Die Pflege in Krankenhäusern ist auf motiviertes und zufriedenes Personal angewiesen. Diese Mitarbeiter langfristig zu binden, deren Arbeitsfähigkeit und zugleich die Motivation zu fördern, stellt eine große Herausforderung für das Personalmanagement dar. Bedingt durch Umstrukturierungen innerhalb der Krankenhäuser und sich stetig ändernden Rahmenbedingungen im deutschen Gesundheitssystem wächst der Unmut der professionell Pflegenden zusehends an. Dieses Buch verdeutlicht Gestaltungswege für die Steigerung von Motivation und Arbeitszufriedenheit der Angestellten im Pflegebereich der Krankenhäuser. Mittel und Wege zu finden, die mit einer positiven Bindung und langfristigen Arbeitszufriedenheit einhergehen, werden aufgezeigt. Schließlich wird eine praktikable und realisierbare Konzeption für den langfristigen Erhalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Pflegeberuf entwickelt. Eine motivational ausgerichtete Führung ist folglich unumgänglich.

Textprobe: Kapitel 4, Arbeitszufriedenheit: In der Literatur findet sich keine eindeutige Abgrenzung des Begriffs der Arbeitszufriedenheit. Häufig werden zudem verschiedene Bezeichnungen wie ‘Arbeitsmoral’ oder ‘Arbeitseinstellung’ verwendet. Die meisten Definitionen entspringen dabei der Arbeits- und Organisationspsychologie. Nach Bruggemann et al. Bezeichnet Arbeitszufriedenheit ‘[…] eine Attitüde, die das Arbeitsverhältnis, mit allen Aspekten, hinsichtlich der Beurteilungsdimensionen ‚zufrieden-unzufrieden’ betrifft.’ Berthel und Becker hingegen bewerten Arbeitszufriedenheit als ‘[…] ein[en] emotionaler Zustand, der eintritt, wenn die Konsequenzen (‚Belohnungen’) eines bestimmten, motivierten Verhaltens den gehegten Erwartungen entsprechen oder sie übertreffen.’ Aus den genannten Abgrenzungen lässt sich ableiten, dass eine Erhöhung der Arbeitszufriedenheit individuell, an den Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters ansetzen sollte. Eine Steigerung dieser Zufriedenheit lässt sich nach Comelli und von Rosenstiel durch folgende Aspekte erreichen: Leistungs- und Erfolgserlebnisse, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Verantwortung, Aufstiegsperspektiven und Entwicklungschancen. Möchte man diese Kriterien erfüllen, um zufriedene Mitarbeiter zu erhalten und folglich deren Leistung zu steigern, bedarf es einer durchdachten Betrachtung der Individualität eines jeden Mitarbeiters. Aus diesem Grund sollten regelmäßige Mitarbeiterbefragungen fester Bestandteil der unternehmerischen Kultur sein. Die Literatur bringt auch hierzu unzählige Instrumente und Fragebögen zur quantitativen beziehungsweise qualitativen Messung der Arbeitszufriedenheit hervor. Im Krankenhausbereich ist es ebenso erforderlich Mitarbeiterbefragungen in regelmäßigen Abständen durchzuführen, um Auskunft über die Bedürfnisse und Stimmungen der Mitarbeiter zu erhalten. Gleichermaßen können Rückschlüsse auf vorangegangene Befragungen gezogen und daraus gewonnene Erkenntnisse sowie abgeleitete Maßnahmen in die Unternehmensprozesse einfließen oder korrigiert werden. Ein Benchmark, also der Vergleich von Dienstleistungen und Prozessen mit anderen Unternehmen, zeigt darüber hinaus eine mögliche Option bei standardisierten Fragebögen. Sowohl Wissenschaft als auch Praxis untersuchen in Unternehmen fortwährend die Relevanz von Arbeitszufriedenheit in Verbindung mit anderen Einflussfaktoren. 