Die Schere zwischen Unternehmens- und Arbeitseinkommen geht seit Jahren immer weiter auseinander. Das Gesetz zur steuerlichen Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung soll dies ändern, indem Unternehmen ein Anreiz geboten wird, die Mitarbeiter stärker als bisher am Produktivvermögen zu beteiligen. Wanja Daniel Dröse vergleicht - unter Berücksichtigung der Änderungen des im April 2009 in Kraft getretenen Gesetzes - in der vorliegenden Studie bekannte Modelle der direkten betrieblichen Mitarbeiterkapitalbeteiligungen und filtert unter festgelegten Kriterien das geeignete Modell heraus. Der neu in dem InvG verankerte Fonds für die Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter wird hierbei von ihm mit in die Untersuchung einbezogen. Ein herausstechendes Kriterium für das gesuchte Kapitalbeteiligungsmodell ist, dass gerade tariflich Angestellte mit einer geringen Risikoneigung angesprochen werden sollen. Ergänzend widmet sich der Autor eingehend den steuerlich-betriebsverfassungsrechtlichen, tarifrechtlichen sowie darüber hinaus personalwirtschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Aspekten. Zielgruppe dieses Buches sind Unternehmen sowie Betriebsräte und Gewerkschaften.

Kapitel 3, Ziele von Unternehmen für eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung: Führt ein Unternehmen ein Beteiligungsmodell ein, so will es mit diesem bestimmte Ziele erreichen. Dabei wird häufig nicht nur ein einziges Ziel verfolgt, sondern mehrere verschiedene Ziele. Ob die Ziele des Handelskonzerns mit den anhand von Studien ermittelten allgemein üblichen Zielen von Unternehmen übereinstimmen, ist Gegenstand dieses Kapitels. Empirisch ermittelte Ziele von Unternehmen: Wie wissenschaftliche Untersuchungen zeigten, unterscheiden sich die Ziele, die verschiedene Unternehmen mit einer finanziellen Beteiligung verfolgen, nur geringfügig voneinander. Die einzelnen Ziele werden häufig nur unterschiedlichen Kategorien zugeordnet. Stracke u.a. unterteilen die Unternehmensziele zunächst auf einer höheren Ebene in betriebliche Ziele (als Mikro-Ebene bezeichnet) und überbetriebliche Ziele (die sogenannte Makro-Ebene). Innerhalb der Mikro-Ebene unterscheiden Stracke u.a. wiederum zwischen personalwirtschaftlichen (z.B. Bindung von Mitarbeitern), finanzwirtschaftlichen (z.B. verbesserte Liquidität) und weiteren unternehmenspolitischen Zielen (z.B. Imagewirkung). Bei der Makro-Ebene hingegen gibt es folgende Untergruppen von Unternehmenszielen:die sozialen (z.B. Veränderung des Gegensatzes zwischen Arbeit und Kapital), die politischen (z.B. Vermeidung von Konflikten bezüglich einer Infragestellung des marktwirtschaftlichen Systems)und die volkswirtschaftlichen Ziele (z.B. gerechte Vermögensverteilung). Verschiedene Wissenschaftler (beispielsweise Mez, Scholand sowie Wilke und Voß haben sich mit der Frage nach der Bedeutung der einzelnen Ziele für konkrete Unternehmen beschäftigt. Sie überprüften anhand eigener Studien oder den Ergebnissen bereits durchgeführter Untersuchungen den Stellenwert der Unternehmensziele. Stracke u.a. kommen zu dem Schluss, dass bei all diesen Studien eine große Bedeutung von personalwirtschaftlichen Zielen festgestellt wird. Während finanzwirtschaftliche und weitere unternehmenspolitische Ziele auch einen relativ hohen Stellenwert erreichen, spielen die Ziele innerhalb der Makro-Ebene vergleichsweise eine nur untergeordnete Rolle. Potenzielle Ziele des Handelskonzerns: Ausgehend von den im vorherigen Unterkapitel 3.1 (S.17 f.) beschriebenen empirisch ermittelten üblichen Zielen von Unternehmen bei einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung werden nun diejenigen Ziele näher betrachtet, welche für den Handelskonzern in Betracht kommen. Win-win-Situation für den Mitarbeiter und das Unternehmen: Vom Handelskonzern wird angestrebt, dass sowohl die Mitarbeiter als auch der Handelskonzern einen wirtschaftlichen Vorteil durch eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung erhalten. Angenommen der Handelskonzern möchte dem Mitarbeiter einen Bruttobetrag von 360€ jährlich zusätzlich zu dem vereinbarten Lohn zukommen lassen, dann kann dieser Betrag beispielsweise als Bruttolohn gezahlt oder dem Mitarbeiter für eine Kapitalbeteiligung zur Verfügung gestellt werden. Weshalb speziell der Betrag von 360€ in dieser Überlegung gewählt wurde, dafür gibt es eine Begründung. Ein Gesetzentwurf zur steuerlichen Förderung der Mitarebiterkapitalbeteiligung ermöglicht, dass für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung 360€ im