Der Bereich der Organisationskultur ist ein Thema, welches schon seit langem für Diskussionsstoff sorgt. Neben den harten Faktoren , welche die betriebswirtschaftlichen Kennzahlen betreffen, bestimmen ebenso die weichen Faktoren den Erfolg eines Unternehmens, wie z.B. Wissen, Images oder Stimmung. Viele Studien belegen inzwischen, dass die spezifische Unternehmenskultur den wirtschaftlichen Erfolg maßgeblich beeinflussen kann. Da der Erfolg eines Unternehmens in der heutigen Zeit vor allem auf Innovation, Flexibilität und Kreativität beruht, führt diese Tatsache auch auf die menschlichen Potenziale zurück, welche in erster Linie in der Landeskultur begründet sind. Gerade deswegen ist der Zusammenhang zwischen Landes- und Organisationskultur besonders wichtig. Somit stellt sich automatisch auch die Frage, inwieweit die spezifische Landeskultur die Unternehmenskultur beeinflusst und diese dann im Endeffekt auch den Unternehmenserfolg. Das vorliegende Buch widmet sich daher vor allem der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen nationaler Kultur und der Organisationskultur. Die Beschäftigung mit dieser Fragestellung lohnt sich vor allem deshalb, da dem Einfluss der nationalen Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur immer noch nicht genügend Anerkennung gezollt wird. Innovation, Risikobereitschaft, Fehlervermeidung, das Ziehen an einem Strang oder eher eigenverantwortliches Arbeiten – all diese Elemente einer Unternehmenskultur resultieren vor allem auch aus der nationalen Kultur jedes Landes, was eine Untersuchung und Betrachtung dieses Aspektes besonders interessant und wichtig macht. In einem zweiten Schritt soll geprüft werden, inwieweit diese national geprägte Unternehmenskultur den Unternehmenserfolg beeinflusst. Hat die Landeskultur wirklich einen derart starken Einfluss auf die Organisationskultur oder ist es doch mehr die Organisationskultur an sich, die Erfolg fördert? Diese Frage soll am Beispiel der deutschen und US-amerikanischen Landes- und Organisationskultur untersucht und beantwortet werden.

