die als ähnlich angesehen werden eng beieinander liegen (z.B. investigative und realistic) und Typen, die als sehr unterschiedlich gelten bzw. absolute Gegensätze darstellen weit voneinander entfernt sind (z.B. artistic und conventional).

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Mag. Alexander Parether, wurde 1982 in Wien geboren. Nach der AHS Matura entschloss er sich ein Studium der internationalen Betriebswirtschaft an der Wirtschaftsuniversität in Wien zu beginnen, wobei er sich auf Change Management und International Organizational Behavior spezialisierte. Bereits während des Studiums trat er bei einem Unternehmensvortrag zum ersten Mal mit einer Unternehmensberatungsfirma in Kontakt, woraufhin er seine Begeisterung für die Beratung entdeckte. Er begann ziemlich bald darauf Teilzeit und nach seinem Studium Vollzeit in einem Wiener Beratungsunternehmen zu arbeiten, wo er oft, vor allem auch aufgrund der Wirtschaftslage und Arbeitssituation, mit dem Thema Karriere und Beratung konfrontiert war. Seine Tätigkeit in dieser Branche motivierte ihn, sich der Thematik des vorliegenden Buches ausführlich zu widmen.