Jahr pro Mitarbeiter steuer- und sozialabgabenfrei sind, sofern dieser Betrag vom Arbeitgeber zusätzlich zum vereinbarten Lohn an alle beschäftigten Arbeitnehmer gezahlt wird. Das Angebot der Mitarbeiterkapitalbeteiligung muss für alle Arbeitnehmer gelten, der einzelne Arbeitnehmer ist in seiner Entscheidung zur Teilnahme frei. Falls diese Möglichkeit genutzt wird, kann der Mitarbeiter nicht sofort über das Geld verfügen, aber erhält nach Ablauf der vereinbarten Frist für die Kapitalbeteiligung den vollen Betrag von 360€ zuzüglich ggf. einer Vergütung für die Kapitalüberlassung. Sollte der Bruttobetrag hingegen als zusätzliche Einmalzahlung dem Mitarbeiter zukommen, müssen von den 360€ Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden. Für die Lohnnebenkosten werden durchschnittlich Sozialabgaben von 40,15% angenommen. Bezogen auf die 360€ müssen dann 144,54€ an Sozialversicherungsbeiträgen abgeführt werden, wodurch nur noch 215,46€ übrigbleiben. Die auf den Betrag von 360€ fällige Lohnsteuer errechnet sich bei jedem Mitarbeiter nach dem individuellen Einkommen und wird hier nicht betrachtet. Insbesondere Unternehmen in Branchen, bei denen die Gewinnspanne knapp bemessen ist und somit nur geringe Löhne und Lohnerhöhungen vom Arbeitgeber gewährt werden können, bietet die Mitarbeiterkapitalbeteiligung eine Möglichkeit, dem Mitarbeiter einen Betrag von max. 360€ im Jahr ohne Abzug von Sozialabgaben und Steuern zukommen zu lassen. Bezogen auf Jahreseinkommen von 24000€ machen 360€ schon 1,5% mehr aus. Bei einer eben so hohen Nettolohnerhöhung müssten Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch zusätzlich Steuern und Sozialabgaben tragen. Daraus wird deutlich, welchen Vorteil die Mitarbeiterkapitalbeteiligung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer erbringt. Der Arbeitgeber muss allerdings auch die Kosten für die Einführung und Verwaltung eines Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodell einkalkulieren. Der untersuchte Handelkonzern kann das im Konzern vorhandene Know-How nutzen und ein Projektteam zusammenstellen, welches die Mitarbeiterkapitalbeteiligung konzipiert. Die Entwicklung und Einführung einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung verursacht Kosten. Es handelt sich überwiegend um einmalige fixe Kosten. Je mehr Mitarbeiter dann an dem Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodell teilnehmen, umso mehr können die Fixkosten verteilt und folglich der Effekt der Fixkostendegression genutzt werden. Imageerhöhung und Vorteile beim Recruiting für das Unternehmen: Eine attraktive Gestaltung der Vergütung kann unter anderem durch eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung erreicht werden. Eine attraktiv gestaltete Vergütung wiederum kann das Interesse für das Unternehmen bei einem Arbeitnehmer erhöhen. Dieser Anreiz sollte für das Recruiting von qualifiziertem Fachpersonal eingesetzt werden. Auch das Unternehmensimage kann durch eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung verbessert werden, da die Mitarbeiter somit eine Möglichkeit der Vermögensbildung im Unternehmen nutzen können. Oftmals werden die Mitarbeiterkapitalbeteiligungen vom Unternehmen und/oder dem Staat gefördert und bieten somit bei geringem oder keinem Aufwand seitens der Mitarbeiter diesen zusätzliche Einkünfte. Das Unternehmen kann so auch seiner sozialen Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern gerecht werden. Ein positiver Effekt kann von einer betrieblichen Mitarbeiterkapitalbeteiligung ausgehen, wenn diese Mitarbeiterkapitalbeteiligung eine hohe Beteiligungsquote der Mitarbeiter aufweist und die Mitarbeiter eigene Mittel für die Finanzierung der Kapitalbeteiligung aufbringen. Das dadurch entgegengebrachte Vertrauen der Mitarbeiter in das arbeitgebende Unternehmen kann von Investoren als positives Signal erkannt werden. Mit einer betrieblichen Mitarbeiterkapitalbeteiligung kann darüber hinaus erreicht werden, dass die Mitarbeiter sich stärker mit den Zielen des Unternehmens identifizieren. Eine Folge daraus kann eine stärkere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen sein. Insbesondere in Branchen, in welchen die Unternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter stehen, ist es wichtig, diese Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

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Wanja Daniel Dröse, Diplom-Wirtschaftsjurist, Wirtschaftsrechtstudium an der Fachhochschule Köln. Schwerpunkte: Personalmanagement/Arbeitsrecht sowie Recht der Finanzdienstleistung.