Auslandsentsendungen zählen zum Standardinstrumentarium der Personalarbeit multinationaler Unternehmen. In der Literatur lassen sich bereits zahlreiche Artikel und Studien zum Thema Expatriate Management finden und Unternehmen bereiten den zu Entsendenden durch diverse Maßnahmen auf den Aufenthalt vor. Die Rückkehr ins Mutterunternehmen nach einem längeren Auslandsaufenthalt dagegen wird von vielen Unternehmen nur bagatellisiert oder gar nicht thematisiert. Studien belegen, dass Expatriates innerhalb der ersten beiden Jahre nach Rückkehr häufiger ihr Unternehmen verlassen als die Stammbelegschaft. Dennoch wird der Reintegrationsproblematik in der Forschungsliteratur und Berufspraxis nach wie vor wenig Beachtung geschenkt. Ziel dieser Arbeit ist es, den Rückkehrprozess von Expatriates deutscher Großunternehmen in der Theorie und Praxis zu erfassen. Es soll erstens festgestellt werden, ob und wenn ja mit welchen Problemen der Reintegration Expatriates nach der Rückkehr konfrontiert werden. Zweitens sollen Ansätze zur Gestaltung der Reintegration beleuchtet werden. In einer Gegenüberstellung wird untersucht, ob sich die Erkenntnisse aus der Literatur in der Praxis bestätigen oder ob Unterschiede bestehen. Ferner soll geklärt werden, inwiefern die in der Literatur vorgeschlagenen Lösungsmöglichkeiten Anwendung in der Praxis finden.

Textprobe: Kapitel 2.2.3, Zu bewältigende Probleme innerhalb der Reintegration: Bei der Rückkehr erlebt der Expatriate, dass sich Hoffnungen nicht erfüllen und/oder Befürchtungen noch übertroffen werden (vgl. Kühlmann 2004: 26). Vor allem Erwartungsenttäuschungen beeinflussen den Erfolg bzw. Misserfolg der Wiedereingliederung. Entspricht beispielsweise die berufliche Position nach der Rückkehr nicht den Erwartungen, so kann sich dies ‘negativ auf den gesamten Reintegrationsprozess auswirken’ (Piéch 2009: 44). Die Erwartungsenttäuschungsgrenze ist zudem bei der Rückkehr niedriger als bei der Entsendung, denn bei der Ausreise weiß man noch nicht, was genau einen erwartet, anders als bei der Rückkehr in die Heimat, die der Entsandte gut zu kennen glaubt. Erwartungen werden hauptsächlich dann enttäuscht, wenn sich der Rückkehrer den Veränderungen in der Organisation, aber auch den Veränderungen seiner Persönlichkeit nicht bewusst ist (vgl. Kühlmann/Stahl 1995: 185). Zu den Erwartungsenttäuschungen kommen Belastungen im beruflichen, sozialen und soziokulturellen Umfeld hinzu, die im Folgenden nun näher erläutert werden sollen. 2.2.3.1, Berufliche Reintegrationsprobleme: Ein oft genannter Grund ins Ausland zu gehen ist die Hoffnung auf einen Karrieresprung (vgl. Adler 1997: 245). Dennoch versprechen Unternehmen keine explizite Position für die Zeit nach dem Auslandsaufenthalt und garantieren damit auch keinen Karrieresprung. In der GMAC Umfrage von 2004 gaben 68% der befragten Unternehmen an, überhaupt kein Rückkehrpositionsversprechen abzugeben (vgl. Dowling et al. 2008: 188). Daher besteht vor der Rückreise die Angst, keine der Auslandsposition angemessene Stelle zu finden (vgl. Fritz 1984: 121). Schließlich sind viele Repatriates unzufrieden mit der Position, die ihnen nach dem Auslandseinsatz zugeteilt wird. Diese Schwierigkeiten nehmen zu, je höher der Rückkehrer in der Hierarchie steht. Letztlich finden sich viele Repatriates in einer Warteschleifenposition wieder oder in einer Position mit deutlich weniger Autorität als im Ausland (vgl. Suutari/Brewster 2003: 1133). Als Ursache für diese kurzfristige Personalplanung lässt sich an der dynamischeren geworden Umwelt der Unternehmen festmachen. Die Stellenplanung für Entsandte beginnt demnach erst kurz vor der Rückkehr. Durch organisatorische Veränderungen wie Downsizing, Outsourcing oder Fusionen, die viele Unternehmen durchleben, stehen immer weniger attraktive Rückkehrpositionen zur Verfügung (vgl. Kühlmann 2004: 95). Zudem sind die Kompetenzen des Entsandten, die er im Ausland erworben hat, schwer einzuschätzen, falls kein regelmäßiger Kontakt mit der Zentrale bestand. Oft werden diese Qualifikationen (z.B. Sprachkenntnisse, Improvisationsvermögen, Kenntnisse über den lokalen Markt) nicht gewürdigt oder schlichtweg nicht genutzt, weil kein Bedarf besteht. Hinzu kommt, dass der Expatriate oft einen Know-how Verlust während seiner Zeit im Ausland in Kauf nehmen muss. Dies ist vor allem der Fall im technischen Bereich, in dem Kenntnisse schnell veralten (vgl. Bittner/Reisch 1994: 227). Auch relevante Entwicklungen in der Unternehmenskultur, beispielsweise informeller Normen, können durch die lange Abwesenheit Entwicklungen versäumt werden. Somit könnte der Expatriate Anforderungen bei