4.1, Wechselbeziehungen der Arbeitszufriedenheit: Für Unternehmen ist von wesentlicher Bedeutung, ob Korrelationen zwischen Arbeitszufriedenheit und anderen Faktoren, die das Verhalten eines Mitarbeiters beeinflussen, bestehen. Die Fragestellung, ob Unzufriedenheit am Arbeitsplatz stets mit Absentismus, Fluktuation oder einer Leistungsminderung aufseiten des Mitarbeiters einhergeht und Zufriedenheit die Anzahl an Fehlzeiten sowie Arbeitsplatzwechseln verringert, wird nachstehend aufgezeigt. 4.1.1, Arbeitszufriedenheit und Absentismus: Absentismus per se meint ‘[…] eine spezielle Verhaltensweise von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Fehlzeiten […]. Absentismus entspricht dem motivational bedingten, durch den Arbeitnehmer entscheidbaren Entschluss zur Abwesenheit […].’ Ursachen hierfür sind fehlende Motivation seitens des Mitarbeiters, private Probleme, aber auch Führungsdefizite des Vorgesetzten. Die Annahme liegt also nahe, dass eine Arbeitsunzufriedenheit mit erhöhtem Absentismus einhergeht. Andersherum besteht die Vermutung, dass ein Beruf, der den Interessen und Bedürfnissen des Mitarbeiters entspricht, eine Aversion gegen diesen reduziert. Fehlzeiten wiederum erzeugen erhebliche Kosten in Unternehmen, weshalb die Frage nach einem Zusammenhang zwischen beiden Faktoren von großer Bedeutung ist. Gleichzeitig sind die Gründe hierfür zu finden und entsprechende Gegenmaßnahmen einzuleiten. Studien im Bereich der Krankenhäuser, speziell für den Pflegebereich, zeigen, dass durchaus ein direkter Bezug zwischen Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten besteht. Wenderlein führte beispielsweise eine Untersuchung an 1020 Pflegekräften durch, die wesentliche Belastungen in den Bereichen Organisation, Personalführung und Krankenhauskultur aufzeigte und einen hohen Bezug zur Arbeitszufriedenheit und zum Absentismus hervorbrachte. Im Gegensatz dazu zeigen ältere Studien, wie die Motivationstheorien nach Herzberg und Locke einen deutlich negativen Zusammenhang zwischen beiden Variablen. Vor diesem Hintergrund besteht kein gesicherter Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Absentismus, denn Fehlzeiten können auch andere Gründe wie Krankheit, Elternzeit oder Rehabilitationen aufweisen. Eine detaillierte Aufteilung in krankheitsbedingte sowie motivationsbedingte Fehlzeiten mit der Berücksichtigung von Alter, Berufszugehörigkeit, Berufsstand und Geschlecht ist daher zwingend notwendig. Eine erhöhte Absenzenquote kann bei krankheitsbedingten Ursachen durch betriebliche Gesundheitsförderung oder bei motivationsbedingten Ursachen durch systematische Gesprächskonzepte wie Fehlzeitengespräche beeinflusst werden.

• Motivationstheorie

• Personalmanagement

• Arbeitszufriedenheit

• Pflegekraft

• Krankenhaus

Guido Pabst wurde 1979 in Münster geboren. Sein berufsbegleitendes Pflegemanagement-Studium an der Hochschule Osnabrück schloss der Autor im Jahre 2011 mit dem akademischen Grad Bachelor of Arts erfolgreich ab und wurde für seine Abschlussarbeit mit dem StudyUp-Award ausgezeichnet. Trotz Vollzeitjob und der Geburt des zweiten Kindes blieb die Arbeitsmotivation des Intensiv- und Anästhesiepflegers auch während des Studiums erhalten. Die Inspiration für die Thematik lag somit auf der Hand und musste nur noch zu Papier gebracht werden. Zweifelsohne gehört neben der Motivation auch eine gesunde Portion Humor hinzu.