Textprobe: Kapitel 3: Der Zusammenhang zwischen Organisationskultur und Landeskultur: Bevor genau auf den Zusammenhang zwischen Organisationskultur und Landeskultur (bzw. Nationalkultur) eingegangen wird, ist es zunächst wichtig klarzustellen, dass die beiden Begriffe nicht miteinander verwechselt werden dürfen. Eine Landeskultur weist jedoch ähnliche Merkmale wie eine Organisationskultur auf. Beispielsweise wird den Deutschen oft nachgesagt, dass sie sehr genau und gewissenhaft arbeiten, was also auch einen Einfluss auf die Produktivität und Arbeitsweise eines dort ansässigen Unternehmens haben könnte.100 Schein hat bereits aufgezeigt, dass sich aus einer Landeskultur unterschiedliche Organisationskulturen entwickeln können. Somit kann die Organisationskultur die Landeskultur in diesem Zusammenhang überschreiben und darf daher nicht mit letzterer gleichgesetzt werden. Nach Scholz/Hofbauer besteht definitiv ein Zusammenhang zwischen Organisations- und Landeskultur. Dies bedeutet, dass in der jeweiligen Landeskultur auch alle Organisationskulturen dieses Landes eingebettet sind und eine Person somit einen Teil mehrerer kultureller Systeme darstellt. Daher sollten Landes- und Organisationskultur einerseits nicht entgegenstehende Werte, Grundannahmen und Normen aufweisen – auf der anderen Seite aber müssen die Unternehmen in der Lage sein, eigenständige Kulturen zu entwickeln womit sie einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz erlangen können als Basis kann hier aber dennoch die Landeskultur dienen. Gerade der Bereich der Unternehmensführung ist stark von der jeweiligen Landeskultur geprägt und unterscheidet sich hierbei oft maßgeblich. Um im internationalen Wettbewerb erfolgreich zu sein, müssen demnach die eigenen Stärken erkannt und weiter gefördert werden und die analysierten Schwächen reduziert werden. Wever (1989) sagt in diesem Kontext in Bezug auf Europa: Zwar gibt es so etwas wie eine gemeinsame europäische Tradition und 'Rahmenkultur' aber die Art, Geschäfte zu machen, unterscheidet sich deutlich von Land zu Land. (...) die nationalen kulturellen Unterschiede dürfen nicht unterschätzt werden . Des Weiteren führen Scholz/Hofbauer auf, dass ein Mensch mit seinen persönlichen Motiven, Eigenschaften und Rollenverständnissen ebenso in eine Hierarchie von Kultureinflüssen eingebettet ist. Als Beispiel wird aufgezeigt, dass eine Person nicht nur Teil eines Unternehmens mit seiner individuellen Organisationskultur ist, sondern auch Mitglied eines bestimmten Vereins oder einer anderen Freizeitorganisation sein kann, welche wiederum seine eigene Kulturform hat. Über diesen einzelnen Organisationskulturen befindet sich die Landeskultur, da sie die Werte der verschiedenen Organisationskulturen aufnimmt und mithilfe ihres landeskulturellen Wertegerüsts die unterschiedlichen Einzelorganisationskulturen prägt. Die sogenannte Universalebene liegt über der Landeskulturebene und stellt die Kultur von Menschen dar. Wie bei einer Organisationskultur umfasst sie das historisch-evolutionäre Gedächtnis. Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass ein Mensch in eine Art Kulturhierarchie eingebettet ist, wobei die verschiedenen Ebenen einen gegenseitigen Einfluss aufeinander ausüben […]. Auch Schreyögg und Koch vertreten die Meinung, dass jedes Unternehmen innerhalb einer Landeskultur operiert und sich somit in jeder Organisationskultur auch landeskulturelle Merkmale widerfinden. Demnach bildet die Landeskultur den Nährboden für die Entwicklung der Organisationskultur und gelangt über die Mitarbeiter in das Unternehmen. Dennoch betonen Schreyögg und Koch, dass es auch starke Unterschiede zwischen Organisationskulturen gibt obwohl diese die gleiche Landeskultur aufweisen. Besonders multinationale Unternehmen müssen für sich entscheiden, wie sie die Entwicklung ihrer Organisationskultur mit den Einflüssen der Landeskultur ausbalancieren wollen. Dies liegt daran, dass hier verschiedene Landeskulturen in unmittelbaren Kontakt treten. In diesem Fall ergeben sich zwei verschiedene Möglichkeiten: 1. Die Auslandsgesellschaften entwickeln vor dem Hintergrund der jeweiligen Landeskulturen eigene Unternehmenskulturen (Pluralistische Unternehmenskultur) oder: 2. in den Auslandsgesellschaften und im Stammhaus wird eine gemeinsame kohärente Gesamtkultur praktiziert (Universelle Unternehmenskultur) . Unter der pluralistischen Organisationskultur ist zu verstehen, dass die Auslandsgesellschaften den landeskulturellen Einflüssen offen gegenübertreten und sich somit in jeder dieser Auslandsgesellschaften eine neue individuelle Organisationskultur entwickeln kann. Die universelle Organisationskultur zielt dagegen darauf ab, die Kohärenz des Gesamtsystems im Vordergrund zu halten. Dies bedeutet, dass gemeinsame Handlungs- und Wahrnehmungsmuster ein länderübergreifendes Bezugssystem sicherstellen sollen. Demnach sollen die Auslandsgesellschaften trotz möglicher unterschiedlicher lokaler Gegebenheiten das spezielle kulturelle Unternehmensprofil sicherstellen. Eine universelle Organisationskultur zu verwirklichen ist somit natürlich viel schwieriger als eine pluralistische, da hier zunächst mit Unbehagen und Ablehnung gerechnet werden muss. Bei einem solchen Transfer der Organisationskultur spielen vor allem die Personalpolitik eine zentrale Rolle sowie der direkte Transfer von Symbolen und Ritualen, wie z.B. eine weltweit einheitliche Firmenkleidung. Kapitel 4: Die kulturvergleichenden Studien: In den letzten 50 Jahren haben verschiedene Anthropologen und Kulturwissenschaftler versucht, Gemeinsamkeiten und Unterschiede unterschiedlicher Kulturen zu erforschen. Da die Globalisierung schon seit langem die Wirtschaft beeinflusst, ist der Wissensbedarf über andere Länder und deren Kulturen unabdingbar. Bei den kulturvergleichenden Studien existieren jeweils zwei verschiedene Gruppen. Zum einen gibt es die mikroanalytischen Ansätze der Kulturbeschreibung: Hierbei werden diejenigen Faktoren identifiziert, welche nur für eine Kultur einzigartig sind. In diesem Fall weist das Kulturverständnis eine deskriptive Natur auf und die beobachteten kulturellen Phänomene werden in der jeweiligen Sprache eben dieser Kultur beschrieben. Somit nimmt der Forscher eine Insider-Perspektive ein und sieht seinen Standpunkt innerhalb eines bestimmten Kultursystems. Auf der anderen Seite gibt es die makroanalytischen Ansätze des Kulturvergleichs, welche das Verstehen und Identifizieren mit universellen, kulturellen Phänomen anstreben. Diese sind für alle Menschen bedeutsam unabhängig davon welche kulturelle Herkunft oder Nationalität sie haben. In diesem Fall hat das zugrundeliegende Kulturverständnis eine explikative Natur. Der Forscher nimmt dabei eine Rolle außerhalb des Forschungsgeschehens ein, was eine objektive Haltung impliziert. Es wird vorausgesetzt, dass die Kultur und ihr Einfluss messbar sind und unter bestimmten Voraussetzungen auch vergleichbar sind. Ziel bei diesem Ansatz ist es, verschiedene Kulturen miteinander zu vergleichen und somit kulturübergreifende Strukturen eines Phänomens zu entwickeln und zu modellieren. Die bedeutendsten makroanalytischen Studien werden im Folgenden vorgestellt.

• Unternehmenskultur

• Organisationskultur

• USA

• Deutschland

• Ländervergleich

• Landesprofil

• Fallbeispiel

• Erfolgsfaktor