seiner Rückkehr nicht gewachsen sein (vgl. Kühlmann 2004: 95). Aus diesen Gründen werden von der Personalabteilung keine verbindlichen Zusagen getroffen. Oft ist es nicht sicher, ob eine im Vorfeld der Entsendung versprochene Stelle in Zukunft überhaupt noch besteht. Zudem geht die Tendenz dazu, wichtige Stellen mit Mitarbeitern zu besetzen, deren Fähigkeiten bekannt sind, wonach interne Mitarbeiter dem Entsandten vorgezogen werden. Bei einem möglichen Know-how Verlust müsste der Repatriate erst wieder auf den neuesten Stand gebracht werden (vgl. Bittner/Reisch 1994: 227). Der Entsandte ist dann bei seiner Rückkehr oft enttäuscht, denn häufig herrscht die Ansicht, dass allein die Bereitschaft für einen Auslandseinsatz mit einer höheren Position zu honorieren wäre (vgl. ebd.). Ein weiterer Grund ist, dass von Unternehmensseite oft mitgeteilt wird: ‘Häufig ist die Auslandserfahrung Grundvoraussetzung für den Aufstieg in das Topmanagement’ (DGFP e.V. 2010: 19). Solche Aussagen steigern die Erwartungen an eine optimale Stelle nach dem Aufenthalt und demnach ist die Enttäuschung umso größer, wenn diese nicht zugeteilt wird. 2.2.3.2, Organisationale Reintegrationsprobleme: Auf organisationaler Ebene können ebenso Schwierigkeiten auftreten, die die Wiedereingliederung des Repatriates erschweren. Viele Unternehmen kommunizieren dem entsandten Mitarbeiter kein klares Bild des Rückkehrprozesses. Demnach sind sich viele Expatriates im Unklaren über ihre Rückkehrposition, den Karrierefortschritt, Ausgleichszahlungen, steuerliche Unterstützungen etc. Ferner haben viele Expatriates mit einer Verschlechterung ihres Lebensstandards zu kämpfen, denn im Ausland ist die finanzielle Lage vieler Expatriates lukrativer als im Inland. Gründe hierfür sind Auslandsbezüge, niedrigere Lebenshaltungskosten oder materielle Zusatzleistungen wie einen Firmenwagen oder das Bereitstellen einer Wohnung im Ausland (vgl. Black/Gregersen/Mendenhall 1992: 239f.). 2.2.3.3, Soziale Reintegrationsprobleme: Soziale Reintegrationsprobleme thematisieren die ‘Wiedereingliederung in ein soziales Netz, die Wiederaufnahme alter Beziehungen, das Knüpfen neuer Kontakte’ (Büttner/Reisch 1994: 226). Diese werden oft bagatellisiert, da der Mitarbeiter eigentlich in eine ihm bekannte Umgebung zurückkehrt. Dennoch leiden viele Repatriates oft unter ‘Entfremdungsgefühlen’. Diese entstehen, wenn die Veränderung des Umfelds größer ist als gedacht. Aber während der Abwesenheit haben sich nicht nur das Umfeld, Freunde und Bekannte verändert, sondern auch der Repatriate selbst, was ihm oft nicht bewusst ist und somit die Diskrepanz zwischen der erwarteten, vertrauten Umgebung und der Realität größer als gedacht ist. Ein weiterer Aspekt, der hier zu nennen ist, ist die Statusänderung. Meist ergibt sich ein Statusverlust, bedingt durch eine weniger selbstbestimmende und selbstverantwortliche Position als im Ausland. Selbst bei einer Beförderung wird der besondere Status wie im Ausland meist nicht beibehalten (vgl. ebd.). Falls der Partner mitausgereist ist, spielt dessen Reintegration für die Reintegration des Expatriates ebenfalls eine Rolle. So wie der Erfolg der Auslandsentsendung abhängig von der Familie ist, so ist der Erfolg der Reintegration des Entsandten ebenso abhängig von der Reintegration der Familie. Private Probleme, die im Rückkehrprozess auftreten können, können die Arbeitsleistung mindern. Zu nennen ist hier beispielsweise die Jobsituation des Partners. Oft ist es der Fall, dass der Partner seinen Job aufgibt oder eine Pause einlegt, um den Auslandseinsatz zu ermöglichen. Dadurch verläuft der Einstieg des Partners in Deutschland meist schwer. Findet dieser dann bei der Rückkehr keine adäquate Position, kann sich dies negativ auf die Beziehung des Paares auswirken und somit auch auf die Arbeitsleistung des Repatriates.

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Anja Kollmann wurde 1990 in Günzburg geboren. Ihr interdisziplinäres Studium Deutsch-französische Studien der Universitäten Regensburg und Clermont-Ferrand (Frankreich) schloss sie 2014 mit dem deutschen Bachelor of Arts und der französischen Licence erfolgreich ab. Schon während des Studiums sammelte die Autorin zahlreiche Auslandserfahrungen, darunter insgesamt zwei Jahre in Frankreich und Tunesien. Aus ihrer Leidenschaft zu Personalfragestellungen erforschte sie dann in einer Studie den Rückkehrprozess von Expatriates, um die Wichtigkeit dieses noch immer vernachlässigten Themas für die Personalarbeit herauszustellen. Nun absolviert sie das Masterstudium Human Resource Management an der OTH Regensburg, welches sie 2015 abschließen wird.